Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретико-методологические основы исследования корпоративной культуры в организации).pdf

Компания осуществляет реализацию более 500 наименований продукции, начиная от диетических батончиков и добавок в чай, заканчивая крупами, печеньем и безалкогольным шампанским. «ПрестижСервис» регулярно принимает участие в различных выставка и ярмарках здорового образа жизни по всему Пермскому краю, а также является участником всероссийских форумов здорового питания.

Вся продукция компании ориентирована на людей, следящих за здоровьем и питанием, аллергиков и спортсменов.

Более того компания «ПрестижСервис» планирует развиваться, расширять ассортимент и выходить на региональный уровень.

Компания имеет собственный офис, автопарк и складское помещение. Штат организации насчитывает 24 человека и имеет следующую иерархическую структуру:

Рисунок 3. Организационная структура ООО «ПрестижСервис»

График работы для всех сотрудников, включая директора, является стандартным – пятидневная рабочая неделя по 9 часов ежедневно с 9:00 до 18:00. Так же в компании регламентированы стандартные праздничные выходные дни согласно статье 112 ТК РФ, такие как 23 февраля, 8 марта, Новый год и другие. Кроме того в организации регулярно отмечаются эти праздники выездами на базу отдыха, в кафе или рестораны. Более того в компании празднуют Дни рождения каждого сотрудника, инициатором данной политики выступает директор компании «ПрестижСервис».

Что касается атрибутов организации то, компания имеет собственный логотип и символику (Рис.4). Дресс-коду особое внимание не уделяется, офисным работникам разрешено приходить в любой удобной для них одежде.

Рисунок 4. Логотип компании «ПрестижСервис»

2.2 Исследование корпоративной культуры

В первую очередь было проведено стандартизированное интервью с директором компании «ПрестижСервис», который ответил на основные вопросы, касающиеся миссии компании, корпоративной культуры и мотивации сотрудников. Интервью было разработано автором согласно структуре исследования и содержало порядка 6 основных вопросов, касающихся основной темы работы. Данное интервью позволило узнать мнение непосредственного руководителя о внутренней ситуации компании, более подробно познакомиться с существующим порядком в организации.

После проведения интервью с директором всем сотрудникам компании «ПрестижСервис» в количестве 24 человек был предоставлен опрос в печатном виде, направленный на изучение корпоративной культуры и мотивации персонала.

---

Первая часть опроса основана на методике ДэниэляДэнисона и состоит из 60 утверждений, с которыми можно согласиться или не согласиться по шкале от 1 до 5. Данная методика была разработана автором в 1993 году и получила название «Опросник организационной культуры». Здесь автор уделяет особое внимание взаимосвязи организационной эффективности и уникальных для каждой компании характеристик корпоративной культуры. С помощью данной методики можно выявить особенности корпоративной культуры разных предприятий.

В представленной методике Дэнисон выделил четыре ключевые характеристики корпоративной культуры организации, которые способны повлиять на результативность компании. Каждая из этих четырех характеристик дополнительно делится на три индикатора, которые в свою очередь сопоставляются с факторами, оказывающими на них влияние.

Первая характеристика – миссия. Это означает, что все сотрудники организации разделяют миссию и ценности компании, добровольно придерживаются всех установленных норм. Более того каждый сотрудник идентифицирует себя в соответствии с миссией компании и ее целями. Данная характеристика делится на следующие индикаторы:

- стратегическое направление компании; то есть четкое отображение будущих целей; каждый сотрудник может прослеживать свою причастность и внесение вклада в общую цель компании;

- цели и задачи; то есть это некий комплекс, который дает ясное и понятное для каждого видение руководства к действию;

- видение; то есть сотрудники имеют представление о том, какой будет их компания в будущем, имеют образ дальнейшей перспективы развития.

Вторая характеристика – это способность адаптироваться и приспосабливаться к новым условиям. Это означает, что компания способна трансформировать сигналы внешней среды в свое внутреннее поведение с целью приспособления к возникающим новым условиям для того, чтобы выжить на рынке и стать успешнее. В рамках этой характеристики определяются следующие индикаторы:

- ориентация на изменения; то есть компания открыта к инновациям и новым тенденциям;

- ориентация на клиентов; то есть компания способна вовремя оценить нужды своих клиентов и откликнуться на них, понять потребности и предоставить клиенту необходимую услугу.

