Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЕКАТЕРИНА»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основу любой организации составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива.

Центральной фигурой организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами.

В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами, и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод её из кризисного состояния.

Произошедшие в экономики России ха последние годы изменения требуют от хозяйственных руководителей умения видеть перспективы, принимать своевременные и экономически обоснованные решения.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Без человека ни одно предприятие не может быть организованно.

Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы – выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Основные задачи этой цели:

- изучить роль человеческого фактора в управлении;

- изучить понятие стратегического менеджмента человеческих ресурсов;

- оценить профессиональное управление организацией;

- рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами;

- предложить способы повышения эффективности деятельности предприятия ООО «Екатерина».

Объект исследования – ООО «Екатерина», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией.

ГЛАВА 1. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат.

---

Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам. Имеется в виду ^[1]:

- место работы;

- требуемый уровень квалификации;

- частота выполнения данного вида работы.

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

1. Какие виды работ связаны с производством продукции?

2. В чем специфика каждого вида работы?

3. Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

4. Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте.

Возрастание сложности управленческих задач требует совершенствования методов и приемов их решения, влечет за собой учет всех нюансов при разработке и реализации принятых решений от участников этого процесса – разработчиков, руководителей, исполнителей до всей социотехнической системы в целом.

Общий смысл теории систем состоит в том, что при разработке или исследовании любой системы следует учитывать взаимозависимости между различными ее элементами. В социотехнической концепции, в частности, предполагается отношение к организации как к взаимозависимой системе, анализ как социальных, так и технических ее компонентов в равной степени.

Концепция человеческих отношений, в которой подчеркивается огромная роль в процессе производства социально-психологических факторов, утверждает, что на поведение работников воздействуют не только экономические стимулы, но и социально-психологические потребности людей, участвующих во всех составляющих этого процесса.

В системе управления социотехническими системами все взаимосвязано. Одни люди разрабатывают и принимают решения, другие – обеспечивают их реализацию, третьи – выполняют принятые решения. Отношения между участниками этого процесса базируются на человеческом поведении, его психологической сущности, индивидуальности, его базовых и программирующих свойствах.

---

Базовые свойства – сплав врожденных и приобретенных в процессе воспитания и социализации черт личности.

Главной движущей силой развития индивидуальности являются ее программирующие свойства – направленность, интеллект и самосознание. Индивидуальность обладает собственным внутренним психическим миром, самопознанием и само регуляцией поведения, складывающимися и действующими организационными факторами собственного поведения личности.

Совершенствование и изменение программирующих свойств личности обеспечивает ей полноценную, плодотворную длительную творческую деятельность и оказывает влияние на изменения некоторых базовых качеств, в частности, характера. Усиление интереса к профессии ведет к интенсификации интеллектуальной деятельности, повышению мотивации, а развитие интеллекта – к поиску новых идей этой деятельности, формированию настойчивости, целеустремленности – важнейших черт современного менеджера ^[2].

На содержание решений и их качество влияют такие особенности лиц, принимающих решения, как характер, темперамент, симпатии и антипатии, привязанности, вкусы, соображения личного престижа, эмоции, самочувствие, настроение и др.

ЛПР может быть убежденным, принципиальным борцом, уверенным в важности и общественной полезности порученного ему дела, или обладать чертами карьериста, проявляющего активность ради личного выдвижения. Он может обладать качествами новатора, смело внедряющего все передовое и эффективное, или, наоборот, консерватора, с трудом отказывающегося от привычных методов, даже если они явно устарели.

Руководитель может иметь сильную волю, решительность и настойчивость в достижении поставленных целей или быть безвольным, слабохарактерным человеком, не способным пойти «против течения». И, наконец, ЛПР может проявлять страстное или холодно-рассудочное отношение к действительности, уметь сдерживать или, наоборот, легко или трудно входить в новую обстановку, действовать импульсивно или расчетливо, обдуманно.

Большое влияние такие личностные качества оказывают на оценку исходной ситуации для принятия решения, особенно в условиях дефицита времени. Неправильная оценка ситуации может быть следствием сильного возбуждения (гнева, страха), когда человек не способен учитывать все обстоятельства и искаженно представляет себе обстановку.

В этих условиях у руководителя особенно остро проявляется свойство воспринимать не действительные факторы, а те, которые ему хочется видеть. В результате решения принимаются на основе не объективного, а искаженного, субъективного представления о действительности. Поэтому руководителю, как никому другому, прежде всего, нужен самоконтроль, на базе которого он может принимать более объективные решения.

