Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы формирования корпоративной культуры).pdf

Коэффициенты приема и текучести кадров имеют положительную динамику. Коэффициент текучести превышает нормативное значение 5% в 2018-2019 гг., что является негативным фактором. Анализ производительности труда сотрудников ООО «СКФ АТМ» за 2017-2019 гг. проведен в таблице 5.

Таблица 5

Анализ производительности труда сотрудников ООО «СКФ АТМ» за 2017-2019 гг.

За период отмечено увеличение средней заработной платы на 12,65%. При этом необходимо отметить значительное увеличение производительности труда сотрудников на 133,1%, что, по всей видимости, повлияло на увеличение выручки на 36605 тыс. руб. (114,7%). При этом можно предположить о чрезмерной нагрузке на персонал предприятия.

Таким образом, социальное положение ООО «СКФ АТМ» характеризуют позитивные и негативные тенденции. В качестве положительного выступает повышение производительности труда сотрудников, при этом выявлен высокий уровень текучести кадров предприятия, что является негативным фактором, свидетельствующим о не эффективной системе мотивации, в частности её морального аспекта, так как материальный аспект стимуляции трудовой деятельности ООО «СКФ АТМ» можно назвать развитым, так как выявлено существенное повышение уровня оплаты труда.

Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всего предприятия, кроме того, текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру предприятия ООО «СКФ АТМ».

2.3 Анализ корпоративной культуры организации

Корпоративная культура ООО «СКФ АТМ» включает в себя целый ряд компонентов:

-представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

-ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

-модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

-стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.).

Миссия ООО «СКФ АТМ» как философия и предназначение, смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от конкурентов звучит как: «Мы предлагаем наиболее полный ассортимент строительных услуг».

Разработанная миссия является начальной точкой совершенствования системы управления ООО «СКФ АТМ». В данном случае миссия определяет основную задачу предприятия функционирования ООО «СКФ АТМ», характеризует способы управления всеми аспектами деятельности предприятия.

Для эффективного функционирования ООО «СКФ АТМ» должна быть сформирована концепция корпоративной культуры, в виде общих подходов и правил организационного поведения, закрепленных в ряде документов. Однако такого рода документы в ООО «СКФ АТМ» отсутствуют, правила организационного поведения регламентируются должностными инструкциями, в ряде случае устными рекомендациями вышестоящих сотрудников.

При этом корпоративная культура как совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей в ООО «СКФ АТМ» существует.

Для определения эффективности функционирования корпоративной культуры ООО «СКФ АТМ» проведено исследование с помощью методов анкетирования и диагностического исследования.

В исследовании было выделено три этапа:

1. анкетирование сотрудников по методике С. Ханди (приложение 1);

2. диагностирование с помощью методики определения удовлетворенности трудом А. В. Батрашева (приложение 2);

3. диагностирование руководителя для определения идеологической основы организационной культуры организации (приложение 3).

Всего в исследовании приняло участие сотрудники ООО «СКФ АТМ» 18 человек, из них – 10 мужчин, 8 – женщин. Возрастной состав испытуемых 24 – 50 лет.

Методика С. Ханди, построенная на основе классификации организационных культур Харрисона включает следующие четыре типа культуры:

Культура власти: существует центральный источник власти, который производит контроль; мало правил и процедур, атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.

Культура роли: работа контролируется процедурами и правилами, а роль, или должностные обязанности, представляют для людей большее значение, чем человек, который ее исполняет. Власть ассоциируется с должностью, а не с человеком.

Культура задачи: целью является объяснение необходимых для решения задачи людей и создание им условий для совместной работы. Влияние основывается больше на экспертной власти, чем на должности или личной власти. Здесь культура адаптивна, а важность командной работы возрастает.

Культура личности: центральное место отводится человеку. Организации существуют только для обслуживания при помощи людям в их работе.

Методика на определение удовлетворенности трудом А.В. Батрашева направлена на выявление уровня:

- интереса к выполняемой работе;

- удовлетворенности достижениями в профессиональной деятельности;

- удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и руководством;

- удовлетворенности условиями труда;

- предпочтения выполняемой работы высокому заработку;

- профессиональной ответственности работника.

Анкета диагностики идеологической основы организационной культуры организации предназначена для диагностики руководителя с целью определения его субъективного мнения о типе существующей организационной культуры предприятия.

Все испытуемые прошли тестирование в установленном порядке.

В результате исследования, проведённого с целью выявления типа организационной культуры ООО «СКФ АТМ» с помощью методики С. Ханди были получены следующие результаты. Респонденты определили следующие типы организационной культуры:

Культура роли – 7 чел. (45%);

Культура власти 6 чел. (42%);

Культура задачи – 3 чел. (8%);

Культура личности 2 чел (5%).

