Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теория мотивации человека).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Решения руководства, которые направлены на организацию и управление деятельностью персонала организации, являются важными эффективными средствами функционирования организации.

Одной из серьезных проблем, которые появляются у руководителей и требующих высокого профессионализма в основах владения кадрового менеджмента, есть такая проблема, как работа с людьми по-отдельности, так и со всем персоналом.

Сегодня управлением персонала являются технологии, вобравшие в себя и опыт поколений людей, которые являлись управленцами, и информационные возможности, предоставляемые новыми технологиями, в т. ч. и компьютерной техникой. Главной особенностью управления персонала является то, что работники организации являются составляющей процесса производства. Что же нужно для того, чтобы работники хорошо выполняли свою работу?

Желание человека работать и хорошо исполнять свои обязанности является важным аспектом в достижении успеха каждой организации. Даже если в компании будут разработаны отличная стратегия, план, технологии, работа организации не будет продуктивной, если сотрудники не будут выполнять свои обязанности хорошо, не будут стремиться быстрее и производительнее достигнуть поставленных целей. Можно заставить работника выполнять однообразную и неинтересную работу, но и качество выполненной работы будет низким. Но, если знать, что двигает человеком, что заставляет его свою работу хорошо, то можно руководить им так, чтобы его работа приносила как можно больше пользы и была более эффективной, и чтобы сама его деятельность приносила удовольствие и радость. Иными словами, сотрудников необходимо постоянно мотивировать. Мотивация является одной из главных функций организации. Без нее деятельность компании не может достичь хорошего результата. Любая фирма хочет развиваться, а это ей могут обеспечить только ее сотрудники, люди, которые работают на достижение ее целей. Из этого можно сделать вывод, что для этого нужно обеспечить работников всеми необходимыми условиями для повышения производительности труда. Иначе говоря, их надо мотивировать.

Порядка тридцати пяти процентов роста производительности труда, получаемых от более продуктивной работы людей, в случае необходимости могут быть решающими для выживания организации, завоевания и сохранение рынков сбыта, результативного ведения бизнеса.

Для того чтобы руководитель мог успешно управлять персоналом, ему необходимо постоянно быть в курсе всех нововведений и технологий управления, представлять как происходят механизмы и процессе, с помощью которых осуществляется работа с персоналом, на что стоит обратить особое внимание.

Актуальность выбранной темы изучения определяется тем, что в наше время организация продуктивной системы мотивации персонала является одной из самых сложных проблем менеджмента организации. Изучение системы мотивации помогает руководителю построить мотивационную структуру, с помощью которой он осуществляет развитие коллектива в том направлении, которое он выбрал.

Цель работы – изучение роли и процесса мотивации, как самой важной функции управления деятельностью организации.

К основным задачам исследования в соответствии с поставленной целью работы можно отнести следующие:

1. Изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности организации.
2. Рассмотрение как традиционных, так и нетрадиционных методов мотивации в организации.
3. Проведения анализа уровня мотивации сотрудников в организации и оценку влияния мотивации на результаты труда.
4. Выявление недостатков в организационной деятельности предприятия.
5. Выработка рекомендации по выбору оптимальной структуры системы мотивации в организации.

Объект исследования - коммерческая организация OOO «София».

Теоретическую основу работы составляют сведения таких российских и зарубежных ученных, как Веснин Р.В., Парахина В.Н., Алехина О.Е., Курицын А.Н., Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф, Форд Г. и другие.

В работе присутствуют такие методы исследования, как: графический и аналитический.

Так же использованы методы исследования:

• Анализ литературы и кадровой документации ООО «София»;

• Наблюдение;

• Анализ практических материалов;

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Теория мотивации человека

Регулярное исследование мотивации с психологической точки зрения не дает возможность установить четко, что же ведь стимулирует человека к труду. Тем не менее, анализ поведения человека в труде предоставляет определенные общие разъяснения мотивации и дает возможность сформировать прагматические модели мотивации работника на рабочем месте.

Человека подталкивает к конструктивным действиям и к труду, потребность удовлетворения разных потребностей. Под ними понимается его душевное состояние, отражающее физиологический либо психологический дефицит чего-либо, что порождает чувство дискомфорта. Конечное влияет на чувства, действия и мышление людей.^[1]

Демокрит оценивал потребность (необходимость) равно как главную двигающую силу, которая сделала ум человека утончённым, дала возможность обзавестись речью, разговором, привычкой к труду

По взгляду Гераклита, потребности формируются критериями жизни, в следствии этого свиньи радуются грязи, ишаки выбирают солому, птицы окунаются в пыли и золе и т. д. Он полагал, что сдержанность в ублажении потребностей содействует развитию и совершенствованию умственных возможностей человека.

Сократ писал о том, что любому человеку присущи потребности и рвения. Причем основа заключается не в том, какие они, а в том, какое положение они занимают в его бытии. Индивид никак не имеет возможность выходить из-под зависимости других людей, в случае, если он не в состоянии руководить собственными желаниями, повадками. Люди, никак не умеющие обуздать собственные побуждения, являются рабами физических влечений и наружной действительности.

О потребностях заявлял и Аристотель. Он считал, что устремления постоянно связаны с целью, в которой в форме образа либо суждения показан объект, имеющий для человека нужное либо вредоносное значение.

Кодильяк осознавал перед потребностью обеспокоенность, инициированнуе отсутствием чего-либо.

Экспериментальному исследованию потребностей дал начало К. Левин. Одну из первых систематизаций потребностей порекомендовал в 1938 г специалист по психологии Г. Муррей, выдвинув мысль об их четырех главных видах:

1) первичные (гарантируют выживаемость человека) и вторичные (содействуют формированию личности);

2) положительные и отрицательные;

3) явные и неявные;

4) осмысленные и бессознательные.

