Файл: Корпоративная культура в организации (Основные понятие корпоративной культуры: цели, принципы, этапы).pdf

Повышение организационной эффективности.

Цель работы по данному направлению деятельности – повышение производительности, эффективности использования средств, а также снижение текучести кадров.

Производительность труда в 2018 г. по сравнению с 2017 годом повысилась на 7,6%.

Доля стоимости труда в чистой прибыли от реализации в 2018 году снизилась до 13,7%.

В 2019 году планируется продолжение реализации политики в области операционной эффективности, которая должна повысить производительность на 18% и удержать долю стоимости труда в чистой прибыли от реализации на уровне не выше 13,5%.

Среднесписочная численность персонала в 2018 году составила 1 200 человек. Состав персонала определяется производственной спецификой: в Компании работают 77% мужчин и 23% женщин.

Система мотивации сотрудников Компании ОАО «СВОБОДА» включает материальную и нематериальную части.

Компания соблюдает все права и обеспечивает положенные работникам льготы согласно Трудовому кодексу Российской Федерации. 2В 2018 году общие расходы на обеспечение социального пакета составили 68,7 млн руб., фонд оплаты труда – 1 595,6 млн руб., а средняя заработная плата – 52 240 руб.

В ОАО «СВОБОДА» основные трудности в 2018 году связаны с неудержанием запланированного уровня текучестью кадров среди менеджеров. Хотя общая текучесть кадров в 2018 году снизилась до 23,7% по сравнению с 2017 году составляла 26% рисунок 2.6.

Рис. 2.6. Средняя текучесть персона в компании ОАО «СВОБОДА»

Особое внимание Компания уделяет текучести кадров среди менеджеров. В 2017 году удалось удержать данный показатель на уровне 37,9%, а в 2018 году текучесть менеджеров опять повысилась и составила 38,9%.

В ОАО «СВОБОДА» этот показатель различается в зависимости от того, сколько времени проработали в компании сотрудники.

Еще раз оценим менеджеров по двум показателям. Эти показатели опробованы на практике:

• 1. Вопросы сотрудникам, пришедшим в компанию в последние полгода;
  2. Вопросы сотрудникам, увольняющимся по собственному желанию.

Вопросы сотрудникам, пришедшим в компанию в последние полгода в Приложение 4, на рисунке 2.7 результаты анкетирования.

Рис. 2.7. Текучесть менеджеров в компании ОАО «СВОБОДА»

С целью выяснения причин увольнения было проведено анкетирование. Анкета представлена в Приложении 5. В анкетировании участвовало 50 менеджеров, опрошенных в разные месяцы. В таблице 2.2. приведены результаты анкетирования.

Таблица 2.2.

Результаты анкетирования

На диаграмме (рис. 2.8) показаны причины увольнения сотрудников, выявленные в результате анкетирования, где 61% опрошенных увольнялись из-за большого объема работы, 17% указали перенапряжение на рабочем месте (усталость), а 7% сотрудников не устроил режим работы.

Рис. 2.8. Причины увольнения сотрудников, выявленные в результате анкетирования

Благодаря такой оценки можно понять, как чувствуют себя менеджеры в компании, хороша ли корпоративная культура. По какой причине увольняются и в какой период.

Для снижения текучести среди менеджеров впервые полугода необходимо уменьшить объем работы, провести упрощенные программы адаптации и обучения, качественные мотивационные программы, внедрить систему регулярной оценки деятельности. В Компании раз в полгода продолжить осуществлять анализ текучести менеджеров.

Таким образом, оценка состояния корпоративной культуры ОАО «СВОБОДА» в области управления персоналом осуществляется по четырем основным направлениям:

• корпоративные ценности и культура;

• управление талантами;

• развитие потенциала;

• повышение организационной эффективности.

Для отслеживания результатов работы по развитию корпоративной культуры c 2007 года проводится исследование уровня вовлеченности и следования ценностям сотрудников, которое позволяет понять, насколько сотрудники удовлетворены работой в Компании и разделяют ее ценности. Внешним независимым подрядчиком и сотрудникми HR отдела проводятся опросы.

По результатам опроса получены следующие результаты: по уровню Вовлеченности в 2018 г. по сравнению с 2017 годом результат повысился на 5%, с 65 до 70%, а по следованию Ценностям – на 6%, поднявшись с 71 до 77% по релевантной схеме расчета.

Целью на 2019 год является достижение значения индекса Вовлеченности сотрудников 100%, индекса следования Ценностям Компании – 100%. Долгосрочной целью по данному направлению работы с персоналом является повышение доли сотрудников, разделяющих корпоративные ценности, до 100%.

Цель работы по данному направлению деятельности – повышение производительности, эффективности использования средств, а также снижение текучести кадров.

Среднесписочная численность персонала в 2018 году составила 1 200 человек. Именно благодаря их слаженной работе Компания занимает лидирующие позиции в отрасли.

Проведя оценку состояния корпоративной культуры ОАО «СВОБОДА» были выявлены проблемные зоны.

В ОАО «СВОБОДА» основные трудности в 2018 году связаны с неудержанием запланированного уровня текучестью кадров среди менеджеров. Хотя общая текучесть кадров в 2018 году снизилась до 23,7% по сравнению с 2017 году составляла 26%.

