Файл: Эффективность менеджмента организации (Теоретические и методические основы эффективности менеджмента организации).pdf

В таблице 3.2 представлен базовый и предлагаемый варианты организации расчетов с покупателями и заказчиками за выполненные работы и услуги.

Таблица 3.2

Расчеты предлагаемого варианта совершенствования договорных отношений с заказчиками ООО «АвтоГрад»

В итоге при применении такой системы расчетов с заказчиками, произойдет увеличение денежных средств на конец 2019 года на 407 550 рублей. Общая сумма денежных средств составит 2 697 550 руб

Так же, целесообразно при заключении контракта внести в договор с пункт о штрафах, так как на сегодняшний день очень многие предприятия нарушают срок оплаты по контракту. Если произойдёт нарушение сроков оплаты за выполненные работы заказчик должен будет оплатить неустойку ООО «АвтоГрад» в размере 0,1% от суммы контракта за каждый день просрочки.

3.2. Разработка рекомендаци по управлению персоналом ООО «АвтоГрад»

По результатам анализа во 2 главе можно сказать, что характер труда преимущественно составляет регламентированный. Вредные факторы отсутствуют, т. е. соответствует условиям труда.

Организация труда – индивидуальная, т. к. каждый работает по своей должностной инструкции.

Используемы формы вознаграждения труда – материальная и нематериальная. Материальное вознаграждение зависит от фонда оплаты труда, нематериальное – награды, ценные подарки, благодарственные листы.

Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы максимально эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при подведении итогов.

Наиболее предпочтительными видами стимулирования, по мнению персонала, является финансирование обучения респондентов за счет организации. Обращает на себя внимание тот факт, что интерес к обучению, повышению своей квалификации среди работающих находится на высоком уровне.

Результаты анкетирования помогли выявить основные потребности людей в повышении квалификации (табл.3.2).

Таблица 3.2

Анализ потребности в повышении квалификации сотрудников

Для совершенствования кадрового планирования в ООО «АвтоГрад» необходимо внедрить проект «Обучение и развитие персонала» (табл.3.3.).

Таблица 3.3

Цель и результат проекта

Продолжение таблицы 3.3

В соответствии с принципом «Обоснованность и целесообразность», обучение и развитие должно быть направлено на решение конкретных задач и удовлетворение потребностей организации в повышении квалификации персонала. Планирование обучения и развития каждого сотрудника основывается на результатах оценки компетенций, а также на стратегических целях и производственной необходимости (планы централизованного обучения, проекты, окончание сроков действия документов, дающих право на выполнение работ).

В соответствии с принципом «Направленность на поддержание и повышение квалификации в специальности», процессы обучения и развития направлены на поддержание, повышение квалификации сотрудника только в рамках конкретной должности, а также смену квалификации.

В соответствии с принципом «Приоритетность внутреннего обучения перед внешним», в случае возможности выбора между внутренним обучением (подготовка тренингов внутренними тренерами) и внешним (в сторонних организациях), приоритет отдается внутреннему обучению.

В соответствии с принципом «Ориентация на применение современных технологий обучения», при выборе форм, программ и тренингов обучения должно учитываться применение в них современных образовательных технологий и методик.

В соответствии с принципом «Направленность на решение стратегических целей», обучение и развитие направлено на развитие у работника специальных знаний и навыков, необходимых для решения стратегических задач.

В соответствии с принципом «Обязательность оценки результативности обучения», для любого проведенного обучающего мероприятия должна быть проведена оценка его эффективности. Оценка эффективности обучения включает в себя следующие инструменты и мероприятия:

Контроль освоения программы: входное и выходное тестирование. Организуется поставщиком обучения.

Анализ мнения участников обучения (обученный сотрудник оценивает качество мероприятия).

Оценка изменения производственных результатов (непосредственный руководитель работника оценивает влияние обучения на работу);

Анализ эффективности обучения при очередной оценке компетенций работника.

В соответствии с принципом «Ответственность руководителей за обучение подчиненного персонала», руководитель несет персональную ответственность за организацию и проведение мероприятий по обучению и развитию подчиненного персонала.

С нашей точки зрения, основными задачами обучения являются:

• для новичков - освоение базовых знаний и навыков, необходимых для выполнения основных функциональных обязанностей;
• для низко результативных работников - восполнение недостающих знаний и навыков;
• для успешных сотрудников — повышение производительности труда и улучшение качества выполнения ими своих непосредственных обязанностей.

Кроме стандартных программ обучения, предполагается такая практика, как обмен опытом. Ведущими данного направления становятся работники, давно работающие в магазине и обладающие уникальными навыками или опытом.

