Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретико-методологические основы исследования корпоративной культуры в организации).pdf

Таблица 1

Результаты анализа корпоративной культуры по Дэнисону

Характеристики культуры	Индикаторы	Оценка, баллы	Оценка, %
Миссия	Стратегия	4,33	86%
	Цели и задачи	4,52	90%
	Видение	3,92	78%
Адаптивность	Ориентация на изменения	3,76	75%
	Ориентация на клиентов	3,67	73%
	Ориентация на обучение	3,42	68%
Согласованность	Координация и интеграция	3,91	78%
	Нахождение компромиссов	3,94	78%
	Разделение ценностей	3,93	78%
Вовлеченность	Развитие способностей	3,35	67%
	Полномочия	4,45	89%
	Ориентация на работу в команде	4,5	90%

После расчетов всех индикаторов, была построена круговая модель корпоративной культуры, которая наглядно отражает все ее характеристики. Данная схема иллюстрирует степень выраженности всех показателей корпоративной культуры, которые присутствуют в компании «ПрестижСервис» (Рис.6)

Рисунок 6. Результаты анализа корпоративной культуры по Дэнисону

Результаты показывают, что все характеристики корпоративной культуры в компании «ПрестижСервис» достаточно выражены и варьируются от 67% до 90%. Это означает, что все упомянутые показатели корпоративной культуры имеют воздействие на организацию.

Как следует из графика, наиболее выраженными характеристиками являются миссия и вовлеченность. Высокие показатели постановки целей говорит о том, что в компании существуют четко поставленные цели, о которых осведомлены все сотрудники, более того, персонал ясно осознает направленность своей работы и отождествляет личностные цели с целями компании. Высокий уровень стратегического планирования также свидетельствует о том, что ООО «ПрестижСервис» имеет долгосрочные цели и четкий план своей деятельности. Этот показатель также подтверждается словами директора компании из интервью: «…мы планируем расширяться, развиваться. Увеличивать количество контрактов и клиентов, расширять штат сотрудников. Ищем вот новых поставщиков, также сами открыты новому сотрудничеству...».

---

Результаты показывают, что вовлеченность персонала достаточно высока: сотрудники ценят работу в команде, чувствуют ответственность за достижение групповых результатов, более того в существующих условиях сотрудники компании «ПрестижСервис» чувствуют друг друга партнерами, а не конкурентами, что показывает высокую степень лояльности к коллективу. Кроме того, такой индикатор вовлеченности как «полномочия» находится на высоком уровне. Это свидетельствует о том, что сотрудники компании довольно инициативны и стремятся работать в полную силу, зная, что их усилия способны повлиять на результаты компании в целом. Более того высокие показатели характеристики «вовлеченность говорят о том, что все инициативы в компании происходят на добровольной основе и сотрудники работают в благоприятных условиях непринужденности и заботятся об общем благополучии.

Если обратить внимание на такой фактор корпоративной культуры как взаимодействие, то все три индикатора находятся на одном уровне – 78%. Это неплохие показатели, которые отражают ситуацию, при которой все действия разных отделов компании «ПрестижСервис» начиная от склада заканчивая главным офисом и логистикой, достаточно скоординированы. Сотрудники всех уровней способны эффективно взаимодействовать, оперативно решать возникающие конфликтные ситуации, а также разделяют общие ценности и правила организации.

Самыми низкими показателями оказались «развитие способностей» (67%) и «ориентация на обучение» (68%). Это может быть доказательством, того, что компания не уделяет должного внимания обучению персонала и инвестированию в развитие сотрудников. Кроме того, низкий по отношению к другим показатель «ориентации на обучение» может говорить о том, что в компании не часто появляется отклик на изменения рынка, и компания не принимает мер по трансформации своей стратегии согласно данным изменениям.

Индикаторы адаптивности «ориентация на изменения» и «ориентация на клиентов» находятся на одном уровне – 78%. Это неплохой показатель, который говорит о том, что компания «ПрестижСервис» в равной степени уделяет внимание потребностям потребителей и может при необходимости учиться на собственных ошибках.