-ориентация на обучение; то есть этот индикатор определяет степень обучаемости сотрудников компании на всех уровнях, их желание открыться инновационным методикам и улучшить квалификацию.

Третья характеристика – это согласованность или взаимодействие. Эта характеристика подразумевает способность руководства эффективно скоординировать рабочий процесс и организовать неформальную систему управления. Это помогает создать взаимопонимание между сотрудниками разных подразделений для того, чтобы быстро достигать поставленных целей. Эта характеристика разделяется на следующие индикаторы:

---

- координация и интеграция; это степень, в которой разные подразделения и сотрудники способны объединяться для достижения общих целей;

- способность находить компромисс; то есть этот индикатор измеряет, насколько сотрудники способны приходить к согласию и примиряться с возникающими спорами;

-разделение ценностей; этот показатель измеряет, насколько сотрудники разделяют общую систему ценностей и их готовность следовать им, общее единство коллектива.

Последняя характеристика – это вовлеченность сотрудников. Под этим критерием подразумевается степень участия сотрудников в различной деятельности компании. Их осознание связи между личными целями и организационными задачами. Данная характеристика обусловлена следующими рассчитываемыми индикаторами:

- развитие способностей; то есть насколько компания готова инвестировать в развитие своих сотрудников; возможность карьерного роста в компании;

- полномочия; это ситуация, когда сотрудники проявляют максимальную инициативу, при условии, что они имеют возможность оказать воздействие на ту или иную рабочую ситуацию;

- ориентир на работу в команде; это означает, что сотрудники при совместной работе стремятся к эффективному сотрудничеству, а не к конкуренции и соперничеству.

Все эти 4 характеристики рассчитываются на основе анализа анкет сотрудников с ответами на 60 утверждений, с которыми они соглашаются или не соглашаются. Есть шкала от 1 до 5, где 1 означает «абсолютно не согласен», а 5 – «абсолютно согласен», за исключением некоторых вопросов, где шкала меняет полюс и -1 означает «абсолютно согласен», а -5 - «абсолютно не согласен».

Кроме того для полного анализа результатов следует рассчитать и 12 индикаторов, содержащихся в этих характеристиках. Они рассчитываются как среднее значение ответов по всем содержащимся внутри одного фактора утверждениям. Все показатели можно представить баллами, где максимум 5, либо в процентном соотношении, где максимум 100%.

Основываясь на данной методике, можно сконструировать круговую модель корпоративной культуры, которая поделена на четыре сектора, каждый из которых обозначает определенную характеристику корпоративной культуры. Вертикальная ось обозначает ориентированность на внешний либо внутренний фокус. Следовательно, такие характеристики как адаптивность и миссия относятся к внешнему фокусу, а вовлеченность и согласованность к внутреннему. Горизонтальная ось в свою очередь определяет гибкость и стабильность компании. Характеристика «вовлеченность» является важным элементом в осуществлении изменений в компании и помогает ей быть гибкой. Миссия в свою очередь является индикатором стабильности и устойчивости. После получения необходимых данных, строится круговая модель, в которую записываются все индикаторы. (Рис.5)

---

Рисунок 5. Круговая модель Д.Дэнисона

После построения данной модели можно проанализировать влияние корпоративной культуры на основные показатели эффективности организации. С помощью такой методики можно понять их взаимодействие, и следовательно составить план развития на будущее для того, чтобы увеличить уровень эффективности внутри компании.

Для исследования корпоративной культуры была выбрана именно эта методика, потому что данный опросник позволяет провести всесторонний анализ характеристик корпоративной культуры в компании, и более того он способен оказать помощь в определении типа корпоративной культуры и в его подробном описании.

Авторы создали достаточно информативную модель мотивации и сосредоточились на взаимосвязи отношений человека и организации. Д.Барбуто и Р.Сколл отмечают динамичность самой системы мотивации и ставят акценты на пяти ключевых источниках мотивации сотрудников: внутренний процесс, инструментальная мотивация, внешняя концепция Я, внутренняя концепция Я и интернализация цели.

