Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Теоретические подходы к управлению персоналом в контексте жизненного цикла организации).pdf

Весьма актуальным фактором, особенно в условиях экономического кризиса, является: рост инфляции, динамика курсов валют, структура населения по доходам, поскольку доход организация получает за счет активных продаж.

ООО «Энергетические технологии и безопасность» использует передовые технологии и методики в производстве, маркетинге, логистике и менеджменте.

Основой стратегией Общества является создание и продвижение продукции предприятия, отличающейся двумя основными показателями: высокое качество и приемлемая стоимость.

Общество планирует прилагать все усилия для достижения названных показателей, а именно: внедрять в производство передовые технологии, повышать уровень квалификации сотрудников предприятия, модернизировать производственные мощности.

Таблица 13 –СВОТ-анализ 

Сильные стороны (S)	Слабые стороны кафе (W)
Узнаваемый бренд на региональном рынке Санкт-Петербурга	Низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприятия
Высокий уровень квалификации сотрудников предприятия	Низкий уровень квалификации мерчендайзеров и промоутеров
Высокое качество продукции, проведение акций	Высокая криминальная обстановка
Стабильная заработная плата
Возможности	Потенциальные внешние угрозы (Т):
Возможно расширение клиентской базы за счет заключения договоров с предпринимателями в отдаленных районах области	Потеря клиентской базы и низкая привлекательность новых потенциальных клиентов
Улучшение сервиса и расширение товарного ассортимента	Нестабильность курса доллара (закупочные цены привязаны к $, а продают в рублях)

 Итак, мы сопоставили в ходе swot-анализа сильные слабые стороны ООО «Энергетические технологии и безопасность», потенциальные возможности и угрозы.

Таблица 14 - Матрица SWOT – анализа. Матрица возможностей

Вероятность	Высокая	Средняя	Слабая
Воздействие
Сильное	Улучшение уровня жизни населения;	Появление новых поставщиков	Снижение налогов и пошлин
	Изменение рекламных технологий
Умеренное	Разорение и уход фирм-продавцов;	Снижение цен на энергию, арендной платы	Уменьшение императивных норм законодательства;
		Совершенствование менеджмента	Снижение безработицы
	Развитие информационной отрасли
Слабое	Неудачное поведение конкурентов;	Совершенствование технологии производства	Предложения о сотрудничестве со стороны предпринимателей
	Изменения моды

---

Таблица 15 -Матрица угроз

Вероятность	Высокая	Средняя	Низкая
Воздействие
Сильное	Изменение правил ввоза продукции	Сбои в поставках продукции;	Увеличение конкурентных преимуществ со стороны конкурентов;
		Рост темпов инфляции;	Скачки курсов валют
		Появление товаров-субститутов
Умеренное	Снижение уровня жизни населения;	Изменение покупательских предпочтений;	Появление принципиально нового товара;
	Рост налогов и пошлин	Ужесточение законодательства	Появление новых концернов
Слабое	Изменение уровня цен;	Появление новых фирм на рынке;	Национализация бизнеса;
	Рост безработицы	Усиление конкуренции	Ухудшение политической обстановки

Итак, основные сильные стороны:

1. Высокий уровень квалификации руководящих сотрудников предприятия.
2. Высокое качество продукции, проведение рекламных акций.
3. Стабильная заработная плата, финансовая устойчивость предприятия.

Основные слабые стороны:

1. Низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприятия.
2. Низкий уровень квалификации мерчендайзеров и промоутеров.
3. Потеря клиентской базы и низкая привлекательность новых потенциальных клиентов.
4. Нестабильность курса доллара (закупочные цены привязаны к $, а продают в рублях)

Несомненно, рассматриваемая компания находится на стадии зрелости, как и отрасль в которой существует компания. Но как ни странно, ООО «Энергетические технологии и безопасность», обошел все ошибки, которые возникают при переходе на стадию зрелости.

И, несмотря на все достигнутые успехи, предприятие ООО «Энергетические технологии и безопасность» продолжает диверсифицироваться. Конечно, компания ООО «Энергетические технологии и безопасность», не является единственной компанией, которая успешно работает на стадии роста.

---

Хотя сейчас в дело вступает все-таки стратегии снижения издержек, и цены на услугу. Также сейчас эта отрасль переживает сильнейшую ценовую войну за каждого клиента.

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в организации ООО «Энергетические технологии и безопасность»

Для предприятия ООО «Энергетические технологии и безопасность» целесообразно произвести внедрение системы грейдов. Грейдирование позволяет достигнуть ожидаемых результатов по построению грамотной системы оплаты труда работникам. С ее помощью ресурсы на предприятии распределяются справедливо. Это позволяет решить ряд проблем, в том числе связанных с мотивацией персонала. Работники должны знать о том, что увеличение оклада определяется вполне понятными факторами и категориями. Данная система применим к ООО «Энергетические технологии и безопасность». В ходе внедрения данной системы разработаем вот такую структуру данного процесса.

