Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и роль организационной культуры предприятия).pdf

Организационная культура формируется под воздействием внутренних и внешних факторов. К внешним факторам относятся те факторы внешней среды, на которые организация не может оказывать воздействие, однако должна учитывать в процессе принятия решений.

Группу внешних факторов составляют следующие факторы: общеэкономические условия; национальные и государственные особенности; социальные, этнические, расовые различия; отраслевая специфика и особенности деятельности организации; развитие предпринимательства; преобладающие в обществе традиции, ценности, культурные установки; цели, интересы и запросы потребителей.

Основная задача в процессе управления факторами внешней среды сводится к своевременному и адекватному реагированию на меняющиеся внешние условия.

Среди основных характеристик внешней среды:

Сложность - количество факторов внешней среды, на которые организации необходимо реагировать. Различные организации имеют разную сложность внешней среды.

Взаимосвязанность факторов – это степень влияния изменений одних факторов внешней среды на остальные. Некоторые факторы приводят к существенным изменениям прочих (законодательство, потребители).

Вариативность – это степень изменчивости всех факторов в отдельности. Часть факторов характеризуется относительной стабильностью, другие – значительной изменчивостью (законы, научно-технический прогресс, запросы потребителей и т.п.).

Подвижность – это скорость изменений, происходящих вокруг организации. Для различных подразделений организации может быть различна подвижность.

Неопределенность – это соотношение количества располагаемой менеджментом информации относительно внешней среды и уверенности в точности и достоверности данной информации. Чем неопределенность выше, тем принимать решения сложнее.

Клановая и иерархические модели организационной культуры ориентированы в большей степени на внутреннюю, но не на внешнюю среду. Рыночная модель организационной культуры формируется в тех организациях, которые ориентированы на дифференциацию, внешнее позиционирование, стабильность и контроль. Критерием успеха в такой организации становится доля на рынке, реализация внешних целей, победа над конкурентами.

Рыночные организационные культуры ориентированы на клиентов (потребителей), повышение рентабельности, конкурентоспособности и продуктивности организации, а также на вовлечение партнеров и потребителей в процесс повышения эффективности компании на рынке.

Адхократическая модель организационной культуры формируется в организациях, которые ориентированы на индивидуальность, гибкость, внешнее дифференциацию и позиционирование.

Критерием успеха в такой организации признаются: достижение результативности в передовых инновационных направлениях и сферах деятельности, творческое развитие сотрудников и постоянное обновление организации. Адхократическая организационная культура направлена на привлечение сотрудников к творческому инновационному процессу, формирование новых стандартов, постоянное совершенствование.

Цель таких социокультурных инициатив в адхократической организации сводится к созданию благоприятных условий для организационных преобразований и изменений.

Аспекты воздействия организационной культуры:

1. Аспект воздействия по субъективному фактору.
2. Аспект воздействия по объективному фактору.

Воздействие с объективной точки зрения выражено в выстраивании благоприятной среды, формировании инновационного дизайна, место расположения офиса, удобство мебели и рабочего места каждого сотрудника. Воздействие корпоративной культуры на коллектив с субъективной точки зрения состоит в том, как воспринимают сотрудники окружающую реальность и себя в ней.

Состав организационной культуры:

1. Цель и миссия предприятия.
2. Ценности, принятые в организации.
3. Цели организационной культуры.
4. Нормы, ритуалы, обычаи.

Цель и миссия предприятия составляют основу организационной культуры. Миссия организации создает внутренний стимул. Каждый сотрудник предприятия ориентируется на догмы, прописанные в миссии. Сотрудники должны не только знать миссию предприятия, но и ориентироваться на ее эффективное воплощение в повседневной деятельности.

Миссия выполняет функцию мотиватора для недостаточно активных сотрудников. Цель и миссия коррелируют между собой.

Ценности, принятые в организации, определяет направления деятельности сотрудников в повседневной жизни. Ценности выполняют функцию индикатора эффективности организационной культуры. Организационная культура содержит в себе базовые ценности, традиционные, которые дополняются особенностями деятельности в рамках предприятия. Чем эффективнее культура, тем сложнее принятые ценности. Ценности подразделяются на личные и общественные. Общественные ценности включаются в организационную культуру и ограничивают ценности личные.

Создание и внедрение организационной культуры имеет свои особенности и цели. Руководитель, внедряющий организационную культуру в повседневную жизнь предприятия, хочет повысить ее уровень. Кроме этого, наличие организационной культуры может повысить уровень предприятия в среде конкурентов и партнеров. Цели могут меняться в процессе жизнедеятельности предприятия.

Нормы поведения в организации, включенные в организационную культуру, обязательны для выполнения. Они регулируют поведение сотрудников и руководителя и ограничивают исключительную эмоциональную составляющую поведения.

Обычаи – это общепринятое поведение определенной группы людей в конкретной ситуации. Со временем они принимают форму закостенелого, стереотипного поведения. Следуя обычаям, человек осознано отказывается от самостоятельного решения.

Ритуалы – это общепринятая или традиционная форма поведения, которая сопровождается негативной или положительной окраской. Большинство крупных предприятий уже имеют устоявшиеся ритуалы, в которые посвящают новичков. Ритуалы очень популярны, потому что приносят коммерческую удачу.

Проблемы организационной культуры:

1. Низкий уровень мотивации персонала.
2. Неверная цель организационной культуры.
3. Низкий уровень культуры персонала.
4. Заниженный уровень восприятия в коллективе.

Рассмотрим свойства организационной культуры.

