Файл: Организационный стресс в управленческой деятельности.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день стрессовые ситуации являются значимой проблемой для организаций в странах всего мира. Стресс является основной причиной множества факторов, которые снижают производительность труда, качество выпускаемых товаров, способствует росту текучести кадров, что в свою очередь ведёт к росту дисциплинарных проступков, травм и болезней, полученных в процессе производства. Борьба с последствиями организационного стресса связана с большими финансовыми затратами.

Сюда входят: оплата больничных отпусков, формирование специальных психологических служб помощи персоналу. Всё это доказывает актуальность данной темы, ведь, именно по этим причинам руководству организаций просто необходимо в полной мере понимать угрозу стресса, выявлять наличие стрессового состояния у персонала, предотвращать его появление.

Прикладная значимость данной темы заключается в применении руководителями различных предприятий фундаментальных и современных методов преодоления стресса работников, а также в составлении профилактических программ по борьбе с ним.

В научных кругах тема стрессов стала предметом тщательных исследований лишь в XX веке. Впервые ученые её рассматривали с медицинской стороны влияние стресса на деятельность сердечно-сосудистую систему, в последствии была предпринята попытка рассмотрение её с организационной точки зрения влияние стресса на трудоспособность работника.

Целью данной курсовой работы является изучение организационного стресса в условиях внедрения инноваций.

Задачи, сформулированные для достижения поставленной цели, заключаются в следующем:

1. изучить причины организационного стресса;
2. рассмотреть признаки организационного стресса;
3. определить цели и стратегии управления организационным стрессом;
4. изучить инновационную деятельность организации;
5. рассмотреть основы теоретического исследования условий внедрения инновационных изменений в кадровой работе;
6. провести исследование условий внедрения инновационных изменений в кадровой работе;
7. провести анализ методов внедрения инноваций в организации;
8. провести анализ инновационного сознания и поведения работников, инновационный климат организации.

Предметом данной курсовой работы является организационный стресс персонала предприятия.

Объект – организационный стресс в период внедрения инноваций на предприятии.

При написании курсовой работы будет использована учебная и научная литература, статьи научных журналов. Проблема инновационных подходов в научной литературе представлена достаточно широко, общие вопросы теории, методологии и трудовой деятельности, а также и их влияния на экономическую динамику рассматривались в работах как зарубежных и отечественных авторов. Среди источников литературы основными при написании данной работы будут исследования З.П. Алаевой, О.В. Долженкова, М.Н. Руковицына, В. Дергунова.

При написании данной курсовой работы использовались следующие методы: анализ и синтез, метод классификаций, методом индукции и дедукции.

Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников. В первой главе курсовой работы будут изучены причины организационного стресса, рассмотрены признаки организационного стресса, определены цели и стратегии управления организационным стрессом. Во второй главе будет изучена инновационная деятельность организации, рассмотрены основы теоретического исследования условий внедрения инновационных изменений в кадровой работе, будет проведено исследование условий внедрения инновационных изменений в кадровой работе. В третьей главе работы будет проведён анализ методов внедрения инноваций в организации, а также будет проведён анализ инновационного сознания и поведения работников, инновационного климата организации.

1.Теоретические основы организационного стресса

1.1. Причины организационного стресса

Организационный стресс представляет собой психическое напряжение, которое связано с преодолением недостатков условий труда в организации, с большими нагрузками в период выполнения служебных обязанностей на рабочем месте в определённой организационной структуре. Под организационной структурой понимается сама организация или её структурном подразделение, фирма, корпорация. Также психическое напряжение может быть связано с поиском новых необычных решений при неожиданных обстоятельствах [1, с.201].

Организационный стресс объясняется внутриорганизационными факторами трёх уровней [3, с.33]:

• первый уровень – индивидуальные характеристики персонала;
• второй уровень – групповое взаимодействие, организационная среда;
• третий уровень – внешние (макросредовые) стресс-факторы.

Иными словами, организационный стресс выражается в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на конкретную организационно-производственную ситуацию.

Подобными стрессами являются также ролевые конфликты, большие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для конкретных профессий таких, как космонавты, летчики, диспетчеры АС [2, с.15].

Важным признаком и ведущей причиной возникновения организационного стресса является присутствие внутреннего конфликта среди требований со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями сотрудника. Основными причинами возникновения организационного стресса являются слабости руководства и неподходящий психологический климат. В последнем случае происходит нарушение профессиональной взаимной поддержки коллег. В итоге происходит ограничение возможности обсуждения профессиональных проблем, получения одобрения, поддержки и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях [2, с.16]:

• субъективном;
• поведенческом;
• когнитивном;
• физиологическом;
• организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у сотрудников организации [1, с.202]:

• страх не справиться с работой;
• страх допустить ошибку;
• страх быть обойденным другими;
• страх потерять работу;
• страх потерять собственное «Я».

