Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЕКАТЕРИНА»).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 79
Скачиваний: 1
Организационная культура состоит из [8]:
из субкультур отделов и подразделений, сотрудники которых могут развиваться, сосуществовать или разрушать ее;
- из субкультур направлений деятельности менеджмента, которые выбирает данное предприятие.
Взаимодействие менеджмента и культуры организации может быть реализовано несколькими способами:
Менеджеры могут действовать строго в соответствии с организационными ценностями.
В этом случае, если организационная культура будет следовать современным тенденциям, результат будет положительным. Если этого не наблюдается, то такая деятельность приведет к еще большему снижению эффективности фирмы.
Лидеры могут игнорировать культуру и продвигаться вперед со своими целями. Такая деятельность вызовет сопротивление со стороны подчиненных и коллег, даже если цели хорошие и прогрессивные.
Деятельность может управляться частично в соответствии с организационной культурой и частично в противовес ей. В этом случае необходимо обеспечить, чтобы противоречия с культурой оставались в допустимых пределах.
Если есть необходимость совершать действия, противоречащие ценностям организации, но дальнейшее развитие компании без них невозможно, то организационная культура должна быть пересмотрена и подвергнута трансформации.
Управление организационной культурой осуществляется через контроль за ее состоянием, пропаганду культуры, подбор персонала, обучение персонала соответствующим навыкам и широкое использование традиций и символов компании.
Для эффективной работы предприятия, официально заявленные планы по трансформации организационной культуры должны быть обязательно претворены в жизнь. Это связано с тем, что создание облика модернизации культуры предприятия в дальнейшем обязательно выйдет наружу и нанесет огромный ущерб репутации. Не стоит стремиться менять все элементы культуры организации одновременно, так как это длительный и трудоемкий процесс, который в данном случае может нарушить основную работу предприятия и привести к хаосу.
Организационная культура играет фундаментальную и определяющую роль в достижении положительных результатов с точки зрения достижения эффективности функционирования любой организации.
Ввиду сильной разветвленности бизнес-коммуникаций финансово-банковские структуры должны обладать высокой степенью адаптации к внешней среде, поэтому организационная культура как средство координации коммуникационных процессов будет иметь для банков первостепенное значение.
Любая организация - это коллектив индивидов, Объединенных для совместного достижения целей, каждый из которых не может достичь цели самостоятельно.
1.5. Факторы, влияющие на повышение эффективности управления человеческими ресурсами
Один из основных вопросов при решении проблемы управления развитием персонала — выявление и учет факторов, влияющих на управление развитием человеческих ресурсов организации. Это явления, причины, движущие силы, тормозящие или способствующие деятельности. Выделим их особенности:
• все факторы взаимосвязаны и взаимозависимы, представляют определенную систему, где изменение показаний одного фактора вызывает изменение других;
• значимость влияния факторов зависит от конкретных условий деятельности;
• направленность факторов и управление развитием человеческих ресурсов организации различно по направлению, характеру и содержанию;
• оценка влияния каждого фактора, взятого в отдельности, как правило, затруднена в силу их системной зависимости.
Для системного анализа влияния факторов на управление развитием персонала факторы необходимо привести в систему, что дает возможность упорядочить, подробно изучить каждую из групп и в результате контролировать влияние на процесс управления развитием человеческих ресурсов организации.
Поскольку в теории и практике управления нет единого мнения о структуре классификации факторов, рассмотрим основные положения такой классификации. На основании результатов анализа, приведенного ниже, можно констатировать, что разработка классификации предполагает, прежде всего, постановку цели данной работы и введение ограничений на количество и степень разнообразия факторов [9].
При классификации факторов мы изначально выделим и сгруппируем основные факторы, влияющие на управление развитием с целью дальнейшего выявления основных направлений и путей повышения эффективности развития персонала в конкретных условиях. Введение ограничений на количество и степень разнообразия факторов достигается выделением классификационных признаков и необходимой степенью детализации данной работы. Целесообразно классифицировать факторы с учетом модульного принципа, позволяющего выявить ту группу, которая наиболее оказывает влияние на деятельность самоуправления на каждом этапе деятельности самоуправления.
Анализ литературных источников свидетельствует о том, что при разработке классификации факторов наиболее часто используются следующие классификационные признаки: степень общности; закономерность; способ воздействия, источник воздействия; значение факторов; характер воздействия; природа факторов; содержание факторов.
Далее мы обосновываем наиболее приемлемый признак классификации факторов в соответствии с целью совершенствования управления развитием персонала. Для этого мы анализируем классификационные группы факторов по каждому признаку.
Степень общности. В соответствии с методологической функцией категории общих и индивидуальных факторов можно разделить на общие (относящиеся ко всему процессу управления развитием) и единичные (характеризующие отдельные элементы системы управления развитием). Поскольку индивиды на основе сходства могут объединяться в группы с признаками, средними между общими и индивидуальными, мы называем их особыми признаками. Такой подход к классификации ориентирован на учет диалектических отношений между общим, особенным и индивидуальным, их взаимопереход при определенных обстоятельствах [10].
