Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и роль организационной культуры предприятия).pdf

Работники Общества в процессе осуществления своей деятельности должны придерживаться стратегии полного неприятия коррупции, коммерческого подкупа, злоупотребления полномочиями, неконкурентного поведения, мошенничества и иных злоупотреблений в любых их формах и проявлениях. Работники Общества обязаны:

• воздерживаться от совершения и или участия в совершении коррупционных и иных правонарушений в своих интересах или от имени Общества;
• воздерживаться от поведения, которое может быть истолковано окружающими как готовность совершить или участвовать в совершении коррупционных и иных правонарушений в своих интересах или от имени Общества;
• незамедлительно информировать структурные подразделения или должностных лиц, ответственных за противодействие (профилактику) коррупции, комплаенс контролю Общества, о случаях склонения работника к совершению коррупционных и иных правонарушений.

В Обществе запрещается преднамеренная фальсификация и (или) искажение представляемой органам власти и потребителям информации, отчетов и иных документов. Не допускается распространение недостоверной информации, сокрытие или искажение фактов, использование не по назначению сведений, полученных в ходе выполнения своих должностных обязанностей, либо при взаимоотношениях со средствами массовой информации.

В целях предотвращения случаев использования инсайдерской информации работники Общества не должны раскрывать ее информацию до того момента, как эта информация будет публично раскрыта. Владея такой информацией, работники не должны передавать ее близким или любым другим лицам.

Обязательства о неразглашении конфиденциальной информации должны выполняться и после завершения работы в Обществе.

Работник не должен использовать интернет, корпоративную мобильную связь и корпоративную почту в личных целях. Работнику Общества запрещается размещать рабочие материалы и выступать в качестве представителя Общества с заявлениями, комментариями, если это не входит в его должностные обязанности.

Работник не должен допускать публичные высказывания, суждения и оценки в отношении деятельности Общества и его руководства, коллег и партнеров в средствах массовой информации, которые могут негативно повлиять на имидж и деловую репутацию Общества. В случае обращения к нему представителей СМИ работник Общества должен незамедлительно сообщить об этом Генеральному директору. Все запросы, исходящие от СМИ, в том числе об организации встречи с руководством Общества, направляются Генеральному директору.

Этика поведения руководителей. Должностные лица Общества должны своим поведением на практике подавать пример этичного поведения, соблюдения требований антикоррупционного законодательства и внутренних документов, в том числе настоящего Кодекса.

При исполнении своих обязанностей руководители всех уровней управления должны:

• исходить из интересов Общества, работать добросовестно, постоянно повышать профессионализм и компетентность;
• проявлять лидерские качества, являться образцом поведения, соблюдать деловую этику и общепринятые нормы и правила;
• уважительно относиться к работникам, соблюдать их права, не допускать в своей управленческой практике использования методов, наносящих ущерб личному достоинству работников, принимать обоснованные законные решения;
• в своей профессиональной деятельности следовать стандартам делового общения, поддерживать деловую репутацию и имидж Общества при взаимодействии с деловыми партнерами и контрагентами.

Взаимодействие с учредителями (участниками). Общество осуществляет свою деятельность с учетом интересов своих учредителей (участников), стремится к поддержанию эффективного диалога с ними, основанного на общности целей Общества и его учредителей (участников).

В целях обеспечения реальной возможности осуществления учредителями (участниками) Общества своих прав Общество регулярно и своевременно предоставляет своим учредителям (участникам) полную и достоверную информацию по различным вопросам, в том числе о деятельности Общества, выплате дивидендов, повестке дня Общего собрания участников, а также по иным вопросам.

При взаимодействии с учредителями (участниками) Общество стремится к предупреждению либо справедливому урегулированию возможных корпоративных конфликтов между Обществом и его учредителями (участниками). При этом обеспечивая защиту прав учредителей (участников), а также соблюдение требований законодательства и внутренних документов.

Профилактика и предупреждение коррупции. Общество не приемлет любые иные формы коррупции, а также ожидает, что ее деловые партнеры будут следовать этим же принципам.

Работники Общества обязаны уведомлять обо всех обращениях к ним в целях их склонения к совершению коррупционных правонарушений.

Предотвращение и урегулирование конфликта интересов:

С целью ограничения влияния частных интересов, личной заинтересованности работников на реализуемые ими трудовые функции, принимаемые деловые решения, Общество осуществляет меры по выявлению, предотвращению и урегулированию конфликта интересов.

Никто из работников Общества не имеет права пользоваться своим служебным положением для разрешения конфликтной ситуации в свою пользу и (или) с выгодой для себя или связанных с таким работником третьих лиц.