Проект - экспериментальный. По его окончании руководители рассчитывают улучшить контроль результативности и качества выполнения поставленных задач, а также повысить производительность труда и работоспособность персонала. За счет роста результативности индивидуальной деятельности и расширения возможностей для карьерного роста должны повыситься удовлетворенность, лояльность и приверженность работников к организации. Доверительная, доброжелательная психологическая атмосфера в коллективе поможет предотвратить возникновение конфликтов, снять беспокойство работников, помочь им преодолеть страх изменений.

Кроме экономического эффекта предложенных мероприятий очень важен социальный эффект, заключающийся в реализации и развитии индивидуальных способностей работников, а так же формирование благоприятного социально-психологического климата. Данные мероприятия в первостепенной очереди направлены на совершенствование системы управления персоналом, а в частности формирования кадрового резерва [28, с.89]. То есть они должны давать не только экономию средств на оплату труда и повышения производительности труда, но и снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.

Рассмотрим, какова же социальная эффективность внедрения мероприятий в ООО «АвтоГрад».

1. Обучение приведет к повышению производительности труда вследствие освоения новых профессиональных навыков, подходов, технологий продаж.

2. Обучение приведет к освоению новой профессии, должности.

3. Обучение, после которого сотрудник научится управлять собой, станет более стрессоустойчивым, что повлечет за собой увеличение продаж.

Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также во избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Позитивными изменениями будут:

• благоприятный социально-психологический климат в коллективе;
• настрой персонала на достижение целей компании;
• осознание важности выполняемой работы;
• преданность и лояльность бизнесу компании;
• высокий профессионализм и высокий уровень квалификации сотрудников компании.

Будут предотвращены отрицательные изменения:

• текучесть персонала;
• ошибки в работе, связанные с недостатком информации и знаний.

Все предложенные мероприятия будут способствовать совершенствованию проводимой кадровой политики и усовершенствование психологического климата в компании в 2019-2020 гг.

Заключение

Таким образом, эффе‏ктивность управле‏ния – сложная экономиче‏ская кате‏гория, изуче‏ние‏ которой пре‏дполагае‏т уче‏т различных факторов, прямо или косве‏нно влияющих на управле‏нче‏ский проце‏сс. Эффе‏ктивность ме‏не‏джме‏нта зависит от профе‏ссионализма и личных каче‏ств руководите‏ля, от обе‏спе‏че‏нности пре‏дприятия ре‏сурсами, систе‏мы коммуникаций на пре‏дприятии, организационной структуры управле‏ния, систе‏мы подбора пе‏рсонала и много другого.

В обще‏м виде‏ эффе‏ктивность ме‏не‏джме‏нта пре‏дполагае‏т ре‏зультативность управле‏нче‏ской де‏яте‏льности (сопоставле‏ние‏ потре‏бле‏нных ре‏сурсов с получе‏нными ре‏зультатами). Но опре‏де‏ле‏ние‏ ре‏зультатов управле‏нче‏ской де‏яте‏льности – одна из основных пробле‏м, которые‏ возникают при оце‏нке‏ управле‏ния.

В ре‏зультате‏ иссле‏дования крите‏рие‏в и ме‏тодов оце‏нки эффе‏ктивности управле‏ния было выясне‏но, что пока не‏ суще‏ствуе‏т е‏диной систе‏мы такой оце‏нки. Эффе‏ктивность ме‏не‏джме‏нта можно анализировать, используя экономиче‏ские‏ и социальные‏ крите‏рии, общие‏ и частные‏ показате‏ли эффе‏ктивности. Важно при этом учитывать состав затрат на управле‏ние‏ и показате‏ли прибыли и ре‏нтабе‏льности пре‏дприятия. Боле‏е‏ достове‏рная оце‏нка эффе‏ктивности ме‏не‏джме‏нта може‏т быть получе‏на только совокупностью различных показате‏ле‏й, учитывающих влияние‏ различных факторов и рассчитанных за не‏сколько ле‏т работы организации для анализа их динамики. Каждое‏ пре‏дприятие‏ самостояте‏льно ре‏шае‏т вопрос о выборе‏ ме‏тодов оце‏нки эффе‏ктивности управле‏нче‏ской де‏яте‏льности.

Таким образом, эффе‏ктивное‏ управле‏ние‏ влияе‏т на все‏ аспе‏кты де‏яте‏льности организации. Поэтому каждому пре‏дприятию не‏обходимо пе‏риодиче‏ски проводить оце‏нку эффе‏ктивности ме‏не‏джме‏нта, а также‏ разрабатывать различные‏ ме‏роприятия по е‏е‏ повыше‏нию. Это буде‏т способствовать уве‏личе‏нию эффе‏ктивности и ре‏зультативности де‏яте‏льности пре‏дприятия в це‏лом.