Файл: Организационный стресс в управленческой деятельности.pdf

В настоящее время государство во многом берет на себя функцию обеспечения бизнеса одним из важнейших ресурсов инновационного процесса – научными знаниями и идеями. Именно поэтому в официальных документах ведущих государств инновационная деятельность рассматривается как единая цепь: научные идеи и разработки – инновационный бизнес – широкомасштабное использование [12, с.36].

Государство формирует цели и принципы своей политики и приоритеты в этой области. Целями инновационной политики ведущих стран мира являются: увеличение вклада науки и техники в развитие экономики, обеспечение прогрессивных преобразований в сфере материального производства, повышение конкурентоспособности национального продукта на мировом рынке; укрепление безопасности и обороноспособности страны; улучшение экологической обстановки, сохранение и развитие сложившихся научных школ [10, с.92].

Назовем основные направления государственной политики Российской Федерации в сфере инновационной деятельности [12, с.37]:

• содействие повышению инновационной активности, обеспечивающей рост конкурентоспособности отечественной продукции на основе освоения научно-технических достижений и обновления производства;
• ориентация на всемерную поддержку базисных и улучшающих инноваций, составляющих основу современного технологического уклада;
• сочетание государственного регулирования инновационной деятельности с эффективным функционированием конкурентного рыночного инновационного механизма, защитой интеллектуальной собственности; содействие развитию инновационной деятельности в регионах России, межрегиональному и международному трансферту технологий, международному инвестиционному сотрудничеству;
• защита интересов национального инновационного предпринимательства.

К основным принципам государственной политики в научной и инновационной деятельности относятся [11, с.48]:

• свобода научного и научно-технического творчества;
• правовая охрана интеллектуальной собственности;
• интеграция научной, научно-технической деятельности и образования;
• поддержка конкуренции в сферах науки и техники;
• концентрация ресурсов на приоритетных направлениях научного развития;
• стимулирование деловой активности в научной, научно-технической и инновационной деятельности [11, с.49];
• развитие международного научного сотрудничества.

2.2. Основы теоретического исследования условий внедрения инновационных изменений в кадровой работе

Распространение инновационного менеджмента в работе с персоналом организации представляет собой основу в качественном оказании услуг населению. В организациях, работающих на коммерческой основе, введение инновационных подходов является более актуальным вопросом, потому что инновационные технологии позволяют экономить ресурсы, уменьшая при этом финансовые и человеческие затраты, а, следовательно, и уменьшая себестоимость услуг и товаров [13, с.5].

На протяжении некоторого периода времени в государственных учреждениях проблема развития инновационных технологий непосредственно не являлась связанной с экономической выгодой, потому что основная часть предприятий не проводила коммерческую деятельность. Поэтому потребность в инновационных подходах к управлению персоналом не являлась крайне необходимой. Однако, в связи с тем, что с 2014 года большая часть государственных предприятий стали обеспечивать себя самостоятельно, и теперь им так же, как и коммерческим предприятиям, пришлось пересматривать своё взаимодействие с кадровыми ресурсами для того, чтобы экономить денежных средств без уменьшения качества предоставляемых услуг [12, с.38].

Инновационный менеджмент является модным и современным направлением, которое активно обсуждается отечественными и зарубежными авторами и исследователями в научной литературе. Однако, невзирая на его известность, при распространении инновационных подходов нужно принимать в расчёт характерные черты организационной среды, потому что не всякая инновация может приносить положительный эффект. Иногда результат от нововведения может получиться отрицательным. Множество руководителей своих организаций, не проводя вспомогательного анализа условий данной организации, пытаются распространить инновационные подходы в кадровой политике. Они не учитывают особенности российской действительности, не учитывают возможностей и потенциала своих сотрудников [13, с.6].

Таким образом, внедрение инноваций сопровождается потребностью дополнительного анализа специфических и характерных особенностей организационной среды в данном учреждении. Необходимо учитывать условия распространения инноваций в исторически сложившейся практике управления в системах организаций, а также необходимо проводить анализ и оценку потенциала для инновационных изменений в сфере кадровой политики конкретно в подобных учреждениях [12, с.39].

Проблема инновационных подходов в менеджменте в научной литературе представлена достаточно широко, общие вопросы теории, методологии менеджмента и трудовой деятельности, а также и их влияния на экономическую динамику рассматривались в работах зарубежных и отечественных авторов. Среди иностранных исследователей важную роль в развитии теории сыграли Й. Шумпетер, К. Маркс, Дж. Кейнс, У. Митчелл, Дж. Кларк, Дж. Милль, Ф. Хайек, М. Фридман, Э. Хансен, Дж. Хикс, Р. Харрод [11, с.50].

В работах С. Кузнеца и Р. Солоу были рассмотрены вопросы, связанные с экономическим ростом, процессом трудовой деятельности, показателями занятости и уровня жизни. Все эти вопросы были представлены как факторы внешней среды, оказывающие влияние на инновационные процессы внутри организации. Также данный вопрос находит своё развитие в работах С. Пухова, А. Клепача, К. Хубиева, Дж. Вульферсона, М. Алле, Д. Ибрагимовой, Э. Крюгера, В. Иноземцева, А. Пороховского, В. Черковца, С. Смирнова.