Удивителен тот факт, что по результатам опроса сотрудников характеристика «Миссия» имеет достаточно высокие показатели, ведь миссии как таковой в компании «ПрестижСервис» нет. Как доказательство отсутствия формализованной и провозглашенной миссии можно привести слова директора компании из интервью: «…миссия? Я не думал о ней…». То есть официально регламентированной миссии и ценностей организация не имеет, и вопрос остается открытым, поскольку эти артефакты являются важными составляющими корпоративной культуры. Возможно, сотрудники компании внутренне осознают общую стратегическую цель и подразумевают некую миссию компании, а также внутренне определяют для себя ценности компании и стараются их придерживаться.

---

Резюмируя выводы по представленным результатам можно отметить тот факт что компания «ПрестижСервис» в большей степени ориентирована на внешнюю среду, то есть делает упор на долгосрочные цели и перспективы. Кроме того компания ценит стабильность бизнеса и стремится к сохранению своих позиций на рынке. Корпоративная культура компании «ПрестижСервис» направлена на удержание стабильности и одновременно на будущие перспективы. В целом все характеристики корпоративной культуры достаточно развиты, однако есть к чему стремиться, например повышение таких показателей как адаптивность и взаимодействие.

Таким образом, в компании «ПрестижСнрвис» развиты следующие черты корпоративной культуры:

- четкая постановка целей и задач компании (миссия); то есть все сотрудники активно участвуют в рабочем процессе, поскольку они осведомлены о главных целях компании и знают, ради чего работают; директор подробно озвучивает цели компании;

- стратегическое планирование (миссия); то есть у компании действительно есть долгосрочная цель, для достижения которой каждый сотрудник старается приложить максимум усилий;

- работа в команде (вовлеченность); то есть в компании поощряется командная работа и сотрудники воспринимают друг друга как товарищей, а не соперников по общему делу; сотрудники ощущают себя непосредственной частью организации;

-ответственность и полномочия (вовлеченность); сотрудники компании «ПрестижСервис» достаточно инициативны и имеют высокую степень личной ответственности за достижение общих результатов.

- высокий уровень взаимодействия, то есть все сотрудники легко общаются между собой, оперативно кооперируются в рабочем процессе, разделяют общие взгляды и интересы, касающиеся рабочих вопросов, а также способны быстро разрешать конфликты.

На основе этого можно предположить, что данный тип культуры принадлежит культуре торговли согласно классификации Рюттингера (1992) т.к все сотрудники молоды и активны, уважают работу в команде, взаимодействуют друг с другом и основными KPI для ключевых сотрудников является количество заключенных сделок и подписанных контрактов. Полученные результаты неудивительны, поскольку именно так Рюттингер описывал компании занимающиеся продажей товаров и дистрибуцией.

---

Глава 3. Анализ взаимосвязи корпоративной культуры с управленческими факторами

После подсчетов всех результатов опроса необходимо проанализировать взаимосвязь компонентов корпоративной культуры с управленческими факторами компании «ПрестижСервис». Статистическое исследование проведено с помощью корреляционного анализа в программе SPSS при помощи коэффициента Пирсона. Все полученные данные представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Результаты корреляционного анализа по методу Пирсона

	Внутренние процессы	Инструмент. Мотивация	Внешняя концепция Я	Внутренняя концепция Я	Цель
Полномочия	0,499*	-0,374	0,264	0,477**	0,439*
Команда	0,325	-0,001*	-0,289*	0,284	0,378
Способности	-0,070	0,114	0,036	0,309	0,218
Ценности	0,157	0,433	0,407*	-0,157	-0,082
Согласие	-0,369	-0,316*	0,156	-0,401	0,366
Координация	-0,064	-0,226	0,307	-0,483*	-0,404
Изменения	-0,097	-0,587	0,084	0,374	-0,457*
Потребитель	0,010	-0, 083	-0,020	0,257	0,011
Обучение	0,364	0,036	-0,458*	0,440*	0,467*
Стратегия	0,034**	-0,379	0,206	0,042**	0,104
Цели и задачи	-0,219	0,015	0,379	0,013	0,264
Видение	0,281	-0,0202	-0,079	-0,223*	0,239*

