Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЕКАТЕРИНА»).pdf

2. Капитал - это средства акционеров и банков, с помощью которых организация приобретает другие ресурсы, необходимые для ее деятельности.

Для того чтобы получить необходимые средства для функционирования организации, организация вынуждена прибегать к их заимствованию во внешней среде, например, распределяя акции, находя инвесторов или беря кредиты в банках. При этом необходимые средства можно найти только в том случае, если организация работает стабильно и имеет хорошую репутацию: вряд ли кто-то захочет давать деньги, если организация находится на грани банкротства или имеет плохую репутацию.

3. Сырье, наряду с технологиями, является основой любой практической организации, занимающейся производством товаров. Наличие материальных ресурсов в необходимом объеме является очень важной составляющей нормального функционирования организации. Для того, чтобы деятельность была эффективной, любая организация обычно делает проходы из необходимых материалов.

Однако это не самый лучший способ: хранение материальных ресурсов имеет весьма существенные недостатки. Во-первых, это подразумевает "замораживание" средств, вложенных в запасы материальных ресурсов, эти средства могут быть направлены на другие цели. Во-вторых, резервы часто приводят к дополнительным затратам. И действительно, материальные ресурсы должны где-то храниться, а значит нужно тратить деньги на строительство или аренду, кроме того, работники необходимы для обеспечения сохранности запасов и контроля за их хранением. Наконец, в-третьих, материальные ресурсы в процессе хранения могут устареть или устареть.

Чтобы избежать этого, Япония разработала схему, согласно которой организация должна располагать лишь минимальным объемом материальных ресурсов, необходимых ей в самом ближайшем будущем. Такой подход достаточно удобен, поскольку позволяет более гибко использовать имеющиеся инструменты и в то же время обеспечивает непрерывность производственного процесса. Важнейшим условием использования данного метода является эффективное взаимодействие с поставщиками материальных ресурсов, поскольку организация всегда должна иметь то количество материалов, которое необходимо в ближайшее время и могло бы удовлетворить ее потребности в форс-мажорных обстоятельствах (например, при стихийных бедствиях или забастовках).

4. Информация - это ресурс, ценность которого была полностью осознана не так давно. Роль информации в деятельности организации может быть огромной. Во-первых, информация может быть предпродажной. Самый простой пример-газета, которую мы покупаем, чтобы получать последние новости: мы, естественно, платим не только за бумагу и чернила, но и за новости, то есть информацию.

---

Но это еще не все. Во-вторых, информация очень важна для принятия решений. Давайте представим себе человека, у которого достаточно денег, чтобы начать собственное дело; у него есть определенные предпочтения относительно того, в какой области он хотел бы работать. другими словами, ему нужно решить, чем будет заниматься компания, которую он организует (например, взять книжный магазин). Уже на этом этапе ему нужна информация о том, как устроен сегмент рынка, в котором он собирается работать. Насколько высок спрос на книги? Удовлетворяют ли уже существующие магазины спрос? Если нет, то какие потребности являются самыми сильными? Предположим, что в городе, в котором живет этот человек, есть несколько магазинов, торгующих исключительно учебниками, и нет ни одного хорошего магазина, торгующего художественной литературой. Очевидно, что имеет смысл открыть такой магазин, и здесь помогла информация о том, что есть на рынке и чего не хватает.

Технология является не менее важным ресурсом. Основной задачей организации является достижение поставленных целей при максимально эффективном использовании ресурсов и минимальных затратах. И технологии могут оказать в этом существенную помощь ^[5].

Многие иностранные фирмы и корпорации специально выделяют средства на научные исследования, которые могут быть полезны в процессе ведения бизнеса, которым они занимаются. В настоящее время сильная технологическая база является одним из существенных козырей организации. Если этому вопросу уделяется недостаточно внимания, то в какой-то момент может оказаться, что более дальновидные конкуренты получили значительные преимущества за счет того, что у них есть более передовые технологии, которые могут либо снизить себестоимость производства, либо улучшить качество продукта, либо предложить новый вид продукции и тем самым создать для себя новый сегмент рынка.

1.3. Мотивация и создание системы вознаграждений и поощрений

Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, - так определяет систему вознаграждений автор классического труда «Компенсационный менеджмент» Р.И. Хендерсон.

Ряд авторов принципиально разделяют понятия «мотивация персонала в организации» и «стимулирование персонала в организации» персонала. Под «мотивацией персонала в организации» при этом понимаются внутренние мотивы, определяемые потребностями человека и побуждающие его к действию.

---

Под «стимулированием» - все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника с целью побудить его к выполнению поставленных задач. С этой точки зрения то, что обычно принято называть «системой мотивации», является «системой стимулирования». Поскольку в практике в большинстве случаев не делается существенного разграничения между этими понятиями, мы будем употреблять их как синонимы.

Важнейшими признаками системы мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

В системе мотивации персонала в организации существуют компенсаторные и некомпенсирующие компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. Подсистема компенсации включает в себя все вознаграждения, которые могут быть классифицированы как денежные и натурные выплаты. Денежный платеж включает в себя все денежные и эквивалентные формы оплаты (например, чеки, кредитные карты). Оплата - натурой-это товары и услуги, которые используются вместо денег. Все остальные награды сформировать компенсаторные системы.