Вопросы глобальных проблем экономического роста и развития индустриального общества и глобальных проблем с трудовым потенциалом описаны в зарубежных трудах М. Месаровича, Я. Тинбергена, Р. Галли, У. Коломбо, Д. Гарбора, А. Кинга, Д. Медоуза, Э. Ласло, Дж. Форрестера, 3. Пестеля. В их работах предлагается новая парадигма развития экономики, которая основана на более прогрессивных концепциях менеджмента [11, с.51].

В исследовании условий внедрения инноваций концептуальным подходом стал междисциплинарный подход, потому что в его основе более глубокое понимание причинно-следственных связей проблем и их решения. Возникновение этой парадигмы связано с именами И. Стенгерс, И. Пригожина, Г. Хакена, а ее развитие осуществили Д. Вахрушев, В. Васильев, Б. Кадомцев, Ю. Климонтович, С. Капица, Я. Корнай, Л. Мешкова, С. Курдюмов, Н. Моисеев, Ю. Романовский, А. Потапов, Ю. Рубин, Ю. Сигов, Ю. Свирежев, Д. Чернявский, А. Субетто. В междисциплинарном подходе методологической основой служат теории колебаний, теории динамических систем, теории устойчивости и бифуркаций [13, с.7].

В научной литературе в основной массе представлены вопросы внедрения инновационных технологий и изменений на примере коммерческих организаций и весьма немногочисленны проблемы инновационных изменений в государственных структурах. И данная проблема обоснована, потому что процесс внедрение инновационных подходов в государственных структурах весьма сложен и не встречает одобрения со стороны руководства [12, с.40].

2.3. Исследование условий внедрения инновационных изменений в кадровой работе

В исследовании условий внедрения инноваций используются следующие методики [13, с.8]:

• Л.Н. Лутошкина «Определение социально-психологического климата группы»;
• Методика изучения сопротивления инновациям А.В. Кошарный;
• Методика изучения удовлетворенности трудом;
• Методика изучения организационной идентификации (А.В. Кошарный);
• анкетный опрос, а так же анализ документов в части кадровой политики.

Исследование было проведено на базе работников конкретной организации. Объем выборки составил 93 человека из них 40 мужчин и 53 женщины.

Научная новизна исследования состоит в том, что были определены конкретные взаимосвязи организационной культуры и социально-психологических факторов государственного учреждения с готовностью к внедрению инновационных изменений, определяющие специфические особенности бюрократической системы [12, с.41].

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в исследовании уточнено содержание и предметное поле процесса внедрения инновационного менеджмента в кадровой работе и определена специфика данного процесса в государственном учреждении.

В ходе исследования определены конкретные связи условий к инновационному менеджменту с организационными и социально-психологическими факторами, что может быть использовано в практической деятельности современных государственных учреждений.

Основными методами исследования стали: корреляционный, факторный, дифференциальный и SWOT анализы, а также был проведен анализ документов по кадровой работе и опрос сотрудников [19, с.91].

В результате проведенного исследования были получены следующие результаты. В соответствии с логикой исследования, была определена связь сопротивления инновационным изменениям с различными социально-психологическими факторами. Результаты корреляционного анализа позволили определить основные проблемы при внедрении инновационного менеджмента в структуре, а именно: низкая инновационная активность топ-менеджмента, их нежелание что-то менять, а именно, не готовы к инновационным изменениям 51% опрошенных менеджеров. Результаты данного исследования наглядно продемонстрированы на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Результаты готовности топ-менеджеров к внедрению инноваций

В результате данная ситуация провоцирует недоверие к руководству и страх «потерь» среди сотрудников организации. Результаты опроса, представленные на рисунке 2.2, показали, что 58% опрошенных сотрудников не доверяют своему руководству [13, с.9].

Рис. 2.2. Результаты опроса о доверии сотрудников руководству

Также в учреждении у сотрудников определяется достаточно высокая инерция, мешающая активному внедрению инновационных изменений. Проявляют сопротивление 60% из общего числа опрошенных сотрудников. Анализ связи социально-психологического климата и инновационного сопротивления позволил сделать предположение, что климат в учреждении может стать противодействующим фактором для инновационной деятельности. Результаты данного анализа представлены на рисунке 2.3 [14, с.700].

Рис. 2.3. Результаты анализа связи социально-психологического климата и инновационного сопротивления

Одной из основных задач является определение возрастных, статусных и гендерных особенностей при внедрении инновационных изменений, и результаты показали чёткую зависимость по данным показателям. Наиболее готовы к инновационным изменениям молодые люди в возрасте 18-35 лет (74 %), а наименьшую активность проявляют сотрудники в возрасте 46-60 лет (26 %). Хотелось бы обратить внимание на то, что большая часть руководства находится именно в данной возрастной группе. Результаты опроса по определению возрастных и статусных характеристик продемонстрированы в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Результаты опроса по определению возрастных и статусных характеристик

Гендерные различия так же играют важную роль при внедрении инновационного менеджмента. Так получилось, что при реализации проекта инновационных изменений основным активом может стать сильная половина трудового коллектива, при условии, что руководство сможет объяснить им целесообразность данных изменений. Если же этого им сделать не удастся, то их повышенный уровень сопротивления станет мощным противодействующим фактором. Готовы принять внедрение инновационных изменений 74% из общего числа опрошенных представителей сильной половины сотрудников [14, с.701].

Изучение уровня удовлетворенности трудом выяснило, что у мужчин он значительно выше и составляет 68 %, что и объясняет их большее сопротивление – ведь когда все хорошо, нецелесообразно, что-то менять.