Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда).pdf

2.2. Анализ системы мотивации персонала в организации

В соответствии с Положением об оплате труда на предприятии действует повременно-премиальная система его оплаты. На основании приказа руководителя предприятия для некоторых категорий сотрудников временно может устанавливаться сдельная оплата. Для введения такой системы предприятие должно рационально рассчитать нагрузку для работников, труд которых будет оплачиваться по сдельной системе.

За выполнения своих трудовых обязанностей для работников АО «КЭМЗ» предусмотрены следующие выплаты: оклад в соответствии с должностью (тарифная ставка применяется часовая); доплаты к окладу; премии.

Доплаты начисляются в следующих случаях: исполнение обязанностей другого работника (например, работник находится в ученическом отпуске); совмещение трудовых функций по нескольким профессиям; выполнение работы сверхурочно; выполнение в выходные и в праздничные дни, в ночное время; выполнение срочных работ.

Премии выплачиваются в следующих случаях: выполнение плана; достижения высоких показателей (выше запланированных); профессиональный праздник; выполнение важных производственных заданий.

Руководством предприятия могут быть введены новые основания для выплаты премий, новые виды доплат.

Для каждой должности в соответствии со штатным расписанием установлен определенный должностной оклад в твердой сумме.

Для расчета стоимости единицы работы применяется система нормативов. В стоимость некоторых единиц работы заложено материальное поощрение за высокую производительность труда.

Доплаты и надбавки при сдельной оплате труда не начисляются. При данной системе оплаты предусмотрены только следующие премии по случаю: юбилея; праздника (8 марта и 23 февраля); выполнение особо важных производственных заданий.

Когда с работником подписывается трудовой договор, то в нем указывается размер должностного оклада или тарифной ставки за час работы.

Факторы, которые оказывают влияние на размер оклада или часовой тарифной ставки: квалификация работника; категория сложности работы; количества затраченного труда.

Не включаются в месячный должностной оклад или тарифную ставку за час надбавки, доплаты, премии, компенсационные и социальные выплаты.

В соответствии с требованиями законодательства РФ размер окладов и тарифных ставок за час работы ежегодно индексируется с учетом уровня инфляции.

Размер должностного оклада или тарифной ставки за час может быть увеличен в следующих случаях: постоянное добросовестное выполнение трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины.

При повышении размера оклада или тарифной ставки с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Виды, выплачиваемых в АО «КЭМЗ»: производственные премии (относящиеся к системам оплаты труда); не относящиеся к системам оплаты труда (дополнительные показатели премирования).

Производственные премии, выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников и являются дополнительной (составной) частью повременно-премиальной системы оплаты труда, такие как: по итогам работы; за перевыполнение планового задания; за выполнение особо важных производственных заданий.

За нарушение трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей работник может быть полностью или частично-лишен премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

Предусмотрены следующие периоды выплат премий за производственные результаты: месяц; квартал; год.

Основным условием по выплате премий для всех работников АО «КЭМЗ» является выполнение плана по финансовому результату деятельности предприятия. Финансовый результат считается нарастающим итогом с начала года.

Перечень дополнительных показателей премирования представлен в Приложении 4.

Руководитель предприятия каждый месяц для каждого подразделения утверждает размер коэффициента премирования и общую сумму производственной премии, которая выплачивается с учетом итогов работы как самого подразделения, так и предприятия в целом.

В соответствии с представлением руководителя подразделения составляются списки на премирование, которые согласовываются с главным инженером АО «КЭМЗ». Приказ о премировании утверждает руководитель предприятия.

За работу в сверхурочное время производственная премия начисляется на одинарную тарифную ставку.

Премия за перевыполнение планового задания, выплачивается работникам, перевыполнившим установленные им плановые задания, по представлению их непосредственных руководителей. Размер премии определяется в зависимости от количества перевыполнения конкретного задания, с учётом стоимости единицы планового задания.

Премия за выполнение особо важных производственных заданий носит разовый характер и выплачивается рабочим, руководящим работникам, специалистам и служащим предприятия, участвующим в их выполнении. Размер премии определяется работодателем.

К важным производственным заданиям относятся следующие работы:

• выявление и ликвидация чрезвычайных ситуаций и аварий на предприятии в максимально короткие сроки;
• ремонт оборудования в максимально короткие сроки для недопущения простоя большого количества работников;
• выполнение особо сложных работ, которые требуют высокой квалификации и опыта.

Премии, не относящиеся к системам оплаты труда и выплачивающиеся па основе общей оценки работы данного работника. К премиям данного вида относятся премии:

• к профессиональному празднику («День машиностроителя»);
• в связи с присвоением звания «Заслуженный работник отрасли».