К изменениям в системе оплаты труда Р. И. Хендерсон относится ^[6]:

- оплата труда и производительности труда;

- продолжение выплат по инвалидности;

- доходы будущих периодов;

- защита здоровья от несчастных случаев и др.;

- оплата за нерабочее время;

- продолжение выплат в случае потери работы;

- продолжение выплат супругу (семье);

- оплата эквивалентна доходу.

Измерение системы компенсации включает в себя:

- повышение самооценки и удовлетворенности работой;

- улучшение физического здоровья, интеллектуального роста и эмоционального улучшения;

- поощрение конструктивного социального взаимодействия с коллегами по работе;

- проектирование задач, требующих адекватного внимания и усилий;

- предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученной работы;

- гарант достаточности контроля выполнения задания с целью удовлетворения личных запросов;

- предлагая поддержку руководства и управления.

Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач руководства организации. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации является сложным и долгосрочным проектом, требующим значительных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации персонала, которая поддерживает достижение бизнес-целей, является значительное повышение финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также существенное изменение кадрового состава организации.

---

Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:

- уточнение бизнес-целей;

- формирование рабочей группы;

- формирование плана развития и внедрение системы мотивации;

- представление плана топ-менеджерам, его утверждение;

- создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система оценивания и др.);

- создание бонусной системы;

- создание системы некомпенсированной мотивации;

- подготовка нормативных документов;

- презентация системы руководителям и сотрудникам;

- внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок;

- внедрение системы мотивации в компании;

- мониторинг результатов, внесение изменений.

На практике целесообразно внедрять компоненты системы мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный аспект является одним из важнейших для сотрудников компании, его изменения всегда являются для них стрессом и требуют большой работы по разъяснению механизмов новой платежной системы и нематериальной мотивации.

Вознаграждение, и в частности заработная плата, в большинстве случаев является одним из наиболее важных аспектов управления персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, работник соглашается получать за нее определенное вознаграждение.

Соглашение о вознаграждении за усилия должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку заработная плата и вознаграждение занимают важное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что это показатель ценности сотрудника для организации.

Платежные системы, как правило, находятся в компетенции специалистов. Однако возрастает потребность в таких системах, которые могут легко меняться в зависимости от меняющихся условий как внутри организации, так и за ее пределами. Поскольку вы можете быть одним из заинтересованных лиц в этом вопроса, вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых платежных систем. Возможно, Вам не нужно знать все нюансы существующей в вашей организации платежной системы и других систем.

В целом под системой оплаты труда мы понимаем совокупность правил или процедур определения размера заработной платы и других видов вознаграждения, которые должен получать каждый работник ^[7].

Системы вознаграждения в большинстве организаций имеют свои собственные цели и, возможно, из-за сложности разработки многоцелевой системы, они очень часто имеют непреднамеренные побочные эффекты.

---

Обычно награды выполняют следующие основные функции:

- позволяют привлечь в организацию ценных сотрудников, что особенно важно для отраслей, требующих очень редких навыков и умений;

- стимулирование сотрудников к достижению своих целей;

- позволяют держать в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Дополнительные цели могут включать в себя следующее:

- поощрять сотрудников к отработке времени, необходимого организации;

- поощрение сотрудников на основе их вклада в организацию;

- поощрять развитие навыков;

- содействие гибкости в выполнении работ;

- создать в людях потребность в дальнейшем продвижении по службе.

Оплата труда является лишь некоторым выражением отношений между руководством и работниками. Если отношения между ними антагонистичны, то могут возникать многочисленные споры относительно оплаты труда, не всегда обоснованные, поскольку заработная плата является лишь одной частью существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный и кооперативный характер, то система оплаты труда, скорее всего, будет развиваться с учетом мнений работников и успешно функционировать.

Ваша система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть причиной каких-либо проблем сама по себе. Прежде чем прийти к выводу, что система вознаграждения является причиной некоторых проблем организации (даже когда это кажется очевидным), вы всегда должны смотреть на ситуацию в целом и выявлять все способствующие факторы.

Система вознаграждения организации предназначена для объединения принципов мотивации, лежащих в основе различных теорий, с целью повышения или повышения эффективности производства.

Любое поощрение должно быть обоснованным, а потому необходимо выстроить специальную систему, которая также станет дополнительным стимулом для сотрудников. руководитель должен четко определить, какие именно виды поощрений и по каким параметрам он будет назначать.

1.4. Значение организационной культуры для реализации поставленных целей

Организационная культура - это система ценностей, символов, моделей поведения и убеждений, возникающих внутри коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности.

На формирование культуры организации оказывают влияние Бизнес-среда, национально-государственные и этнические факторы.

Культура отражается на всех уровнях организации и влияет на коммуникацию, логику мышления, восприятие и интеграцию информации.

---