Файл: Процессы принятия решений в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ТРУДА РАБОТНИКОВ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадровый менеджмент - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают:

- оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;

- тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;

- стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;

- политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики;

- вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удовлетворенности работников их трудом.

В кадровом менеджменте используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и системе управления персоналом. В этой связи кадровые решения становятся одними из наиболее важных решений, принимаемых на предприятии.

Объект управления в кадровом менеджменте - персонал предприятия

Субъект управления, т.е. лица, принимающие решения, - руководство предприятия, специалисты по персоналу.

При принятии кадровых решений имеются свои особенности, как указано в:

1) деятельность работника имеет многообразные физиологические, биологические, человеческие, социальные и психологические измерения, что требует для принятия решений состыковки экономических, социотехнических, психологических и правовых основ системы кадрового управления;

2) необходимость согласования в процессе принятия решений взаимодействий менеджера, соответствующего работника, представителей работодателя и работополучателя (например, профсоюзов, производственного совета, союзов работодателей), уполномоченных внешних третьих лиц (например, учреждений по повышению квалификации, врачей анонимной службы);

3) влияние факторов внешней среды, а также факторов, связанных с особенностями управленческой задачи и особенностями организации и руководителя, на принятие управленческих решений по персоналу;

4) объектом кадровых решений выступают как участвующие в процессе их принятия лица, так и процессы формирования и развития трудового потенциала;

5) разнообразие принимаемых кадровых решений - по непосредственному руководству, составу персонала, его использованию и вознаграждению;

6) распространенность многоступенчатых технологий принятия кадровых решений;

7) на характер принимаемых решений существенное влияние оказывает стиль руководства людьми (ориентация на работу или ориентация на человека);

8) современные условия развития системы управления персоналом не вписываются в рамки традиционной организационной структуры предприятия: функции управления персоналом распределяются между различными отделами.

Объект исследования – человеческие ресурсы в рамках организации.

Предмет исследования – процесс принятия управленческих решений, направленных на управления кадровым потенциалом фирмы.

Цель работы – проведение анализа методов принятия тактических и оперативных решений по использованию труда работников фирмы.

Для достижения поставленной цели будут решены следующие задачи:

1.Рассмотрение теоретических основ управленческих решений по управлению сотрудниками.

2.Дан анализ процесса работы сотрудников в рамках организации.

3.Предложены мероприятия по совершенствованию процесса управления решениями в области управления человеческими ресурсами в рамках организации.

Данная работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Теоретические основы нововведений в системе управления персоналом

В теории и практике управления человеческими ресурсами используется термин «тренд измененных ценностей». Тенденция к изменению ценностей периодически фиксируется в управлении персоналом. Основными в переходный период между XX и XXI вв. были следующие основные ценности: стремление к саморазвитию и удовлетворению (наслаждению) жизнью; эмансипация; уменьшающаяся готовность к подчинению; снижающееся значение работы как обязанности; повышающаяся оценка свободного времени; высокая оценка сохраненной природы; сохранение физического здоровья [10].

Эти характеристики обобщены в модели Р.Хекман и Г.Олдхэм. Эта модель составлена по результатам обзора исследований, посвященных реорганизации труда. В соответствии с данной моделью существуют три состояния, которые могут определять удовлетворенность работника своим трудом и его мотивацию:

1) значимость, ценность работы;

2) ощущаемая ответственность за результаты труда;

3) знание о результатах своей работы, т.е. как человека понимает результативности и эффективность своей деятельности. [11, c. 78]

С точки зрения менеджмента мотивировать поведение означает понимание и умение выявлять мотивационные установки субъектов и объектов и побуждать к сознательной целенаправленной деятельности по удовлетворению потребностей.

Человек является самым ценным и дорогостоящим ресурсом организации. Организация заинтересована в том, чтобы эффективно использовать человеческий потенциал, создавать условия для максимальной эффективности и результативности сотрудников и развитие их потенциала. Менеджеры должны иметь специальные знания и способность использовать их в реальной практике по управлению организацией.