Динамичность как свойство характерна для любой развивающейся культуры. Развиваясь, культура зарождается, формируется, поддерживается, развивается, совершенствуется, прекращается. По данному свойству все культуры можно разделить на: быстрорастущие организации, для которых характерна профессиональная компетентность, самоуверенность, желание самосовершенствоваться, равные шансы построения карьеры, точность и оперативность информации, высокие требования к качеству. Свершения сотрудников ценятся и оплачиваются, они удовлетворены трудом и привержены организации и ее культуре; медленно растущие организации, для которых характерны бюрократические нормы и ценности, ориентация на статус и власть, самоутверждение, иерархию, единоначалие.

Системность. Данное свойство характеризует организационную культуру как достаточно сложную систему, которая объединяет отдельные элементы в одно единое целое, при этом руководствуясь конкретной миссией в обществе и своими целями.

Строгая структурированность элементов. Элементы, которые составляют организационную культуру иерархически соподчинены и обладают собственной степенью насущности и приоритетности.

Относительность. Свойство выражается в том, что организационная культура – это не вещь в себе. В ней постоянно происходят процессы соотношения своих элементов со своими целями и с окружающей средой, другими организационными культурами. В рамках данного свойства организационная культура отмечет свои сильные и слабые стороны, постоянно анализируя и совершенствуя определенные параметры деятельности.

Неоднозначность. Свойство отражает тот факт, что организационная культура может содержать много локальных культур, которые дифференцируются по уровню иерархии, отделу, подразделению, возрастной или национальной группе и другим признакам. Такие локальные культуры называют субкультурами.

Существуют также и контркультуры, которые стоят в оппозиции к общей организационной культуре или ее отдельным элементам. Возникновение субкультур, как правило, связано с прошлыми проблемами и опытом различных подразделений организации. Контркультуры же часто находятся в оппозиции к органам управления, или в оппозиции к некоторым элементам общей организационной культуры, составляющим ее структуры, правилам взаимоотношений и ценностям.

Разделяемость. Данное свойство заключается в том, что условием существования и эффективного развития любой организационной культуры является разделение ее ценностей, норм и постулатов сотрудниками.

От степени этой разделяемости зависит сила влияния на поведение персонала норм и ценностей, целей, кодекса и прочих элементов организационной культуры. Основные факторы, которые влияют на степень разделяемости организационной культуры ее членами: подбор и избавление от персонала по принципу соответствия его ценностей целям и нормам организационной культуры; социальная перспективность, коммерческая успешность и стабильность организации, которые создают у сотрудников уверенность в будущем дне, подтверждают правильно выбранный курс и рождают приверженность к своей организации и ее организационной культуре; маленькая текучесть, так как только долговременная работа позволяет сотруднику познать и освоить элементы организационной культуры; соответствие целей организации целям сотрудника; использование в организации различных методов и способов внедрения и развития организационной культуры - тренинги, методы социализации, эффективная система мотивации и прочие системы поощрения.

Разделяемость организационной культуры это базис сплоченности персонала.

Адаптивность. Это свойство организационной культуры с одной стороны находиться в равновесии и противостоять нежелательным воздействиям, а с другой - становится частью изменений в лучшую сторону, при этом, не теряя эффективности.

1.2 Элементы организационной культуры предприятия

Организационная культура – это система разделяемых ценностей, убеждений, символов, а также образцов поведения членов компании, выдержавшая проверку временем. Наиболее часто используемая типология организационной культуры, в соответствии с которой существует четыре вида организационных культур, предложена Р. Куинном и К. Камероном^[3].

Основой для определения видов организационной культуры представляют четыре группы критериев.

Они определяют главные ценности компании:

Дискретность и гибкость.

Контроль и стабильность.

Интеграция и фокус на внутреннюю среду организации.

Дифференциация и фокус на внешнюю среду организации.

Корпоративная культура включает в себя массу элементов. По сути, это все, что составляет компанию и чем она живет:

• структура самой компании и связанные с ее особенностью способы коммуникаций;
• приветствуемый стиль общения (формальный-неформальный);
• системность и регулярность менеджмента;
• система вознаграждения и поощрений;
• декларируемые ценности;
• мифы, легенды;
• регламентирующие документы;
• наличие и способы реализации корпоративных мероприятий и т.д.^[4]

По нашему мнению, эти понятия не идентичны. Как видно из приведенного выше определения, корпоративная культура является широкой и всеобъемлющей концепцией.

Корпоративная философия - это изложение бизнес- норм и морально-этических принципов, которыми руководствуется компания в своей деятельности - более формализованных. Чаще всего это то, что объявляется и «выходит на поверхность», что можно увидеть на веб-сайте компании и в материалах: видение, миссия, ценности, политика и т. д.

Концепция уровней корпоративной культуры была введена Эдгаром Шейном в 1981 году. Эта модель адекватно описывает происхождение и проявление QA (см. на рисунке 1).

Рис. 1. Уровни корпоративной культуры

Выделяются 3 уровня:

• поверхностный (внешние факты) – образцы поведения, эмоциональная атмосфера и стиль общения, технологии, стиль одежды и решения в графическом представлении бренда, организация рабочих мест и зон взаимодействия с клиентами, символы, ритуалы и т.д.;
• внутренний (ценностные ориентации и предписания) – моральные убеждения и этические правила, кодекс поведения, ценности, корпоративная философия;
• глубинный (базовые личностные предположения – что формирует личность человека) – верования и установки, национальный менталитет, отношение к миру, человеку и деятельности^[5].