Общество осуществляет меры по выявлению, предотвращению и урегулированию конфликта интересов.

Работой вне Общества считается любая дополнительная деятельность в качестве члена органов управления и контроля, консультативно-совещательных органов, рядового работника, а также в любой другой должности в компании, не осуществляющей деятельность в сфере обслуживания и установки лифтового оборудования.

Работа по совместительству в компании, являющейся косвенным или непосредственным конкурентом Общества, не приветствуется.

Подарки. Получение работником подарка может быть негативно оценено со стороны других работников или иных лиц (в т.ч. учредителей (участников), контрагентов, государства и государственных органов) даже при отсутствии недобросовестности или неразумности в намерениях работника и дарителя.

Корпоративный имидж. Корпоративный имидж Общества складывается, в том числе, из поведения и внешнего вида его работников, поэтому каждый работник должен соблюдать правила делового этикета, носить одежду, соответствующую обстоятельствам (деловую - в офисе, рабочую спецодежду - на производстве).

Безопасность труда и охрана здоровья работников. Общество стремится сделать условия труда максимально безопасными для своих работников. Однако самые совершенные техника и оборудование не гарантируют безопасности труда и снижения аварийности, если работники сами не будут следовать принятым требованиям охраны труда. Поэтому одним из важных факторов снижения травматизма в Обществе является распространение среди работников Общества культуры строгого соблюдения правил техники безопасности.

Каждый работник должен понимать, что выполнение требований правил безопасности - это не просто следование регламенту, но и забота о своей жизни и здоровье коллег.

Охрана окружающей среды. Общество осознает всю степень ответственности перед нынешним и будущими поколениями за то воздействие, которое оказывает деятельность Общества на окружающую среду.

Обеспечение соблюдения положений кодекса. Соблюдение положений настоящего Кодекса является неотъемлемой частью корпоративной культуры Общества.

Эффективность настоящего Кодекса зависит, в частности, от соблюдения его положений каждым и от личной готовности работников Общества остановить или предотвратить его нарушение.

Ответственность. Соблюдение работниками Общества положений настоящего Кодекса является важным элементом успешной реализации стратегических целей Общества и объективной оценки личностных и профессионально-деловых качеств самих работников, влияет на принятия решения о поощрении, а также для профессионального или карьерного роста. Соблюдение норм Кодекса обеспечивается повседневной деятельностью работника.

Таким образом, в рамках написания работы был разработан ряд мер, направленных на совершенствование действующей организационной культуры. А именно, было предложено: организовать семинар по «Управлению конфликтами» и мероприятия по тимбилдингу. Общая стоимость программы – 61 000 рублей. Срок окупаемости программы – 1 год и 6 месяцев.

В результате реализации мероприятий по совершенствованию организационной культуры будут достигнуты следующие результаты: повысятся сроки достижения целей на 15%; увеличится производительность труда на 5%; повысится эффективность планирования на 12%; повысится эффективность труда на 6%; снизится количество невыполнения распоряжений и заданий на одного работника на 27%; повысится эффективность распорядительных функций руководителя на 10%.

Заключение

Управление организационной культурой оказывает значительное воздействие на эффективность всей деятельности предприятия, потому что культура присутствует во всех действиях человека. Культура предполагает систему отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов коллектива определенную уникальную общую для них психологию.

Организационная культура и система ценностей включает систему ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.п., которые сложились в организации или ее подразделениях за время работы и которые разделяются большинством сотрудников.

Основная задача организационной культуры и системы ценностей заключается в помощи людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать при этом максимальное удовлетворение.

Для ее реализации требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах организационного поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным методикам. Это довольно большая область приложения сил для менеджеров все уровней управления.

Организационная культура и система ценностей стимулирует работников создавать положительный имидж корпорации, направляет ежедневную деятельность на достижение не только материальных, но и духовных целей, которые необходимы для функционирования во внешнем окружении.

Создание организационной культуры и системы ценностей важно не только для поддержки командного духа - от нее во многом зависит будущее организации, и ее успех. Отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания ценностей. Поэтому важно, чтобы ценности организации и человека совпадали.

Проведя исследование организационной культуры и системы ценностей ООО «Терминал» было выявлено что, не смотря на стабильную ситуацию, в формировании организационной культуры и системы ценностей есть свои недостатки:

• низкая информируемость;
• мало времени уделяется развитию работников;
• не все могут описать ценность организации;
• сотрудники не четко осознают свой вклад в достижение целей организации;
• найм новых работников осуществляется без соблюдения основных требований и процедур;
• мало кто знает о героях и лидерах организации;
• слабая мотивация сотрудников.