Степень регулируемости. При анализе управленческой деятельности по развитию целесообразно применять следующую классификацию факторов: управляемые (регулируемые) - характеризуют качество работы коллектива; условно нерегулируемые (трудно регулируемые) - обладают большой инерционностью и зависят от фона функционирования объекта развития, частично подвержены влиянию объекта управления; неуправляемые (нерегулируемые) — не могут быть изменены субъектом управления.
Чем выше уровень управления развитием, тем больше факторов можно считать управляемыми, тем шире становятся границы целенаправленных изменений. Многие факторы на более низком уровне являются внешними ограничениями. На среднем уровне их можно рассматривать как управляемые.
Анализ показывает, что чем дольше период реализации решения о развитии персонала, тем шире становятся границы возможных изменений в трудноуправляемых факторах. Например, управляемость фактора определяется конкретными условиями места и времени развития управления. Классификация факторов на этой основе позволяет учитывать их на практике.
Метод воздействия. Факторы, которые непосредственно (оказывают непосредственное влияние на эффективность управления развитием) и косвенно влияют на определенные аспекты процесса управления развитием.
Источник воздействия. Факторы развития системы управления, воз-действующие со стороны сил и средств обеспечения управления развитием, РД, а также управления (влияющие на основные элементы системы управления развитием персонала, определяющие эффективность управленческого труда, методы управления персоналом).
Важность факторов. Экстенсивные факторы-обеспечивают повышение эффективности управления развитием персонала за счет увеличения управленческих ресурсов с одинаковыми параметрами технических средств управления, с одинаковым уровнем квалификации и структурным составом управленческого персонала; интенсивные факторы основаны преимущественно на оптимальном использовании технических средств управления, на ускорении внедрения достижений науки и передового опыта.
Характер воздействия. Дифференциация факторов на главные (основные) и не главные (второстепенные) достоверна только на определенный период времени в зависимости от конкретных условий складывающейся ситуации.
Природа факторов. Факторы, которые объясняются законами развития персонала: социально-психологические, организационно-технические; они связаны с участием в управлении развитием персонала (человека), материально-техническими и технологическими особенностями организации.
Содержание факторов. Анализ существующих классификаций по содержанию указывает на возможность выделения двух основных групп. К первой группе относятся факторы образования, выделенные по одному признаку: социальные, политические, духовные, научно-технические, материальные, организационные, человеческие, информационные, средства труда [11].
Вторая группа составляется с учетом действия факторов на систему (подсистему) не по отдельности, а в тесном взаимодействии. Они различают соответствие системы управления, управляемую и научную организацию управленческой работы.
Результаты проведенного анализа свидетельствуют о необходимости разработки классификации факторов на основе "содержания" для выявления сущности, сущности управления и самоуправления развитием персонала.
Проведенное исследование позволяет выделить следующие группы факторов, влияющих на управление и развитие кадрового потенциала персонала, в зависимости от их содержания и характера: человеческие; информационно-энергетические; управляющие развитием кадрового потенциала персонала организации (процесс и инструменты управленческого труда); системные. Последние обусловлены взаимодействием других факторов и условий управления развитием персонала, действиями системы управления развитием и уровнем научной организации труда в них.
Таким образом, классификация факторов, влияющих на самоуправление по содержанию, основана на выделении четырех групп.
Классификация факторов основана на теории систем, поскольку рассматривая управление развитием человеческих ресурсов персонала как процесс, при соответствующем развитии, управлении информационными и энергетическими воздействиями, генерируемыми средствами развития, и организации труда, одновременно придавая организации все элементы системы человеческой деятельности, можно сказать, что свойства системы управления развитием человеческих ресурсов персонала — производные от свойств ее элементов.
Рис. 1.1. Система факторов, влияющих на эффективность управления развитием персонала организации
С изменением элементов системы изменяются и ее свойства, а в результате взаимодействия элементов у системы управления развитием появляются новые свойства, отсутствующие у ее элементов.
Основываясь на изложенном, разработан состав факторов для каждой классификационной группы. При этом будем учитывать, что классификация должна содержать систему факторов, обеспечивающую обоснованное развитие человеческих ресурсов персонала.
ГЛАВА 2. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЕКАТЕРИНА»
2.1 Описание организации
ООО "Екатерина" расположено в центре города, является дочерним предприятием ОАО "Бизон стейк хаус". ООО "Екатерина" принадлежит к одному из самых популярных ресторанных комплексов города.
ООО "Екатерина" находится в окружении торгового центра города, оживленное движение, фасад выходит на главную дорогу, подъездные пути в отличном состоянии.
Площадь участка ООО "Екатерина" составляет 1000м2, имеются парковочные места для сотрудников и клиентов.
ООО "Екатерина" состоит из существующего производственного корпуса с рестораном.
Ресторан рассчитан на:
- прием посетителей в соответствии с расписанием приема;
- - Выпускные вечера, свадьбы, корпоративные мероприятия и торжества.
Техническое оборудование, предназначенное для приготовления пищи из самых качественных продуктов, поставляется лучшими немецкими компаниями.