Файл: Организационный стресс в управленческой деятельности.pdf

Кроме того, противодействие вызывают и средства осуществления инновационной деятельности, включающие в себя материально-технические и финансовые ресурсы и организационно-методическое обеспечение нововведений [3, с.36].

Из этого вытекает система поведения работников в организации [2, с.18].

В системе взаимодействия профессионально-должностных групп работников функции инновационного процесса распределяются между ними неодинаково. Руководители и главные специалисты – это основные инициаторы и организаторы процесса внедрения, принимающие решения о том, должно ли внедряться данное новшество или нет. От этой группы в наибольшей степени зависит судьба новшества на предприятии, в значительной мере – отдача от него [1, с.206].

Руководители и специалисты среднего звена являются непосредственными организаторами инновационного процесса. Выполняя распоряжения, исходящие от главных специалистов и руководителей предприятия, они определяют рядовых исполнителей, расставляют их по рабочим местам, отдают соответствующие распоряжения, иначе говоря, организуют и обеспечивают соблюдение технологии внедрения.

Рядовые работники при внедрении обычно являются исполнителями. Поскольку внедрение требует квалифицированной, творческой (нестандартной) деятельности, для ее выполнения обычно выбирают высококвалифицированных работников, имеющих опыт работы и проявляющих интерес к нововведениям [3, с.37].

В рамках инновационных взаимодействий каждая группа работников имеет определенную позицию, выражающуюся в том или ином отношении к нововведению. Позиции групп – участников инновационного процесса – формируют инновационный климат предприятия, влияющий на деятельность отдельных работников [2, с.19].

Следовательно, управление инновационными процессами на предприятиях должно состоять в регулировании межгрупповых взаимодействий по поводу внедрения. Цель такого регулирования – создание благоприятного инновационного климата, способствующего успешному осуществлению нововведений.

Самой «проблемной» группой в рамках рассматриваемых взаимодействий являются менеджеры среднего звена. Дело в том, что именно этой группе нововведения в наибольшей степени прибавляют работы. Все трудности, возникающие в процессе внедрения, ложатся на плечи, прежде всего руководителей среднего звена, потому что они выполняют функции непосред­ственного оперативного руководства внедрением [3, с.38].

Инновационное поведение играет важную роль в осуществлении нововведений, и качество поведения работников той или иной группы следует оценивать с точки зрения выполнения заданной ему функции. Если работники пассивны, избегают нововведений, то нововведения не осуществляются вообще или дают малую отдачу. Поэтому важно выявить распространенность различных стратегий (типов) инновационного поведения [1, с.207].

Можно выделить несколько возможных стратегий инновационного поведения, каждая из которых характеризуется своими результатами и последствиями. Это поведение представляет собой выбор работником той или иной стратегии в соответствии с состоянием его инновационного сознания (системой ценностей, отношением людей к обновлению про­изводства) и реализацию выбранной стратегии в конкретной производственной ситуации [2, с.20].