Е. С. Кузьмин выделил несколько причин возникновения организационного стресса [3, с.34]:

1. нарушение чувства комфорта и безопасности труда;
2. недостаток времени для завершения плановых заданий;
3. трудные и ранее незнакомые производственные задачи;
4. чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;
5. конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;
6. длительная работа без отдыха, переутомление;
7. несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

Психолог В. Дибшлаг определил шесть причин возникновения организационного стресса [1, с.203]:

1. интенсивность работы;
2. доминирование фактора времени;
3. недостаточность или высокая интенсивность общения;
4. монотония;
5. различные внешние воздействия;
6. резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

Особую категорию составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания [3, с.35].

К стрессовым факторам относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если сотрудники организации не имеют возможности повлиять на значимые события, которые касаются их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведёт к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, следовательно, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной эффективности [2, с.17].

Отрицательные последствия организационных стрессов:

• снижение трудовой мотивации и волевого контроля;
• текучесть кадров;
• увеличение числа несчастных случает на производстве;
• увеличение конфликтности в коллективе;
• снижение производительности;
• переживания депрессии и переутомления;
• переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью;
• многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами.

Последствием длительного организационного стресса может стать профессиональное выгорание [1, с.204].

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

1.2. Признаки организационного стресса

Многие психологи пришли к выводу, что большая часть профессиональных стрессов возникает из-за неудовлетворительного состояния организационных условий труда. Подобные стрессы называются организационными. Создаваемое в такой ситуации психическое напряжение может быть объяснено большим количеством факторов, которые проявляют себя на трёх уровнях [4, с.87]:

1. индивидуальных характеристик персонала;
2. эффективности группового взаимодействия;
3. организационной среды.

Один из важных признаков организационного стресса – это наличие серьёзного конфликта между заманчивостью работы в организации, обозначенными ею требованиями, с одной стороны, и предвкушением, действительными способностями работника – с другой стороны. Разногласия между личностью самого сотрудника и средой организации вызывает большое колиство легко предсказуемых отрицательных последствий [6, с.208]:

• снижение трудовой мотивации;
• снижение производительности;
• текучесть кадров;
• снижение лояльности по отношению к организации;
• психологический дискомфорт;
• переутомление;
• депрессии.

Затяжной организационный стресс является одной из основных причин развития у сотрудника синдрома профессионального выгорания. Под данным термином понимают один из видов профессионального искажения личности, которая вызывается объединением отрицательных эмоций. Эти эмоции связаны с организационной средой, они проявляются, в большей степени, у специалистов, которые в процессе рабочей деятельности интенсивно общаются со значительным количеством людей [5, с.24].

В самой популярной модели профессионального выгорания, которую разработал американские психологи К. Маслач и С. Джексон, определяются три группы признаков данного явления. К ним относятся [4, с.88]:

1. эмоциональное истощение представлено утратой остроты чувств, ощущением опустошенности, равнодушием к профессиональной деятельности;
2. деперсонализация представлена деформацией или обезличиванием межличностных отношений, формированием негативно-циничного отношения к коллегам и клиентам;
3. редукция личностных достижений представлена падением профессиональной самооценки, ослаблением профессиональной мотивации, пренебрежительным отношением к служебным обязанностям, снижением уровня притязаний, стремлением перекладывать ответственность на других.

К. Маслач и С. Джексон определили также перечень факторов, от которых, в свою очередь, зависит формирование синдрома выгорания [6, с.209]:

• индивидуальный предел, а именно, предел возможностей нашего «эмоционального Я» к противостоянию истощению, при этом самосохраняясь, противодействовать выгоранию;
• внутренний психологический опыт, который состоит из чувств, установок, мотивов, ожиданий;
• отрицательный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированы проблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и их негативные последствия [4, с.89].

Данное выгорание вредно тем, что его развитие может не ограничиться рамками профессиональных забот, но в состоянии захватить всю повседневную жизнь человека. Основное средство профилактики синдрома выгорания заключается в разработке и использовании разных типов социальной, профессиональной и личной поддержки сотрудника со стороны руководства организации. Самим же сотрудникам, которые чувствуют у себя зарождение симптомов профессионального выгорания, специалисты рекомендуют следующие средства [6, с.210]:

• поиск своего интереса в любой, даже рутинной работе;
• отношение к своим ошибкам как возможности научиться чему-то новому;
• стремление стать наставником для молодых или неопытных сотрудников;
• постоянное расширение социальных связей [5, с.25].

Практически все описанные выше рекомендации по сопротивлению стрессам в рабочих группах невольно имеют достаточно общий характер. Определённая же стрессовая ситуация всегда является уникальной, потому что не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека, а именно его темпераментом, характером, стилем поведения. Помимо этого, наша восприимчивость к стрессам на работе в большой степени зависит от общего жизненного фона, т.е. от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, которые порождаются общими социальными, семейными, возрастными и другими факторами. В сущности, профессиональные стрессы – это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Конечно, стресс имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно, должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями [6, с.211].