Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Содержание, функции, основные задачи государственной кадровой политики).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы определяется тем фактом, что на современном этапе развития кадровая политика – это важный социально – политический институт, благодаря которому государство вырабатывает концепцию кадровых процессов в стране, управления данными процессами, нормативно – правовую основу.

Как и большинство понятий, категория государственная кадровая политика имеет широкий и узкий смысл понимания.

В широком смысле – «это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации».

В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Целью курсовой работы является изучение тенденций и приоритетов совершенствования кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- определить теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы;

- провести анализ кадрового менеджмента в администрации города Заволжья;

- разработать мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента в администрации города Заволжья.

Объект исследования – администрация города Заволжья.

Предмет исследования – система кадрового менеджмента.

Глава 1. Теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы

1.1. Содержание, функции, основные задачи государственной кадровой политики

Кадровая политика – явление многоуровневое. Существует общенациональная кадровая политика, обусловленная историческими и политическими традициями, менталитетом народа, предпочтениями политических лидеров. Существует государственная кадровая политика, то есть кадровая политика государства, подразделяющаяся у нас на федеральную государственную кадровую политику и региональную государственную кадровую политику (субъектов Федерации). Сегодня мы имеем право говорить о состоявшейся муниципальной кадровой политике как инструменте муниципальной власти. В негосударственном, частном секторе имеет место своя корпоративная, частная и даже личная кадровая политика.

В общенациональной кадровой политике кадровая политика государства занимает центральное место, поскольку государство выступает ядром политической системы общества. Главное требование, которое предъявляется ко всем уровням кадровой политики: они не должны противоречить ни концептуально, ни нормативно государственной кадровой политике государства (ГКП).

Концепция ГКП – научное выражение этой политики. Концепция становится государственной политикой тогда, когда она официально признана и нормативно узаконена на высшем государственном уровне. После этого идеи и положения, заложенные в концепции, становятся официальной стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Пока этого нет. Но концептуальные основы проводимой ныне государственной кадровой политики реально существуют и работают, т.е. применяются в практике кадровой работы на государственном уровне.

Встречается мнение, что ГКП включает в себя совокупность организационно взаимосвязанных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач государства в сфере кадровых процессов и отношений. Получается, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности. С этим положением нельзя согласиться, поскольку кадровая политика и кадровая деятельность различны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные стороны единого кадрового процесса.

Государственная кадровая политика – не плод субъективных размышлений и пожеланий политиков, администраторов или ученых. Она не может рождаться только в тиши кабинетов и быть абстрагированной, оторванной от реальной жизни. Это результат совместной работы науки и практики, ученых и политиков.

Государственная кадровая политика – объективно обусловленное социальное явление. Она объективна по своему содержанию в том смысле, что отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи-отношения^[1]. В то же время государственная кадровая политика субъективна по своей природе по методам и технологиям формирования и реализации, поскольку проводится в жизнь людьми. Поэтому механизмы реализации ГКП во многом определяются субъективными факторами – воспитанием, образованием, образом мышления, традициями, опытом и личными предпочтениями руководителей. Важно, чтобы в деле формирования и реализации ГКП субъективные факторы не противоречили объективным.

Главными целями государственной кадровой политики Российской Федерации являются:

– определение места и роли государства в реализации конституционного принципа создания равных условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии (Конституция Российской Федерации, ст. 37);

– определение отношения государства к кадрам, к труду в целом.

При этом следует исходить из нормы Конституции РФ, что принудительный труд в России запрещен (ст. 37);

– выработка и претворение в жизнь новой кадровой доктрины, основывающейся на том, что государство и человек в демократическом обществе – социальные партнеры в процессе трудовой деятельности;

– формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса государства и общества.

Таким образом, обобщающая цель ГКП – формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.

Основные задачи ГКП, которые конкретизируют ее цели, это:

1. Создание равных и благоприятных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих знаний, умений и навыков, талантов и способностей. Сегодня главное – это создать условия для реализации человеком своего профессионального потенциала и обеспечение на этой основе эффективного функционирования всего административного и хозяйственного механизма страны.

2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетентности работников объектов государственной и негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и уровня полезной трудовой деятельности людей.