1. Самостоятельная разработка новшеств и их активное внедрение представляют собой высшую форму инновационного поведения и сопряжены, как правило, с большими затратами времени, сил и энергии. По данным социологических исследований Института экономии и организации промышленного производства, данную стратегию реализует весьма небольшое число работников – менее 1% участвовавших во внедрении. Доля их среди руководителей и главных специалистов составляет 6,3%.
2. Самостоятельная активность при осуществлении нововведений – стратегия поведения, предполагающая некоторые элементы творчества. Она способствует высокому качеству инновационной деятельности. Результат ее реализации – осуществление нововведения до конца, с соблюдением технологии внедрения и с относительно высоким социально-экономическим эффектом. По данным того же исследования этой линии поведения следуют около 20% работников, участвовавших в нововведениях. Среди руководителей и главных специалистов их около половины, среди менеджеров среднего звена – 25% , среди рядовых работников – 10% [7, с.63].
3. Соучастие в осуществлении нововведений без проявления самостоятельной активности заключается в реализации исполнительной функции при умеренной степени активности, которая может совсем исчезнуть, как только встретятся какие-либо трудности. В нормальной ситуации данная стратегия инновационного поведения приводит к внедрению новшества, дающего определенный социально-экономический результат. Прекращение инновационной деятельности и внедрение незавершенного новшества может произойти из-за недостатка материально-технических ресурсов и необходимости резкой активизации на отдельных участниках внедрения. Данную стратегию инновационного поведения реализует самая многочисленная группа работников, имеющих отношение к внедрению – 55% [9, с.160].
4. Пассивность в осуществлении нововведений означает такое поведение, когда работники избегают действовать и принимать решения, отказываются от ответственности, сопряженной с нововведением, хотя и не препятствуют внедрению. Доля пассивных работников в обследованной совокупности упоминавшегося выше исследования составляет 21%. Среди них преобладают рядовые работники и руководители среднего звена.
5. Активное сопротивление внедрению новшества может проявляться в самых разнообразных формах [8, с.330]:

• в критике полезного для предприятия нововведения как ненужного, неэффективного и даже вредного;
• в обвинении новаторов в авантюризме и корыстных соображениях;
• в восхвалении привычного порядка как имеющего преимущество по сравнению с новшеством;
• в принятии решений, затрудняющих внедрение и запрещающих его (прямо или косвенно).

По данным того же исследования, активное сопротивление внедрению новшеств оказывают 4% работников, среди них есть представители всех профессионально-должностных групп, но преобладают рядовые работники и руководители среднего звена.

Инновационное сознание – это то, что определяет инновационное поведение как конкретного работника, так и коллектива в целом [7, с.64].

Инновационное сознание людей – это часть их экономического сознания, включая интересы, цели, мотивы, ориентации, связанные с осуществлением нововведений. Инновационное сознание, являясь во многом результатом опыта участия в инновациях, в то же время формируется и под влиянием тех социальных норм, которые действуют в рамках коллектива, где он трудится. При этом возможны ситуации, когда инновационное сознание индивида расходится с групповыми нормами, принятыми в коллективе, возникают ситуации ценностного конфликта. Поведение людей в таких ситуациях определяется среди других факторов и степенью развития их инновационного сознания. Для прогнозирования ситуаций необходимо изучение состояния социально-психологического климата группы и ее ценностных ориентации [8, с.331].

Инновационное сознание включает в себя следующие компоненты [9, с.161]:

1. Ценность инновационной деятельности в сравнении с традиционной – один из важнейших элементов инновационного сознания индивида, по сути, он определяет инновационную активность работника.
2. Отношение работников к различным сторонам инновационной деятельности и мотивацию инновационного поведения – это:

• во-первых, представления о нормах в сфере внедрения, т. е. каковы требования (руководства, группы), в том числе и жесткость санкций за внедрение;
• во-вторых, оценка своей инновационной деятельности в сравнении с нормой, т. е. требованиями (соответствие);
• в-третьих, уровень удовлетворенности своей инновационной деятельностью.

Отношение к инновационной деятельности в значительной степени формируется под воздействием осознания работником ее ценности для себя. В литературе приводятся интересные данные о структуре мотивации к инновационному поведению (имеются в виду технико-технологические инновации) [9, с.162]:

• стремление к улучшению экономического положения предприятия – 63% опрошенных;
• обогащение содержания работы – 50% опрошенных;
• лучшее выполнение своего профессионального долга – 29% опрошен­ных;
• стремление к профессиональному росту – 25%;
• стремление облегчить себе работу в будущем – 24%;
• стремление укрепить в коллективе свой авторитет руководителя, специалиста – 10%;
• выполнить указания вышестоящих органов – 6%;
• стремление повысить свои доходы за счет нововведений – 4%.