В рамках написания курсовой работы был разработан ряд мер, направленных на совершенствование действующей организационной культуры. А именно, было предложено: организовать семинар по «Управлению конфликтами» и мероприятия по тимбилдингу. Общая стоимость программы – 61 000 рублей. Срок окупаемости программы – 1 год и 6 месяцев.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. – № 31. – Ст. 4398.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) // Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 32. – Ст. 3301.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Российская газета. – 2002. – 7 января.
4. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2017. – 432 c.
5.  Байтасов, Р.Р. Управление персоналом: конспект лекций / Р.Р. Байтасов. – М.: Феникс, 2018. – 352 c.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2017. – 224 c.
7. Баранова, И.П. Организационное поведение / И.П. Баранова. – М.: Маркет ДС, 2018. – 168 c.
8. Балашов, А.П. Основы менеджмента: учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 288 c.
9. АГерш, М.В. Организационная культура / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. – 2017. – № 3. – С. 24–26.
10.  Дементьева, А.Г. Управление персоналом: учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2017. – 287 c.
11. Доронина, О. Тип организационной культуры: как выбрать подходящий для своей организации? / О. Доронина // Консультант. – 2017. – № 3. – С.5–39.
12. Евсеев, В.О. Деловые игры по формированию экономических компетенций / В.О. Евсеев. – М.: Инфра-М, 2016. – 256 c.
13.  Егоршин, А.П. Основы менеджмента: учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2017. – 320 c.
14.  Жуков, Е.Ф. Банковское дело: учебник / Е.Ф. Жуков. – Люберцы: Юрайт, 2018. – 591 c.
15. Зайцев, Л.Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2018. – 464 c.
16. Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах / Н.А. Зайцева. – М.: Дрофа, 2018. – 416 c.
17. Захаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих / Н.Л. Захаров. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 240 c.
18. Иванова, Т.Ю. Банковское дело. Управление в современном банке / Т.Ю. Иванова. – М.: КноРус, 2017. – 304 c.
19. Иванникова, Н.Н. Организационная культура: краткий курс / Н.Н. Иванникова, Д.А. Лурье. – М.: Окей-книга, 2016. – 128 c.
20. Иванова, Е.А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шишикина. – М.: Феникс, 2016. – 256 c.
21. Кабкова, Е. Н. Шпаргалка по теории организации / Е.Н. Кабкова. – М.: Аллель, 2018. – 423 c.
22. Кабушкин, Н.И. Банковское дело. Экспресс-курс / Н.И. Кабушкин. – М.: КноРус, 2017. – 352 c.
23. Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала: учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. – М.: Проспект, 2017. – 416 c.
24. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 304 c.
25. Киреев, В.Л. Банковское дело: учебник / В.Л. Киреев, О.Л. Козлова. – М.: КноРус, 2017. – 240 c.
26. Козлов, В.В. Организационное поведение в структурно-логических схемах / В.В. Козлов. – М.: Альфа-пресс, 2018. – 824 c.
27. Коновалов, В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику / В. Коновалов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. – № 1. – С. 11–13.
28. Корпоративное управление. – М.: Форум, Инфра-М, 2018. – 288 c.
29. Костерина, Т.М. Банковское дело: учебник для СПО / Т.М. Костерина. – Люберцы: Юрайт, 2018. – 332 c.
30. Костерина, Т.М. Банковское дело: учебник для академического бакалавриата / Т.М. Костерина. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 332 c.
31. Кузнецов, Д.С. Организационная культура и проблемы ее интерпретации / Д.С. Кузнецов. – М.: Юстицинформ, 2018. – 399 с.
32. Кулик, В.В. Современные методы мотивации персонала / В.В. Кулик // Руководитель строительной организации. – 2018. – № 5. – С. 15–20.
33. Лапина, Т.А. Организационная Культура: учебно-методическое пособие / Лапина Т. А. – М.: Гостехиздат, 2018. – 777 c.
34. Ларина, О.И. Банковское дело. практикум: учебное пособие для академического бакалавриата / О.И. Ларина. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 251 c.
35.  Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2015. – 232 c.
36. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.: Дело АНХ, 2018. – 422 c.
37. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. – СПб.: Троицкий мост, 2015. – 208 c.
38. Организационная социальная ответственность: учебник. – М.: Юрайт, 2018. – 446 c.
39. Организационная культура. – М.: Экзамен, 2018. – 656 c.