В 2017 году удалось удержать данный показатель на уровне 37,9%, а в 2018 году текучесть менеджеров опять повысилась и составила 38,9%.

В ОАО «СВОБОДА» этот показатель различается в зависимости от того, сколько времени проработали в компании сотрудники.

Сотрудники HR отдела провели анкетирование среди менеджеров по двум показателям:

1. Вопросы сотрудникам, пришедшим в компанию в последние полгода;
2. Вопросы сотрудникам, увольняющимся по собственному желанию.

Выявлено, что текучесть менеджеров в компании ОАО «СВОБОДА» происходит в первые полугода – 18%.

Причины увольнения сотрудников, выявленные в результате анкетирования: 61% опрошенных увольнялись из-за большого объема работы, 17% указали перенапряжение на рабочем месте (усталость), а 7% сотрудников не устроил режим работы.

Благодаря такой оценки можно понять, как чувствуют себя менеджеры в компании, хороша ли корпоративная культура. По какой причине увольняются и в какой период.

Для снижения текучести среди менеджеров впервые полугода необходимо уменьшить объем работы, провести упрощенные программы адаптации и обучения, качественные мотивационные программы, внедрить систему регулярной оценки деятельности. В Компании раз в полгода продолжить осуществлять анализ текучести менеджеров.

3. Предложения по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «СВОБОДА»

3.1 Предложения по совершенствованию программы управления корпоративной культуры

В целях усовершенствования процесса обучения менеджеров по управлению корпоративной культуры, а также уменьшения текучести кадров и увеличения производительности труда была разработана новая дистанционная программа обучения «ВЫСШАЯ ЛИГА» на корпоративном сайте.

ВЫСШАЯ ЛИГА - Программа признания сотрудников ОАО «СВОБОДА».

Сотрудники – главная ценность ОАО «СВОБОДА», её сердце и душа. «Мы делаем все для того, чтобы наши люди делали свою работу с энтузиазмом и были удовлетворены тем, как Компания оценивает их упорный труд. Признание заслуг руководителями и – вот главный фактор, мотивирующий каждого сотрудника надальнейшие свершения».

Программа «Высшая лига» посвящена нематериальному признанию сотрудников и призвана стать рабочим инструментом для менеджеров и руководителей ОАО «СВОБОДА».

Основная цель — создать единую систему признания, направленную на решение стратегических задач бизнеса – повышение эффективности сотрудников и уровня их Вовлеченности.

«На корпоративном сайте компании ОАО «СВОБОДА» Вы найдете всю информацию о том»:

1 За какие достижения мы в компании ОАО «СВОБОДА» поощряем наших сотрудников?

2 Как правильно отметить отличившегося сотрудника или команду?

3 Что советуют лидеры бизнеса ОАО «СВОБОДА» по вопросу признания сотрудников? (рисунок 3.1)

ДОРОГОЙ КОЛЛЕГА!

Добро пожаловать на сайт программы признания «Высшая лига» ОАО «СВОБОДА»

Сотрудники – главная ценность ОАО «СВОБОДА», её сердце и душа. «Мы делаем все для того, чтобы наши люди делали свою работу с энтузиазмом и были удовлетворены тем, как Компания оценивает их упорный труд. Признание заслуг руководителями и – вот главный фактор, мотивирующий каждого сотрудника на дальнейшие свершения».

Программа «Высшая лига» посвящена нематериальному признанию сотрудников и призвана стать рабочим инструментом для менеджеров и руководителей ОАО «СВОБОДА».

Основная цель — создать единую систему признания, направленную на решение стратегических задач бизнеса – повышение эффективности сотрудников и уровня их Вовлеченности.

За какие достижения мы в ОАО «СВОБОДА» поощряем сотрудников?

Что советуют лидеры бизнеса ОАО «СВОБОДА» по вопросу признания сотрудников?

Как правильно отметить отличившегося сотрудника или команду?

Рис. 3.1. Заставка на корпоратвном сайте по программе «Высшая лига» в компании ОАО «СВОБОДА».

За какие достижения мы в ОАО «СВОБОДА» признаем сотрудников? (рисунк 3.2)

1. Юбиляры ОАО «СВОБОДА»
2. Выдающиеся результаты работы
3. Инновации «Идеи работают»
4. Приверженность ценностям
5. Клиентоориентированность
6. Скажи спасибо!

За какие достижения мы в ОАО «СВОБОДА»

Признаем сотрудников?

Рис. 3.2. Заставка на корпоратвном сайте по программе «Высшая лига» в компании ОАО «СВОБОДА»

Процесс дистанционного обучения по новой программе «Высшая лига» существенно отличается от старой программы. Первое отличие заключается в том, что новая программа длится всего лишь 5 дней, тогда как старая программа длится 10 дней.

В 2017 году, анализируя информацию по опросу вовлеченности, стало понятно, что один из факторов, который напрямую влияет на повышение индекса устойчивой вовлеченности в Компании — это признание заслуг сотрудника как руководителем, так и коллегами. Оно очень серьезно мотивирует каждого на дальнейшие свершения. Тогда-то в HR функции и появилась идея создать единую платформу, где были бы собраны лучшие практики нематериального поощрения сотрудников.

Кроме того, появлению «Высшей лиги» способствовали еще две, весьма важные, причины.