Как правило, корреляция показывает зависимость случайных факторов и дает возможность предположить некоторые выводы. Так, например, обнаружена положительная взаимосвязь мотивационных факторов внутренней концепции «я» и интернализации с фактором корпоративной культуры «полномочия». Из этого следует, что мотивация, исходящая из постановки внутренних стандартов подкрепляется возможностью реализовывать себя на рабочем месте, проявлять инициативу с уверенностью в том, что будет внесен весомый вклад в общую цель. То же самое можно сказать и о интернализации цели и факторе «полномочия» – отождествление личных ценностей и целей с целями компании, доверие этим ценностям взаимосвязаны с предоставляемыми правами и возможностью самостоятельно организовывать рабочий процесс. Можно сказать, что характеристика корпоративной культуры «вовлеченность» взаимосвязана с мотивацией сотрудников компании «ПрестижСервис», то есть повышая вовлеченность через корпоративную культуру можно увеличить уровень мотивации среди персонала.

---

Напротив, отрицательная взаимосвязь фактора «внутренней концепции я» и фактора корпоративной культуры «координация» говорит о том, что при увеличении уровня координирования межу сотрудниками может негативно сказаться на внутренней мотивации, поскольку постоянное взаимодействие и интеграция с другими сотрудниками может изменить полюс с внутренней ориентации на «внешнюю концепцию я» и сотрудники начнут искать одобрение со стороны окружающих, подстраиваться под их мнение. И наоборот усиление внутренней мотивации и стремления к достижению собственных стандартов может снизить уровень координации сотрудников т. К у сотрудников просто не будет необходимости взаимодействовать с другими сотрудникам, поскольку личные приоритеты буду главенствовать.

Фактор внешней концепции «я» отрицательно связан с такими показателями как работа в команде и обучение. Это неудивительно, поскольку из результатов опроса про мотивацию стало известно, что сотрудники компании не уделяют особое внимание мнению коллег и руководителей, они работают не ради одобрения со стороны, поэтому работа в команде не является для них мотивирующим фактором также как и обучение. Стоит отметить, что под обучением в организации подразумевается закрепление за сотрудником более опытного работника, который помогает и обучает, что также подразумевает под собой взаимодействие с коллегой, а значит возможное одобрение или неодобрение с его стороны, которое не имеет значение для большего числа сотрудников. То есть отрицательная корреляционная связь говорит о том, что повышение факторов «ориентация на командную работу» и «ориентация на обучение» негативно скажется на факторе мотивации внешняя концепция «я».

Что касается материальной мотивации, то она отрицательно взаимосвязана с двумя факторами корпоративной культуры – работа в команде и согласие. Можно предположить что, если руководитель компании начнет активно стимулировать отдельных сотрудников через материальные поощрения, то корпоративная культура снизится по этим двум факторам, т.е ухудшится состояние в коллективе и сотрудники начнут воспринимать друг-друга как соперников, и возможно появление конфликтных ситуаций.

Индикаторы корпоративной культуры «стратегия» и «видение» имеют положительную корреляционную связь с внутренними процессами и внутренней концепцией я, то есть наличие миссии, провозглашенных целей и ценностей способно замотивировать сотрудников компании «ПрестижСервис» через создание у персонала внутренней удовлетворенности от работы, получение удовольствия от рабочей деятельности, поскольку сотрудники могут осознавать основную цель и миссию компании и работать в полную силу для достижения больших результатов, кроме того наличие стратегической миссии и ценностей способно сформировать определенные внутренние стандарты у работников, тем самым повышая уровень их мотивации.

---