3. Укомплектование всех сфер трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированными, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами.

Это возможно на основе максимально эффективного использования, сохранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования и планирования со стороны государства.

4. Устранение любых негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе: коррупция, субъективизм, протекционизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т.д. Важно поставить преграды на пути проникновения на управленческие должности, особенно в государственной службе, людей, склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти. Главным в государственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным, узкопартийным или клановым интересам.

Данные цели и задачи возможно достичь при условии:

– отказа от принципа дешевой рабочей силы, который по-прежнему почему-то господствует у нас;

– повышения роли государства и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых вопросов;

– ликвидации трудовой дискриминации людей;

– формирования цивилизованного рынка труда и рабочей силы;

– устранения открытой и скрытой безработицы;

– повышения престижности производительного добросовестного, честного труда и преодоления отчуждения человека от результатов его труда. Принцип должен быть один: "За качественный труд – достойную зарплату".

Практика показывает, что на сегодняшний день основными задачами государства и общества в области субъектно-объектных отношений ГКП являются:

– строгая правовая дифференциация рамок и пределов кадрового воздействия субъектов ГКП;

– стабилизация социальной базы государственной кадровой политики;

– гармонизация и соединение личных, групповых, общественных и государственных интересов в кадровой сфере;

– не на словах, а на деле признание человека, как объекта ГКП, первичным и главным элементом новой кадровой политики;

– отработка механизмов правового регулирования кадровых процессов и отношений негосударственной, коммерческой сферы;

– повышение роли каждого государственного органа, органа местного самоуправления, организации, предприятия, гражданина в разработке и реализации ГКП;

– пресечение попыток отдельной части политической, чиновничьей и банковско-олигархической элиты общества выдать свои корыстные интересы за общенародные.

Государственный гражданский служащий является главным действующим лицом в сфере государственно-административного управления, той организационной единицей, которая обеспечивает исполнение политическими руководителями конституционных и иных государственных полномочий.

Эффективность государственной гражданской службы на современном этапе развития непосредственно зависит от уровня ее нормативного урегулирования^[2].

Особое значение в реализации государственной кадровой службы играет нормативно-правовая основа. Так, Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации», направлена на формирование, прежде всего, высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, который бы обеспечивал эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.

Конституция РФ^[3] устанавливает основные принципы действия исполнительной власти, очерчивает приоритеты охраны прав человека.

Федеральный закон РФ от 27.07.2004 г. ( с измен. на 22.08.2009 г.) «О государственной гражданской службе»^[4]. Действующий закон содержит в себе определенные механизмы, позволяющие удовлетворять потребности высшего уровня и в сравнении с предыдущим законом № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. эти механизмы представляются наиболее совершенными и более четко прописанными.

В действующем законе большое внимание уделяется вопросу формирования кадрового состава гражданской службы и профессиональной подготовки и переподготовки кадров для гражданской службы (ст.60-62), чего не было ранее. Формирование кадрового состава в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов: назначение на должность гражданской службы гражданских служащих должно осуществляться с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств, а также с учетом совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих. Чем выше профессионализм государственного служащего, тем более разнообразные и более значимые функциональные задачи он может выполнять. Это вызывает у человека ощущение значимости его работы, повышает ответственность, согласно теории подкрепления. Следовательно, реализация основного принципа государственной гражданской службы - приоритет прав и свобод человека и гражданина - возможна только в среде профессиональных работников, которыми движет стремление к самовыражению, самоуважению и самооценке.

1.2. Механизм кадрового менеджмента

Механизм кадрового менеджмента следует рассматривать как часть системы управления, обеспечивающую эффективное воздействие на факторы, состояние которых обусловливает результат деятельности объекта управления.

На сегодняшний день не существует четкого определения понятия «механизм». Одни авторы трактуют его как совокупность процессов, происходящих в организации, другие - как этапы жизненного цикла организации, третьи - как основные правила, нормы, которые действуют в пределах организации.

Так, Л.С. Зеленцова рассматривает понятие механизма как конкретное сочетание отношений, форм, методов и средств, которые обеспечивают функционирование производственно-экономической системы.