Таблица 16 – Структура процесса грейдирования

Название этапа	Состав работ	Срок
Подготовительный	1. Установление фонда оплаты труда (далее ФОТ) 2. Определение целевых назначений показателей по труду 3. Составление списка всех должностей в компании	2 2 1
Проведение описания должностей и профессий	1. Разработка вопросов для оценки сотрудников 2. Проведение описания и систематизация полученной информации	3 5
Проведение оценки должностей и профессий	1. Выделение наиболее значимых факторов для оценки 2. Описание уровней оценки по каждому из факторов. 3. Определение для каждой категории ревалентных для нее факторов 4. Заполнение ведомости оценки позиций по столбцам	2 3 3 7
Определение грейдов	1. Присвоение веса каждому фактору оценки 2. Определение грейдового бала для каждой должности и профессии 3. Установление грейда	2 2 2
Установление тарифных ставок работникам и вилки окладов специалистами руководителям	1. Анализ заработной платы 2. Установление тарифных ставок 3. Корректировка оценки 4. Разработка порядка установления тарифных ставок и окладов при переводах приеме на работу должностей и профессий	3 3 3 1
Формализация системы оплаты труда на основе грейдов в компании	1. Подготовка и выпуск приказа о введенной системе оплаты труда и разработка нового положения о системе оплаты труда и нормированию труда 2. Переведение работников на новые оклады 3. Корректировка оплаты труда работников	2 3 3
Итого на весь процесс, недели		52

---

Затем была проведем оценка должностей и профессий. Для фиксации результатов используем ведомость.

Таблица 17 – Шкала оценки для руководителей и специалистов

Тип	Факторы	Категория работников
		Руководители	Специалисты
Влияние на результат	Цена ошибки	+	+
Базовые	Условия туда	+	+
	Необходимость поиска нестандартных подходов	+	+
Работа с информацией и взаимодействие	Объем собираемой и обрабатываемой информации	+	+
	Необходимость обновления знаний	+	+
	Интенсивность внутреннего взаимодействия	+	+
	Интенсивность внешнего взаимодействия	+	+
Управление	Самостоятельность принятия решения	+
	Количество подчиненных	+

Все работники предприятия были разделены на 2 группы, проведена оценка этих категорий и факторов. Факторам присвоен вес, который бы отражал его важность.

Таблица 18 - Факторы оценки позиций

Наименование фактора	Вес факторов оценки позиций, %
	Руководитель	Специалист
Цена ошибки	10	11,5
Условия туда	4	21
Необходимость поиска нестандартных подходов	8	17,5
Объем собираемой и обрабатываемой информации	10	21
Необходимость обновления знаний	22	11,5
Интенсивность внутреннего взаимодействия	10	6
Интенсивность внешнего взаимодействия	4
Самостоятельность принятия решения	22
Количество подчиненных	10
Итого	100	100

Определяются грейдовые баллы, как суммарное число оценок по факторам с учетом весового коэффициента (приложение 3).

Грейд должности для руководителей и специалистов устанавливается по формуле:

ГрейдРиС = показатель должности по шкале 1* вес 1+ показатель должности по шкале 2* вес 2 + показатель должности по шкале N*вес N

Выплата заработной платы сотрудников различается в пределах вилки оклада:

---

• 3 ступени для специалистов и служащих;
• 5 ступеней для руководителей с 4-го по 15 грейды (линейных менеджеров и средних менеджеров);
• 9 ступеней с 16-го грейда для руководителей (топ — менеджеров и средних менеджеров).

Первым этапом является проведение интервью с руководителем с целью определения важных для него критериев оценки работы своих подчиненных, из которых разработчики интервью выбирают, например, 12 факторов оценки. Второй этап предполагает отбор экспертной группой, в состав которой входят руководители подразделений, наиболее важных из них, например, четырех (табл.19).

Таблица 19 – Балльно – факторная шкала

Фактор	Вес	Уровень сложности и соответствующий ему балл
		1	2	3	4	5	6
		A	B	C	D	E	F
1. Уровень ответственности	35	35	42	49	56	63	70
2. Опыт работы	20	20	24	28	32	36	40
3. Уровень сложности решаемых задач	25	25	30	35	40	45	-
4. Уровень профессиональных знаний	20	20	24	28	32	36	40

Согласно таблице, каждый из них имеет свой собственный весовой коэффициент и делится на 6 различных уровней сложности (A, B, C, D, E, F) с целью подробного описания требований к кандидату.

Исходя из веса каждого уровня сложности, определяется количество очков. Интервал между уровнями составляет 20% от веса фактора.

Это приводит к таблице наиболее важных факторов при оценке состояния организации и рейтинга.

Шаг 3. Встроенные записи иерархии должны быть классифицированы (Grady), полученные для закрытых позиций. Нижний предел первого класса будет самой низкой точкой для позиции и определить верхний предел первого класса, к нему добавится 20% (таблица 20).

Таблица 20 – Границы грейдов

Грейд	Минимальный балл (нижняя граница)	Максимальный балл (верхняя граница)
1	124	149
2	150	180

Таким образом, первый грейд состоит из должностей, набравших от 124 до 149 баллов, а второй – от 150 до 180.

Далее составим таблицу показателей для каждой должности в виде матрицы KPI с плановыми, фактическими значениям и % выполнения плана.

---