Требования к их компетенции можно условно разделить на 2 группы:

1) специальные знания и умения в области управления, которые позволяют осуществлять управленческий процесс;

2) способность работать с людьми и управлять самим собой.

Потребность в нововведении в сфере управления персонам на пред­приятиях различного уровня и формы собственности может быть развита как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, измене­ния в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуа­ций и т.д.). После осознания потребности в нововведении необходимо проводить диагностику с целью определения истинных причин возникно­вения проблем.

В процессе внедрения, с помощью механизмов контроля, определя­ется, в какой степени планируемые изменения помогают поправить не­ удовлетворенное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление [3]. Таким образом, в процессе внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью дости­жения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения ново­введения необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия нововведения персоналом.

Задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления ново­ введения, личной и коллективной значимости нововведения, а также спо­собов личного включения в осуществление нововведения [2].

Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматри­вать с позиций новых качественных моментов, характерных для данного периода:

во-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производст­ва. Технические, организационные и экономические стороны производст­венной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившихся в трудовом коллективе отно­шений, которые могут как стимулировать, так и сдерживать инновацион­ные процессы;

во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяет условия труда, ус­ложняет систему факторов, воздействующих на реализацию трудовых по­тенций работника;

в-третьих, система управления производством порой просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей изменчивостью социаль­ных и производственных отношений людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позво­ляет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работника и «не заинтересованностью» час­ти персонала во внедрении нововведений [1].

Система управления персоналом представляет собой специфическую черту системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия управленца и управляемого человека.

Инновации в системе управления персоналом обладают чертами и особенностями инновации вообще. Значит, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оце­нивать их своевременность, возможность и результативность, при этом необходимо уменьшать сопротивление персонала, но увеличивать эффек­тивность инновации. Особенно важно, в настоящих условиях, построение модели выработки стратегии и политики управления персоналом, а также Учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, пред­ полагает постановку определенных целей и разработку механизмов кон­троля их выполнения.

Итак, можно сделать вывод, о том, что нововведения в сфере управ­ления персоналом на предприятиях в настоящее время занимает значи­тельное место, и развитие этой системы может приносить положительные результаты в деятельности предприятии- в целом, но также и в конкретных областях.

1.2 Формирование системы взаимодействия стратегического и тактического управления производственными затратами на предприятии

Реализация функциональной стратегии управления текущими затратами является одним из важных этапов стратегического управления производственными затратами предприятия, которое осуществляется в рамках проводимой корпоративной стратегии развития хозяйствующего субъекта. Для реализации функциональной стратегии управления производственными затратами предприятия должны быть получены и обработаны основные результаты стратегического анализа и планирования, на основе которых формируется стратегический план управления текущими затратами. Учитывая тот факт, что реализация разработанной функциональной стратегии управления производственными затратами предприятия предусматривает ее превращение в конкретные действия, а затем и в результаты, следует указать на существование тесного взаимодействия стратегического и тактического управления текущими затратами хозяйствующего субъекта.

Некоторые экономисты, рассматривая стратегическое и тактическое управление, противопоставляют рассматриваемые виды менеджмента, определяя характерные черты и особенности, присущие каждому из них. Однако в хозяйственной деятельности стратегическое и тактическое управление находятся в тесном взаимодействии. «Между стратегическими и тактическими решениями существует тесная связь, так тактические решения всегда являются элементом выполнения стратегии и нацелены на достижение перспективных целей» [10].

Стратегическое управление реализуется через тактическое управление. Пятирикова Ж.В. определяет вклад тактического управления в стратегическое развитие предприятия как «любой способ достижения больших целей». В результате этой точки зрения стратегическое управление представляет собой совокупность взаимосвязанных тактических управлений, устремленных к стратегической цели. Учитывая тот факт, что любое управление это «совокупность управленческих целей, задач, решений и действий», следует сделать вывод о том, что, стратегическая задача объединяет ряд тактических задач, а стратегическое решение − это множество взаимосвязанных тактических решений. Такое видение взаимодействия стратегического и тактического управления может быть определено как «структурное» и следующим образом представлено на схеме.