В процентном соотношении результаты представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Соотношение типов организационных культур ООО «СКФ АТМ»

45% респондентов поддерживают культуру роли в организации, обращая внимание на то, что у них типичная бюрократическая культура, власть в которой принадлежит законам и инструкциям. Культура роли в качестве базовых ценностей имеет многоступенчатую систему, упорядочивающую отношения между работниками, а также власть внутренних правил и процедур, которые позволяют управлять многими сотнями людей, сводя их деятельность к четкому выполнению формальных функций. Организации с такой структурой эффективно функционируют в стабильной, предсказуемой внешней среде.

42% специалистов характеризуют, что власть в отделении принадлежит генеральному директору, который контролирует почти все процессы работы в организации. Он является очень компетентным специалистов в области оптово-розничной продажи строительных материалов. Основное достоинство данной культуры заключается в быстрой реакции на внешние изменения и чётким исполнением принятия решений.

Культуру задачи определяют в организации 8% респондентов, ссылаясь на то, что у них в отделе власть принадлежит компетентным руководителям. Они утверждают, что данный тип культуры символизирует высший этап развития организации. Культура задачи как никакая другая гарантирует организацию от кризисов, так как способна не только организовывать труд большого количества людей, но и адекватно реагировать на изменения внешней среды. 5% сотрудников выделяют культуру личности. результате проведенного исследования по методике А.В. Батрашева на выявление определение удовлетворенности трудом были получены следующие результаты:

-интерес к работе - 18 чел. (100%);

-удовлетворенность достижениями в работе - 10 чел. - (55%);

-удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами - 17 чел. (94%);

-удовлетворенность взаимоотношениями с руководителем – 14 чел (77%);

-уровень притязаний в профессиональной деятельности - 17 чел (94%);

-предпочтение работы высокому заработку – 16 чел. (89%);

-удовлетворенность условиями труда - 13 чел. (72%);

-профессиональная ответственность - 18 чел. (100%).

В процентном соотношении результаты представлены на рисунке 5.

Рис. 5. Соотношение удовлетворенности трудом сотрудников

Респондентами были выделены следующие главные составляющие удовлетворённости трудом. Интерес к работе - (100%). Все опрошенные считают, что, проявляя интерес к своей работе это основной путь к стабильности организации. Интерес к работе складывается их трех составляющих: гордость за принадлежность к организации; стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют; лояльность к организации - готовность всегда отстаивать ее интересы.

55% специалистов ответили, что они удовлетворены своими достижениями в работе, но показатели в данной сфере оставляют желать лучшего. Удовлетворены взаимоотношениями с коллегами 94%. Многие считают, что у них сплочённый коллектив, именно чувство командного духа позволяет им функционировать.

Однако лишь 77% разделяют ценности руководителя и удовлетворены взаимоотношениями с руководителем. Также далеко не все, а лишь 72% сотрудников удовлетворены условиями труда в организации, где созданы все условия для высокопроизводительного и интенсивного труда.

Согласно исследованию по методике А.В. Батрашева можно сделать следующий вывод, около 75% сотрудников ООО «СКФ АТМ» удовлетворены трудом, и лишь 15% не в полном объёме удовлетворены трудом в данной организации. Особенно стоит уделить внимание оценкам по таким критериям как удовлетворенность взаимоотношениями с руководителем (77%) и удовлетворенность условиями труда (72%).

Исследование с помощью методики диагностики идеологической основы организационной культуры представляет собой анкету, предназначенную для руководителя, имеет 33 вопроса. В результате диагностики идеологической основы корпоративной культуры, опираясь на ответы руководителя, выявлено, что корпоративная культура на предприятии ООО «СКФ АТМ» является вполне сформированной, успешно функционирующей и включает в себя эффективные подходы и правила организационного поведения.

Опираясь на результаты исследования можно заключить о том, что корпоративная культура ООО «СКФ АТМ» совмещает в себе черты двух типов:

1.клановая;

2.рыночная.

При этом рыночная корпоративная культура преобладает над клановой. Это свидетельствует о том, что компания развивается и планирует свои дальнейшие действия на достижение и удержание лидирующих позиций на рынке предприятий Пермского края.

Среди недостатков клановой корпоративной культуры ООО «СКФ АТМ» можно выделить отсутствие или затрудненность коммуникаций и как следствие эффективного взаимодейсвтия между «верхами» и «низами» предприятия, т.е между руководством, специалистами и производствеными отделами. Так можно заключить, о том, что предприятие ООО «СКФ АТМ» в своей деятельности ориентировано на результаты, а главным является выполнение поставленных задач. Акцент сделан на стремлении побеждать.

Выявленные типы корпоративных культур ООО «СКФ АТМ» представлены в виде таблицы 6.

Таблица 6

Виды корпоративных культур ООО «СКФ АТМ»

Содержание