1. Мотивация инновационного поведения – это то, ради чего работник реализует инновационное поведение. По данным Л. Я. Косалса, у активных новаторов сильнее всего выражены три мотива [8, с.332]:

• стремление к улучшению экономического положения предприятия – 63%;
• стремление обогатить при помощи нововведений содержание своей работы – 50%;
• стремление к профессиональному росту – 29% [7, с.65].

Стремление облегчить себе в будущем работу посредством нововведений у активных новаторов выражено слабее (24%): они ориентированы на максимальные достижения в сфере внедрения независимо от величины необходимых затрат времени и усилий. Роль экономических мотивов (стремление повысить свои доходы за счет нововведений) крайне незначительна – 4% (осуществление нововведений, как правило, не сказывается ни на размере премий, ни на величине основного заработка).

1. Инновационные потребности – это психологические потребности людей в изменениях, совершенствовании производственной среды. Работникам с выраженными инновационными по­требностями интересен сам процесс внедрения новшеств. У таких людей обычно множество инновационных идей, направленных на совершенствование определенных участков производства. Эти идеи, их совокупность образуют «банк инновационных идей» предприятия [10, с.93].
2. Инновационные замыслы отражают представления работника о совокупности нововведений, которые он хотел бы внедрить. Инновационные замыслы показывают, имеется ли у работника перспективное мышление.

Также одним из важных аспектов инновационной деятельности является инновационный климат [11, с.53].

На основе индивидуального инновационного сознания работников формируется коллективное инновационное сознание – то есть, инновационный климат предприятия. Он представляет собой сложившиеся в организации традиции, нормы и стереотипы поведения в сфере обновления производства, на которые в своем поведении ориентируются отдельные работники.

Функции инновационного климата [12, с.42].

1. Рефлексивная функция. Инновационный климат должен обеспечивать, прежде всего, быстрое реагирование на возникающие трудности и проблемы в работе коллектива, выявление потребности в нововведениях. Для этого прежде всего необходима ориентация работников на самостоятельность, а не на помощь и ответственность вышестоящих руководителей. Существует и обратный эффект: при благоприятном инновационном климате затрудняется мелочный контроль за работником со стороны руководства.
2. Регулятивная функция. Благоприятный инновационный климат формирует активное участие работников в нововведениях как социальную норму, т. е. существует устойчивая традиция постоянного внедрения новшеств. Существование традиции облегчает для работника принятие решения – участвовать или не участвовать, но для укрепления традиций участие в нововведениях должно вознаграждаться (или материально, или морально), а неучастие, как нарушение социальных норм, – осуждаться [12, с.43].
3. Трансляционная функция инновационного климата предполагает обучение, привитие новому члену коллектива существующей в нем (коллективе) системы ценностей: установки на активное участие в нововведениях или на избежание такого участия [11, с.54].
4. Селективная функция инновационного климата состоит в отборе в коллектив тех людей, чья система ценностей соответствует коллективной [10, с.94].

Выводы по третьей главе заключаются в следующем: благоприятный инновационный климат предполагает быстрое реагирование на потребности предприятия в нововведениях, формирование социальной нормы активного участия в нововведениях, передачу этой нормы вновь поступающим работникам, отбор активных новаторов. Он не избавляет от трудностей, но примиряет с ними, активизирует работников.

Проведенное исследование показало, что 86% случаев внедрения нововведений в рабочий процесс сопровождаются трудностями с персоналом. К таким причинам относятся следующие: пассивность работников, которая составляет 51%, дефицит квалифицированных кадров, что составляет 42%, отсутствие заинтересованных кадров, что составляет 7%.

Это обусловлено, по мнению руководителей, рядом причин таких, как: опасение работников сокращения зарплаты – 67%, страх не справится с новыми обязанностями – 23%, отсутствие материального и морального поощрения – 10%. Также были выделены причины торможения внедрения инноваций: социальные, межведомственные компромиссы, социологическая необеспеченность перехода к инновации, организационные, «дальнее снабжение», экономические.