Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и основные элементы корпоративной культуры).pdf

Сущность и классификация корпоративной культуры

Ранее было заявлено, что организации были созданы для того, чтобы человек мог достичь большего в группе, чем он мог в отдельности. Другими словами, организации – это устройства для объединения талантов и способностей в эффективное целое, которое может достичь некоторой желаемой цели. Каждая организация изначально построена для достижения определенной цели. Целью является нереализованное состояние или условие, которым члены не обладают, но которое они считают желательным. С. Г. Демченко, Г. А. Абулханова отмечают важный аспект, чтобы цели организации были четко определены и доведены до сведения всех членов организации, которые должны быть затронуты ими.^[12]

Цели являются отправной точкой для проектирования и обслуживания самой организации. Н. Н. Митина считает, что в то же время эти цели должны отвечать потребностям, которые общество определило, как важные^[13]. Таким образом, потребности потребителей играют решающую роль в организации.

Как только цель организации установлена, настало время, чтобы члены определились с типом рабочей деятельности, которая будет необходима для достижения этих целей. По сути, любая организация должна выполнять два основных вида работы: первичную и вторичную. Основная работа (ее также обычно называют линейной работой) состоит из производства и распределения товаров и услуг, которые будут удовлетворять потребности потребителей. Вторичная работа (ее часто называют работой персонала) состоит из всех тех действий, которые поддерживают и расширяют операции основной работы. Например, в производственной фирме вторичная работа будет включать бухгалтерию, персонал и контроль качества. Ни одна теория организаций не была бы полной без учета той роли, которую власть и сила играют в организационной деятельности. Эти два компонента теории помогают объяснить сеть отношений, которые связывают другие компоненты организации в некоторый логический паттерн^[14].

Сила – это способность успешно влиять на других. Это происходит из любого единственного или комбинации возможных источников^[15]. Например, человек может иметь власть над другими из-за своего интеллекта, умения или денег. Независимо от своего источника, власть позволяет его обладателю исполнять свою волю над другими. Таким образом, чтобы понять общую работу организации, необходимо оценить роль, которую власть играет в этой работе.^[16] Власть может быть определена как власть, которая была официально признана организацией. Как только организация юридически уполномочивает лицо действовать от его имени, считается, что это лицо обладает полномочиями. Каждый член организации обладает определенными полномочиями для принятия мер, необходимых для выполнения его обязанностей^[17].

---

Выделяют множество различных классификаций типов корпоративной культуры. Использование той или иной классификации зависит от целей, которые перед собой ставит организация, отрасли ее деятельности, внешней среды и многих других факторов. Кэмерон и Куинн в 1999 году выделили 4 основных вида организационной культуры. В основе их классификации лежит график с двумя осями:

1. Фокус на функционировании за счет внутренних средств/Фокус на внешне организационных взаимоотношениях;

2. Фокус на динамичных самоподдерживающийся процессах/фокус на механических, жестких процессах. При пересечении этих двух прямых выделяются 4 основных типа организационной культуры:

• бюрократическая культура. В данной организации деятельность работников подчинена жестким правилам, выпускается однотипная продукция;
• клановая культура. Организации с данным типом организационной культуры подчиняются принципам командного взаимоотношения;
• рыночная культура. Основной фокус организации, имеющей данный тип организационной культуры, направлен на оптимизацию процессов, максимизацию прибыли и установление доминирующего положения на рынке;
• адхократическая культура. Это самый неформализованный тип культуры. Отличается высокой степенью творчества, свободы. В результате деятельности такой организации получаются абсолютно уникальные продукты в минимальном тираже.

Следующий вариант классификации корпоративной культуры также имеет 4 основных типа (рис. 2)^[18]. Его автором является Д. Зонненфельд.

Основа для выбора того или иного типа корпоративной культуры – это характер внешней среды организации. Одна из самых известных типологий корпоративных культур - классификация по Г. Хофстеде.^[19].

Рисунок 2 – Типы корпоративной культуры по Д. Зонненфельду

Здесь же нет четкой классификации на типы, но присутствуют 6 основных метрик, которые формируют характер организации:

• индивидуалитическая культура – в какой мере сотрудники нацелены на личную выгоду, а не на выгоду коллектива;
• мужественность и женственность – в какой степени фокус смещен на мужские или женские ценности;
• стремление к избеганию неопределенности – желание сотрудников или организации в целом иметь прогнозируемое будущее. Зависит от того, насколько остро люди чувствуют опасность в ситуации неопределенности;
• дистанция власти – показывает, кто принимает решение в организации, насколько рядовые сотрудники имеют плотный контакт с лицами, принимающими решение.
• долгосрочная ориентация – насколько сотрудники ориентированы на решение стратегических/долгосрочных задач
• допущение – чем выше данный показатель, тем выше удовлетворенность людей в целом.

---

Это далеко не все типологии корпоративных культур, с помощью которых можно классифицировать взаимоотношения внутри организации и тип взаимодействия организации с внешним миром. Руководство может проанализировать сильные и слабые стороны своей компании, актуальное состояние внешней среды, особенно важно уделить внимание анализу конкурентов, основных поставщиков и клиентов. После проведения данных мероприятий можно выбрать тот тип корпоративной культуры, который будет наиболее точно передавать ценности компании и раскроет ее потенциал в полной мере.