На основании данного он определил тридцать семь типов потребностей и выявил, что у абсолютно всех людей они одни и те же, только лишь своеобразно выраженные. Потребности невозможно напрямую заметить и определить. Об их наличии, тем, кто находятся вокруг, можно определить только лишь по действию людей, к тому же только в определенных условиях.

В свете данного допускается заявлять о рефлекторных потребностях, которые фактически нельзя «пробудить», внушаемых (они неактивно осознаются, однако не оказывают большого влияния на действия) и действующих, характеризующих поступки индивидуума.

Необходимо знать, что, в любой период, как правило, преобладает одна какая-то потребность, но работа человека стимулируется не только лишь ею, а и многочисленными иными, которые иногда тяжело распознать. По происхождению потребности могут являться врожденными и обретенными вследствие воспитания. По характеру бывают природными (потребность в еде, воде и т. п.) и общественными (в признании, популярности), а отталкиваясь из содержания — материальными и нематериальными.

Выделяют 3 степени удовлетворения потребностей:

1) простейшая гарантирует выживание;

2) обычная поддерживает у сотрудника умение работать с надлежащей эффективностью (отображается в разумном потребительском бюджете);

3) степень богатства, когда удовлетворенность потребностей совершается самоцелью либо средством презентации высокого социального положения. Потребности в предметах демонстративного пользования, цена которых сама стает потребностью, приобрели наименование искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, необходимы мотивы, т.е. психические основания (осмысленные либо неосознанные порывы, устремления), побуждающие людей к энергичным действиям, обращенным на ее удовлетворенность.

К этому относится, например, стремление человека владеть чем-то, и наоборот, исключить подобное обладание: извлекать удовлетворение с ранее имеющегося у него предмета, что он желает сберечь, либо освободиться от него. Потребность мотивирует, если ее удовлетворенность опускается ниже приемлемого значения, и в этом случае, вероятность его увеличения существенно повышает результативность работы. В тот же час, удовлетворенная потребность подобную функцию теряет. Собственно мотивы, а не потребности различают людей друг от друга, потому как одна и та же потребность способна быть выполнена с помощью различных мотивов.

Определяют следующие главные типы мотивов:

1) мотив как морально осмысленная потребность (заинтересованность), побуждающая к деяниям (чувство долга), сопряженным с ее ублажение;

2) мотив равно как бессознательная потребность (стремление);

3) мотив равно как механизм удовлетворения потребности. К примеру, мотивом способна стать цель, в случае, если обретает для человека особенное значение;

4) мотив равно как желание, побуждающее действия;

5) мотив равно как совокупность упомянутых факторов.

Соотношение разных мотивов, воздействующих на действия людей, основывают его мотивационную структуру. У человека она персональная и обусловливается большим количеством причин: полом, возрастом, образованием, обучением, степенью благополучия, должностью, общественным статусом, индивидуальными ценностями, взаимоотношением к труду и прочие.

Различают следующие разновидности мотивации:

1) рабочая (направленность на доход);

Мотивация работой, равно как ключевой компонент системы социальных ценностей, создается отчасти до начала профессиональной работы посредством овладения определенных нравственно-моральных норм, а отчасти - вследствие индивидуального участия в ней. В тот же момент данное способно иметь место только лишь в том случае, если деятельность представляется главным источником извлечения блага. Если таким являются статусные отличия, принадлежность к привилегированной общественной группе и так далее, создаются другие мотивы действия людей.

Реальная производственная сфера зачастую приводит к модификации трудовых ценностей, уменьшению их значимости, если сотрудники выбирают меньше трудиться и меньше получать. Фактором данного часто предназначаются большая интенсивность и плохая система труда, негативные общественно-гигиеничные условия его исполнения, социальные правила.

2) профессиональный (интерес в содержательном труде, овладение его умениями, самовыражении);

3) властный (получение высочайшей должности);

4) идеологический (стремление работать для всеобщего блага);

5) хозяйский (желание к самодостаточности, способ приумножения богатства);

6) креативный (поиск нового),

7) коллективистский, определяющий в руководителя угла работу в команде (свойственен для восточных цивилизаций);

8) люмпенизированный (акцент на уравнительность).

Проведенные исследования продемонстрировали, что при условии обладания необходимыми средствами двадцать процентов людей никак не хотят работать ни при каких условиях. Из прочих - тридцать шесть процентов готовы действовать в случае увлекательной работы, тридцать шесть процентов - чтобы исключить скуки и одиночества, четырнадцать процентов - из-за страха потерять себя, девять процентов - благодаря тому, что труд доставляет удовольствие. Только двенадцать процентов людей в свойстве главного мотива для работы имеют исключительно финансы, в то период как вплоть до сорока пяти процентов предпочитают им известность, тридцать пять процентов - удовлетворение содержанием деятельности, а примерно пятнадцать процентов – власть.

Типичный управленец стремится первоначально только к власти, высокому общественному статусу, продвижению по работе, самостоятельности. В то же период у многочисленных людей велико стремление быть под покровительством, вследствие этого, они не вступают на путь приватного предпринимательства, даже в случае, если других методов улучшить дела у их не имеется. Мотивационная структура личности довольно стабильна, однако поддается направленному развитию и изменению, к примеру, в ходе обучения, что приводит и к изменению поведения. Для эффективного управления подчиненными следует хотя бы в общих чертах знать главные мотивы их действия и методы влияния на них (формирование желательных, уменьшение нежелательных) и вероятные результаты подобных усилий.