Первый источник - внутренние процессы, т. е это когда рабочая деятельность приносит удовольствие и в некоторой степени наслаждение сотруднику; сам рабочий процесс является мотивирующим фактором. Инструментальная мотивация обозначает тот факт, что сотрудники выполняют свою работу только с целью получения осязаемой выгоды, например заработная плата, премия или продвижение по карьерной лестнице. С помощью анализа этого источника можно проследить значимость роли материального вознаграждения среди сотрудников.Третий источник мотивации - внешняя концепция Я. Это стремление сотрудника соответствовать ожиданиям других, например, своих коллег или начальства, то есть сотрудник мотивирован тем, чтобы его работу по достоинству оценили другие.Следующий источник – внутренняя концепция Я. При проявлении такой мотивации сотрудник сам для себя ставит определенные стандарты и стремится к ним, пытается стать идеалом для самого себя.Последний источник – это интернализация цели. То есть сотрудник принимает общие цели и ценности компании, отождествляет их с собственными и поэтому он мотивирован на достижение коллективной цели, цели компании.

После того как изучены основные источники мотивации у каждого сотрудника можно составить его мотивационный профиль, у каждого он индивидуален. У группы сотрудников можно будет выявить ключевые источники мотивирования и степень их проявления будет разной. После проведенного анализа можно будет составить план развития и разработки комплекса мероприятий, направленного на улучшение мотивационного климата в компании. Кроме того, уровень удовлетворенности мотивацией может отличаться в зависимости от текущего финансового положения, свободного времени, корпоративной культуры организации и других показателей.

---

Что касается структуры второй части опросника про мотивацию, он состоит из 30 утверждений, по 6 на каждую категорию источников мотивации. С каждым утверждением можно согласиться или не согласиться:: «полностью не согласен», «не согласен», «Скорее не согласен», «Не знаю», «Скорее согласен», «согласен», «Полностью согласен».

Более того все вопросы анкеты расположены в хаотичном порядке для того, чтобы респонденты не обратили внимание на схожесть некоторых вопросов. Таким образом, к внутренним процессам относятся вопросы (1,6,11,16,21,26), к инструментальной мотивация (2,7,12,17,22,27), к внешней концепции «Я» (3,8,13,18,23,28), к внутренней концепция «Я» (4,9,14,19,24,29) и к интернализации цели (5,10,15,20,25,30).

Каждый ответ респондента на данные вопросы можно обозначить определенным количеством баллов: «полностью не согласен» равен 3 баллам, «е согласен» -2 балла, «скорее не согласен» -1 балл, «не знаю» - 0 баллов, «скорее согласен» равен 1 баллу, «согласен» - 2 баллаа, «полностью согласен» - 3 балла.После подсчета ответов каждого респондента высчитывается среднее значение по всем сотрудникам организации. Применив данные методики можно со всех сторон оценить как состояние корпоративной культуры в компании так и мотивационный климат.

После всех подсчетов и вычисления средних значений будет использован метод корреляционного анализа Спирмена, с помощью которого можно проследить взаимосвязи компонентов корпоративной культуры и мотивационной системы. Более того, результаты данного статистического анализа позволят подтвердить или опровергнуть поставленные в работе гипотезы о взаимосвязи корпоративной культуры и мотивации и о значительном влиянии ценностей и миссии компании на мотивацию сотрудников.

Все статистические данные и информация, полученная из интервью с директором компании, позволят всесторонне проанализировать текущую ситуацию в организации и разработать комплекс рекомендаций для улучшения корпоративной культуры как нематериального мотивационного фактора.

2.3 Результаты исследования корпоративной культуры

Анализ корпоративной культуры компании «ПрестижСервсис» проводился с помощью специального опросника ДэниэляДэнисона, который содержал 60 вопросов, ориентированных на выявление 4 характеристик корпоративной культуры. По всем характеристикам были выявлены индикаторы, которые в той или иной степени могут влиять на корпоративную культуру. Все полученные данные отображены в Таблице 1. С более подробными результатами по каждому сотруднику можно ознакомиться в Приложении 3.

---