Механизмы построения корпоративной культуры в деятельности современной организации

Одним из ключевых факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры современной организации, является стиль управления, в том числе и управления человеческими ресурсами. Главная задача руководителя департамента персонала заключается в проведении такой кадровой политики, которая бы привлекала в компанию людей, соответствующих ее корпоративному духу. Во многих российских компаниях стараются копировать успешный опыт зарубежных организаций, но стиль управления руководителей и предпринимателей в большинстве своем мало меняется. Присутствует стремление в первую очередь к удовлетворению лишь личных интересов, а уже затем начинается забота о каких-либо общих благах. При этом имеет место высокая инициативность и предприимчивость каждого в отдельности, проявляющаяся в условиях кризиса и критических ситуаций.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры^[20]. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы.

Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации^[21].

Для успешной конкурентной борьбы и продолжения дальнейшей деятельности компания должна обладать:

• способностью адаптироваться к любым внешним условиям среды;
• способностью достигать поставленных стратегических целей и других задач;
• интегрировать свои части в единое целое;
• добиться признания людей и других организаций.

---

Дэйв Логан предлагает усовершенствованную модель влияния организационной культуры на эффективность^[22]. Модель заключается в содержании четырех наиболее влиятельных факторов, по мнению автора, которые включены в корпоративную культуру организации.

• вовлеченность – уверенность сотрудников в том, что их усилия и командная работа эффективно воздействуют на результаты в организации и на достижение ее целей;
• согласованность – высокий уровень интеграции сотрудников и координации их действий;
• адаптивность – способность агентства быстро и гибко изменяться, реагирую на условия внешней среды, предпочтения целевой аудитории;
• миссия – цели и планы стратегического развития организации, исходя из видения в организации.

Поэтому корпоративная культура каждого агентства требует внимательного к ней отношения и подробного изучения, поскольку она влияет на многие сферы взаимодействия сотрудников в организации и другие процессы, происходящие внутри нее. Дэвид Аллен считает, что данный фактор будет влиять на приверженность персонала и взаимодействовать с данным феноменом^[23].

Для создания эффективной и благоприятной корпоративной культуры помимо знаний, связанных с ее основными понятиями, также необходимо иметь представление об этапах ее формирования. Большинство авторов придерживаются следующей последовательности в ее построении (Рисунок 5).

1. Формулировка миссии организации, определении стратегических направлений, приоритетных целей и ценностей

2. Изучение сформировавшейся организационной культуры (степень соответствия оргкультуры стратегическим направлениям, а также анализ позитивных и негативных ценностей)

4. Воздействие на оргкультуру для подавления негативных ценностей и для развития тех установок, которые будут способствовать реализации стратегии

3. Проведение организационных мероприятий с целью формирования, развития и принятия сотрудниками желательных для организации ценностей и форм поведения

5. Оценка степени успешности выбранных путей воздействия на организационную культуру и при необходимости внесение коррективов

Рисунок 3 – Основные этапы формирования организационной культуры^[24]

При серьезном подходе к формированию организационной культуры, можно достигнуть существенных положительных результатов в работе организации^[25]. Однако при этом следует учитывать культурные особенности работников и стереотипы их поведения, а также тот «костяк» на котором базируется организационная культура - систему признаваемых работниками ценностей. В целом, исследование организационной культуры имеет целью определение ее соответствия избранной организацией миссии и стратегии для формирования культуры, способствующей организационному развитию^[26]. Несмотря на то, что представленные выше схемы, казалось бы, носят общий характер, стоит отметить, что для каждой компании процесс развития и становления корпоративной культуры будет иметь свои особенности^[27]. Можно выделить основные методы формирования корпоративной культуры в организации^[28]:

---

• привлечение рядовых сотрудников к процессу создания корпоративных ценностей;
• обсуждение в коллективе планов и результатов изменений корпоративной культуры;
• создание корпоративного кодекса, руководства для сотрудников;
• демонстрация топ-консультантами образцов корпоративного поведения;
• стимулирование требуемого поведения;
• ознакомление коллектива с корпоративной культурой других компаний;
• реализация культурных программ.

Итак, существует ряд факторов, которые влияют на корпоративную культуру и если не обращать должного внимания на данные факторы, то текучесть кадров не перестанет оставаться одной из проблем в организации.

Во-первых, необходимо усиливать приверженность руководителей и повышать качество их управления на предприятии всех отделов, что должно стать одним из стратегических планов, составленных отделом по работе с персоналом организации. Далее необходимо создать хороший информационный канал передачи корпоративной информации персоналу, чтобы в организации складывались доверительные отношения и персонал помогал в решении важных задач и проблем. Создание взаимопомощи и ценности командной работы в организации является важным пунктов в развитии приверженности сотрудников. Ноздрина Е.О отмечает, что такая функция HR-отдела как создание мотивационной системы и вознаграждение за личный вклад сотрудника компании также должна выполняться^[29].

Важно создание благоприятных условий труда для персонала, постоянное повышение и инвестирование в обучение сотрудников, снижение стресса перед руководством и уверенность компании. Стиль руководства, отношения внутри коллектива, коммуникации сотрудников в большинстве случаев находятся под влиянием организационной культуры, формирующей нормы и правила поведения всего персонала. Эти и другие перечисленные факторы, так или иначе, включены во внутреннюю среду в организации и формируют ее деятельность. Более подробно данные факторы, которые входят в организационную культуру и формируют ее будут рассмотрены далее в рамках исследовательской работы.

Таким образом, существуют различные методы и средства формирования корпоративной культуры, их выбор определяется целесообразностью и возможностью использования на конкретном предприятии. Корпоративная культура способствует решению задач бизнеса, а также, открытию и реализации каждым сотрудником своих возможностей. Для постоянного развития в организации в целом и каждого её сотрудника, необходима чётко продуманная корпоративная культура.

---