Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Содержание, функции, основные задачи государственной кадровой политики).pdf

По мнению Л. И. Абалкина, механизм - это способ организации общественного производства с присущими ему формами и методами, экономическими стимулами и правовыми нормами.

По В. А. Власенко, механизм - это совокупность функций, методов, принципов и средств управления, основных задач и целей, форм, структур, технологий для эффективного использования ресурсов системы, это система факторов, которые могут быть направлены на координацию функциональных аспектов деятельности социально-экономической системы с целью сохранения ее целостности, поддержания стабильного состояния параметров входа и выхода, оптимального протекания процессов в пределах подсистем и своевременной реакции на запросы окружающей среды.

На основе теоретических исследований различных научных взглядов ученых определим, что собой представляет механизм и как по-разному он трактуется различными ведущими учеными (табл. 1).

Таблица 1

Определение понятия «механизм» различными учеными и научными сообществами

Механизм кадрового менеджмента, по нашему мнению, должен содержать такие составляющие, как технико-экономическая, организационно-экономическая, правовая, социально-психологическая и педагогическая (рис. 1).

Организационно-экономическая составляющая содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени.

Технико-экономическая составляющая отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия.

Рис. 1 - Составные элементы кадрового менеджмента

Нормативно-правовая составляющая включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

Социально-психологическая составляющая отражает вопросы социально-психологического обеспечения менеджмента персонала, внедрение различных социологических и психологических процедур в практику работы.

Разъяснительная составляющая предполагает осуществление работы, связанной с воспитанием персонала, наставничеством.

Основными целями механизма кадрового менеджмента являются мотивационные, организационные и экономические цели.

Мотивационные цели кадрового менеджмента включают управление социальным и профессиональным развитием персонала, управление мотивацией поведения персонала, снижение текучести кадров и предотвращение различных кризисов в рабочем коллективе (психологических, безразличия к работе, кризиса взаимоотношений).

Организационные цели кадрового менеджмента включают стабильные коммуникационные процессы между отделами, формирование гибкой до кризиса организационной структуры и структуры управления предприятием, правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом.

Экономические цели кадрового менеджмента включают повышение конкурентоспособности предприятия за счет трудовой и творческой активности персонала, повышение эффективности труда (в частности, достижение максимальной прибыли), обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Методы являются совокупностью всех способов и приемов воздействия на объект управления с целью достижения поставленной цели. Различают следующие виды методов: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы используются в целях обеспечения стабильной юридической среды для деятельности предприятия и работников, обеспечения их прав и свобод, защиты конкретной среды.

Экономические методы базируются на использовании экономических стимулов и реализуются через материальное стимулирование всего коллектива или отдельных работников.

Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к работе и влияют на персонал с помощью психологических механизмов с целью перевода административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Система механизма формирования кадрового менеджмента включает:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

- формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

- кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучения и повышения квалификации, оценка персонала и его деятельности);

- систему общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптацию работников на предприятии;

- оценку деятельности и аттестацию кадров;

- оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда);

- систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры);

- формирование кадрового резерва;

- организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

Механизм формирования кадрового менеджмента функционирует на основе следующих положений:

- формирование стратегии предприятия и стратегии развития персонала, то есть необходимо учитывать влияние как внешней, так и внутренней среды, а также все возможные факторы, связанные с развитием персонала;

- формирование целей предприятия при условии учета интересов персонала или учета и согласования интересов руководителей и подчиненных.

При разработке механизма формирования кадрового менеджмента необходимо учитывать определенные принципы построения (табл. 2), а также определить факторы, которые имеют свою внутреннюю специфику и оказывают влияние в разных внешних условиях.

Таблица 2

Принципы механизма формирования кадрового менеджмента

Еще одним элементом механизма кадрового менеджмента является технология менеджмента - это последовательность реализации функции управления, система и порядок документооборота на предприятии, порядок использования определенной совокупности технических средств для работы с информацией. Выделяют следующие технологии управления: управление целями, управление результатами, управление на основе потребностей и интересов, управление на основе постоянных проверок и указаний, управление в исключительных случаях, управление на основе активизации потенциала.

Механизм кадрового менеджмента должен функционировать на основе законов необходимого разнообразия, специализации и интеграции управления, экономии времени, приоритетности стратегических целей организации и растущей субъективности и интеллектуальности в управлении.

Основные задачи механизма формирования кадрового менеджмента:

- обеспечение открытости, объективности и прозрачности кадрового менеджмента;

- ориентация кадрового менеджмента не только на реализацию миссии и целей предприятия, на решение задач повышения эффективности управления предприятием, но и на интеллектуальное развитие персонала предприятия;

- разработка четко формализованных кадровых документов и ознакомление кадрового состава предприятия с их содержанием;

- обеспечение доминанты социально ориентированного управления на предприятии;

- разработка действенной кадровой и социальной политики;

- обеспечение на предприятии непрерывного развития науки, техники, технологии, совершенствования предметов труда, форм и методов организации производства.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики актуальным для руководителей предприятий является формирование такого экономического механизма управления предприятием, который был бы способен обеспечить эффективность управления и повысить конкурентоспособность предприятия. Поэтому механизм кадрового менеджмента должен обеспечить надлежащее формирование персонала и эффективное его использование с помощью принципов, методов, подходов с целью достижения эффективного функционирования предприятия.

1.3. Проблема подготовки кадров для сферы государственного и муниципального управления

Анализ проблемы подготовки кадров для сферы государственного и муниципального управления показывает, что стратегической целью государственной кадровой политики является создание важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса российского общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны и повышение качества управления на отечественных предприятиях до международного уровня. При этом важно подчеркнуть, что стратегическим направлением государственной кадровой политики является усиление роли государства в реализации конституционных гарантий свободного развития и использовании гражданами профессиональных способностей, создании оптимальных условий для раскрытия возможностей человека. Пути достижения этой цели предполагают оценку состояния трудовых ресурсов в стране и характеристику современного состояния системы подготовки кадров для государственной службы.

Среди конкурентных преимуществ нашей страны на мировом рынке до сих пор указываются достижения России в сфере науки и культуры, до - статочно высокий уровень образования и трудовой квалификации населения. Однако эти преимущества год от года становятся все менее очевидными. Даже надеясь на преодоление демографического кризиса, позитивные результаты реализации «национальных проектов» - эти меры призваны обеспечить простое воспроизводство населения страны, - нельзя не отметить опасные тенденции в том, что касается качества трудовых ресурсов. Вследствие разрушения социальной сферы, снижения престижа профессиональных высокоинтеллектуальных кадров ослабляется социальный потенциал страны, уменьшается численность занятых в экономике, возрастает неудовлетворенность кадров отношением к профессиональным способностям и уровню оплаты труда, отношением работодателя к личности специалиста и неспособности государства обеспечить условия реализации конституционных гарантий граждан на свободное использование и распоряжение способностями^[5].

Реальность убедительно показывает, что кадровый потенциал используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического развития общества. Государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов. Эти и другие факторы ослабляют позиции России в мировом сообществе, способствуют углублению кризисных явлений, отставанию страны от требований постиндустриального общества XXI в.