Файл: Мотивация и ее теории (Мотивация и её место в менеджменте).pdf

Введение

Актуальность работы. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

В современной психологии учение о стимулировании труда является достаточно сложным и далеко неоднозначным. Тем не менее, доказано, что мотивирующие факторы являются ведущими в деятельности любого человека. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. К главным рычагам мотивации относят: мотивы, потребности, стимулы.

Само слово «мотивация» происходит от латинского movere, что буквально означает «двигаться». В настоящее время не существует единого определения этого понятия. Однако практически все теории объединяет то, что мотивация персонала в организации представляет собой некий внутренний импульс, стоящий за человеческим поведением, который побуждает, направляет, поддерживает или останавливает. Теории мотивации работников в общих чертах отражают ответы на такие вопросы: почему люди делают тот или иной выбор, почему человек бывает настойчив в одном виде деятельности, в то время как в другом он быстро сдается, до какой степени поведение человека представляет собой его свободный выбор. Конечно, теории мотивации не дают окончательного ответа на все вопросы стимулирования.

Существует множество переменных: взаимоотношения с другими людьми, обстоятельства прошлого, личность, финансовые обстоятельства, расположение духа и так далее, которые, действуя совместно, определяют ситуацию и то, как человек на нее реагирует. И бывает действительно трудно понять, почему эти переменные дали в результате именно такое поведение. Но теории мотивации могут быть полезными при проектировании системы мотивации работников в целом или для какой-то конкретной должности. Также теории могут помочь менеджерам понять, в какой мере удовлетворены краткосрочные и долгосрочные потребности какого-либо человека, как можно создать ситуации, которые будут в наибольшей степени мотивировать персонал, и какие способы мотивации сотрудников использовать. Следует еще раз отметить: теории не дадут ответа на вопрос: как управлять мотивацией, как создать наиболее мотивирующую ситуацию для каждого человека в команде и какие способы мотивации сотрудников выбрать.

---

Целью курсовой работы является изучение мотивации и ее теорий.

Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

1) Рассмотреть общую характеристику мотивации.

2) Изучить особенности мотивационного процесса.

3) Рассмотреть мотивацию как функцию и инструмент управления в системе менеджмента.

4) Проанализировать отечественные и зарубежные теории мотивации.

Объект исследования: менеджмент организаций.

Предмет исследования: мотивация.

Методы исследования. Изучение и анализ научной литературы, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики, сравнение, анализ и синтез.

Практическая значимость. Активное применение в работе руководителей основных аспектов теорий мотивации, с учётом практики других организаций, посредствам ценнейшего источника информации - информация о потребностях сотрудников на будущее - обуславливает множество скрытых ресурсов для удержания и развития ценных специалистов. Данные ресурсы, применяя по максимуму, гарантируют сокращения текучки кадров, повышение общего уровня мотивации специалистов, и улучшить атмосферу в рабочем коллективе.

Глава 1. Мотивация и её место в менеджменте

1.1 Общая характеристика мотивации

Мотив ‑ внутреннее побуждение человека к выполнению какой-либо деятельности (учебе, работе и пр.).

Мотивация ‑ процесс побуждения как себя, так и других к деятельности или достижению цели.

Под стимулами обычно понимают факторы, побуждающие человека к тому или иному поведению [13].

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

• наличие необходимости трудиться,

• объективные (физиологические) возможности,

• наличие профессиональной квалификации и способностей,

• наличие мотивации.

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

---

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация ‑ совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

На первый взгляд, непонятно, чем отличается мотивация от стимулирования персонала. Кажется, что эти понятия обозначают примерно одно и то же. Но между ними есть и существенные отличия:

1) Мотивация ‑ внутренне побуждение, стимуляция ‑ внешнее воздействие.

2) Мотивация всегда носит позитивный характер («я хочу», «мне нужно», «мне интересно»). Стимуляция же может быть как положительной («выполнил план ‑ получил премию»), так и отрицательной («опоздал на работу ‑ лишили премии»).

3) Мотивация свойственна конкретному сотруднику, а стимулировать можно как одного, так и группу лиц.

4) Мотивация ‑ процесс более длительный, остается в силе до тех пор, пока не изменится или не будет удовлетворена потребность. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, кратко говоря, включают комплекс мер как материального, так и нематериального характера, позволяющих заинтересовать сотрудников в труде и повысить их производительность [4].

1.2 Мотивационный процесс

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей. Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости.

Мотивационный процесс состоит из следующих стадий.

Первая стадия ‑ возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные [8]

---

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить, удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность на данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то. что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия на этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действие проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов [15].

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и непредсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

---

1.3 Мотивация как функция и инструмент управления в системе менеджмента

Мотивация ‑ это процесс в менеджменте, направленный на побуждение работника к деятельности, для достижения целей компании. Перед организацией стоит задача ‑ создать такие условия работы, чтобы ее сотрудники были удовлетворены и нацелены на увеличение своей производительности.

В ходе мотивации деятельности в менеджменте происходит стимулирование с целью вызвать у человека определенный вид поведения или алгоритм действий. Ранее активно использовалась концепция «кнута и пряника»: за хорошо выполненную работу человека вознаграждали, за плохое качество труда наказывали. Однако в наше время данная теория не так эффективна, поскольку сотрудник теряет стимул к совершенствованию и проявлению инициативы. Понятие мотивации в менеджменте подразумевает и создание комфортных условий труда: удобного графика, месторасположения офиса или производства, ощущения стабильности и уверенности. При этом важно правильно и четко формулировать обязанности и задачи, которые стоят перед персоналом [5].

Выделяют несколько типов мотивации:

1) По основным группам потребностей: материальная (стремление к достатку), статусная (стремление занять лидерское положение в команде, более высокую должность и пр.), трудовая (улучшение условий работы).

2) По используемым способам: нормативная (влияние на сотрудника с помощью убеждения, внушения и пр.), принудительная (использование угроз и принуждения), стимулирующая (предоставление определенных благ (стимулов), косвенно воздействующих на побуждения людей).

3) По направленности: положительная (поощрение) и отрицательная (наказание).

4) По источнику возникновения: внутренняя (воздействие изнутри, со стороны самого человека) и внешняя (воздействие снаружи, со стороны среды).

Система мотивации для менеджеров по продажам, примеры которой будут рассмотрены ниже, должна формироваться таким образом, чтобы каждый сотрудник понимал ее смысл. Для этого в нее входит комплекс методик воздействия:

- отбор и качественная адаптация новых работников;

- создание благоприятной атмосферы для их развития и совершенствования;

- эффективное управление производительностью труда;

- разработка новых систем мотивации; предупреждение конфликтов и их адекватное разрешение.

Поскольку самый важный ресурс любой компании — люди, работодатель заинтересован в том, чтобы его кадры успешно и с максимальной отдачей работали на благо фирмы. Руководители всегда в той или иной степени пользуются механизмами побуждения работников к труду. Многие из них считают, что самого факта получения вознаграждения за труд достаточно для того, чтобы сотрудникам хотелось работать [6].

---