Эти премии не учитываются при подсчете среднего заработка и выплачиваются по согласованию с профсоюзным комитетом. Решение о выплате данных премии оформляется приказом работодателя при представлении соответствующих документов.

Премия к юбилею выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей 50,55,60,65 лет. Размер премии 5000 рублей.

Таким образом, можно сделать вывод, что система мотивации и стимулирования труда в АО «КЭМЗ» включает только доплаты и премии, то есть в большей степени применяются материальные формы мотивирования и стимулирования.

Проведем оценку эффективности системы мотивации и стимулирования персонала АО «КЭМЗ» по следующим показателям: производительность труда; коэффициент текучести кадров.

В таблице 5 представлены результаты анализа производительности труда на предприятии.

Таблица 5

Показатель производительности труда персонала АО «КЭМЗ»*

*составлено автором

Данные, представленные в таблице 5, свидетельствуют о том, что привлечение дополнительного персонала в АО «КЭМЗ» в 2019 г. не способствовало росту выручки от реализации, что повлияло на производительность труда, которая в 2019 г. сократилась на 63 тыс. руб./чел.

В таблице 6 представлены данные для расчета индекса соотношения производительности труда и фонда заработной платы.

Таблица 6

Данные для расчета индекса соотношения производительности труда и фонда заработной платы*

*составлено автором

Рассчитаем темп роста производительности труда:

I_{w (2018/2017)} = 2 104 тыс.руб./чел / 2 944 тыс.руб./чел = 1,4

I_{w (2019/2018)} = 2 041 тыс.руб./чел / 2 104 тыс.руб./чел = 0,97

Рассчитаем расчет темпа роста средней заработной платы:

I_s(2018/2017) = 37,7 тыс.руб / 37,3 тыс.руб. = 1,01

I_s(2019/2018) = 38,1 тыс.руб / 37,7 тыс.руб. = 0,98

Тогда коэффициента опережения составит:

Коп _(2018/2017) = 1,4 / 1,01 = 0,72

Коп _(2019/2018) = 0,97 / 0,98 = 0,98

Таким образом, в 2018 г. рост производительности труда превышал рост заработной платы. В 2019 г. рост производительности труда чуть ниже роста заработной платы. Эффективная же работа организации возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы.

Определим коэффициент эластичности (Кэ):

Кэ = ∆I_s / ∆ I_w (1)

Кэ (2019 г.) = 0,98 / 0,97 = 1,01

Поскольку коэффициент эластичности равен 1,01, то это означает, что с увеличением производительности труда на 1% средняя заработная плата повышается на 1%.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты, воспользуемся формулой:

±Э = F1×((Is – Iw)/Is) (2)

±Э (2019 г.) = 192 000 тыс.руб. × ((0,98-0,97) / 0,98) = 1959,2 тыс.руб.

Таким образом, за отчетный период наблюдается перерасход фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты на сумму 1959,2 тыс.руб.

Следовательно, система мотивации истимулирования труда АО «КЭМЗ» должна быть усовершенствована с целью повышения производительности труда.

При эффективном использовании трудовых ресурсов, продуманной системе мотивации и стимулирования, работники довольны рабочим местом, а организация полностью удовлетворена конкретным работником. В ходе исследования изучена динамика выбытия и текучести кадров на основании данных, представленных бухгалтерией АО «КЭМЗ» (таблица 7).

Таблица 7

Динамика выбытия и текучести персонала АО «КЭМЗ»*

*составлено автором

По данным таблицы 7 определено, что состав персонала АО «КЭМЗ» не является постоянным, поскольку с каждым годом увеличиваются значения коэффициента текучести и выбытия кадров. Данную тенденцию можно охарактеризовать как негативную.

Таким образом, в ходе анализа системы мотивации и стимулирования персонала АО «КЭМЗ» можно сделать следующие выводы. Система мотивации и стимулирования труда в АО «КЭМЗ» включает только доплаты и премии. В целом система мотивации и стимулирования труда в АО «КЭМЗ» является традиционной для производственных компаний. С учетом ориентированности АО «КЭМЗ» на выпуск технически сложной и инновационной продукции специального назначения требуется совершенствование системы мотивации и стимулирования труда предприятия, что поможет преодолеть такие негативные тенденции как превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности, перерасход средств на фонд оплаты труда (выявлен в размере 1959,2 тыс.руб. в 2019 г.), высокая текучесть кадров (21% в 2019 г.).

3. Проектирование мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в АО «Ковровский электромеханический завод» и их экономическое обоснование