---

Менеджеру необходимо знать состав и содержание свойств личности, формирующих ее психологический портрет, владеть приемами самоорганизации, самоконтроля и самоуправления (понятие «само менеджмент», по меньшей мере, некорректно) с целью эффективного управления людьми и достижения запланированных результатов.

1.2. Человеческие ресурсы как ключевые ресурсы организации

Человеческие ресурсы-специфический и наиболее важный из всех видов экономических ресурсов. Как фактор экономического развития трудовые ресурсы - это работники, обладающие определенными профессиональными навыками и знаниями и способные использовать их в трудовом процессе. Изучение человеческих ресурсов имеет большое значение для оценки состояния рынка труда и разработки соответствующей демографической политики, влияющей на процессы воспроизводства и занятости населения.

Специфика человеческих ресурсов по сравнению с другими факторами экономического развития заключается в том, что, во-первых, люди не только создают, но и потребляют материальные и духовные ценности, во-вторых, многогранность человеческой жизни не ограничивается только трудом, а, следовательно, для эффективного использования человеческого труда всегда необходимо учитывать потребности человека как личности, в-третьих, научно-технический прогресс и гуманизация общественной жизни стремительно повышают экономическую роль знаний, нравственности, интеллектуальный потенциал и другие личностные качества работников, которые формируются годами и поколениями, раскрываются человеком только при благоприятных условиях ^[3].

Одной из предпосылок успешного экономического развития, как на микро -, так и на макроуровне, является учет интересов людей в любых действиях, направленных на повышение эффективности экономического механизма. Без этого рассмотрения невозможно добиться повышения эффективности в широком (т. е. социально-экономическом) смысле.

Особое значение приобретает грамотное согласование социально-экономических преобразований с потребностями и судьбами людей в наше время в связи с коренной перестройкой системы общественных отношений. Значительные изменения происходят в социально-трудовой сфере, затрагивая интересы миллионов людей и отражаясь на результатах экономического развития всей страны. Гибкость и мобильность, постоянная адаптация людей к новым условиям экономического развития также очень важны во время перемен.

---

Основные ресурсы, наиболее необходимые в деятельности организации, включают:

- людские ресурсы;

- деньги;

- необработанный;

- технология;

- информация.

Человеческие ресурсы - это люди, а точнее, способности, навыки и умения, которые люди продают организациям за заработную плату. Люди, пожалуй, самый важный ресурс организации. Действительно, есть примеры, когда только благодаря энтузиазму рабочих были достигнуты очень амбициозные цели.

В то же время людские ресурсы наиболее сложны в использовании. Во-первых, хотя термин "людские ресурсы" широко используется в менеджменте и других дисциплинах, трудно использовать такой термин. В более широком смысле люди не могут использоваться таким же образом, как деньги, материальные ресурсы, технологии и информация. Существуют законы этики, предписывающие уважение к людям. Эта идея была сформулирована немецким философом Иммануилом Кантом, который утверждал, что человек всегда является целью, но не средством. По этой причине людские ресурсы иногда называют "людскими ресурсами".

Во-вторых, каждый человек уникален, у него есть психологические особенности, которые отличают его от других людей. И эти особенности менеджмент должен учитывать, когда происходит распределение обязанностей. У любого человека есть области, в которых он чувствует себя "как рыба в воде", а также области, в которых он чувствует неуважение. Для того чтобы сделать работу организации более эффективной, эти личностные качества должны по возможности учитываться.

1. Трудовые (человеческие) ресурсы - это фактор, от которого в значительной степени зависит успех организации. Поэтому любой организации требуются специалисты, способные качественно

выполнять свои обязанности и эффективно решать задачи, которых они заслуживают. Не случайно многие западные компании уделяют большое внимание поиску специалистов. При этом они ищут их не только в своей стране, но и за рубежом. Граждане России также сталкиваются с этим, хотя и в негативном ключе: огромное количество специалистов в области экономики, естественных наук, математики, программистов и представителей других профессий в настоящее время работают за пределами нашей страны. Это свидетельствует о важности качественного подбора персонала организации.

Организация должна проводить разумную кадровую политику; без нее ее выживание, безусловно, не ставилось бы под сомнение, но ее эффективность пострадала бы. По этой причине необходимо стремиться к тому, чтобы в организацию приходили талантливые, хорошо подготовленные люди, желательно с опытом работы. Не стоит отказываться от неопытных сотрудников, так как организация имеет возможность подготовить хорошего специалиста, который внесет весомый вклад в ее процветание. Хороший специалист должен создавать условия, которые будут удерживать его в организации ^[4].

---