Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Содержание, функции, основные задачи государственной кадровой политики).pdf

Анализ причин негативного состояния подготовки работников сферы государственного и муниципального управления показывает, что в большинстве организаций нет ни программ развития персонала, ни продуманных систем мотивации, ни работоспособных схем поиска и оценки работников. Существующая система подготовки кадров, профессионально-технического образования не позволяет готовить специалистов, приспособленных к условиям функционирования.

Правила игры должны знать и игроки, и судьи, но использовать эти знания они должны по-разному. И этому надо учить. Сегодня, к сожалению, подобная специфика не учитывается и получается, что во всех учебных заведениях студентов обучают, чуть ли не по одним и тем же программам, не делая различий, готовят ли они государственных и муниципальных служащих, кадры для частного бизнеса, инженера или руководителя производства»^[6].

Кроме этого статистика показывает, что большинство (более 70%) государственных служащих хотя и имеют высшее образование (многие из них - кандидаты и доктора наук), однако, далеко не у всех имеется специальная подготовка, в том числе в системе государственного и муниципального управления. Многие работают не по базовой специальности, превалируют политехнические специальности. Положение усугубляется еще и тем, что образовательная система не позволяет обеспечить повышение квалификации всех государственных служащих в сроки, установленные законодательством.

Назрела необходимость формирования кадрового потенциала в соответствии с основами конституционного строя России как демократического федеративного правового социального государства и с учетом смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. Цель этого процесса - подготовка профессионалов, конкурентоспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности.

Успешное решение задач формирования и государственного регулирования кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих необходимых условиях:

• принятие комплекса правовых актов, призванных обозначить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость государственного контроля над реализацией кадровой политики;
• эффективная система профессионального образования, включающая государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации, как с отрывом, так и без отрыва от производства;
• создание инфраструктуры государственной кадровой политики: рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала и служб занятости, гарантирующих соответствие структуры профессионального образования потребностям территорий и региональных рынков труда;
• эффективные механизмы регулирования рынка труда, гарантирующие равные права при найме на работу и увольнении по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, предусматривающие экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала.

Элементом утверждения подобного подхода стало введение в России программ Master of Public Administration (MPA). Если программы MBA - Master of Business Administration - в России давно стали привычными, то к разработке MPA приступили более двух лет назад. Тогда, в феврале 2008 года, Министерство образования и науки РФ приняло государственный стандарт программы подготовки кадров для государственного и муниципального управления и сформировало Совет по научно-методическому обеспечению реализации этой программы в России. Председателем совета стал ректор Российской академии государственной службы при президенте РФ Владимир Егоров. Академия первой среди образовательных учреждений России в октябре 2009 года приступила к реализации программы. Так как до сих пор не удалось преодолеть трудности перевода и найти в русском языке достойный аналог английской аббревиатуры, программа МРА получила статус программы дополнительного профессионального образования «Специалист по государственному и муниципальному управлению»^[7]. Суть проблемы, однако, - в утверждении подхода: эффективное государственное управление возможно лишь при становлении высокопрофессионального образованного политического класса, способного к объективному анализу современных проблем, понимающего свою ответственность за принимаемые решения перед обществом, подпитываемого новыми идеями и силами.

Государственная кадровая политика призвана способствовать полнейшему раскрытию возможностей и способностей каждого человека в социально-профессиональной среде в соответствии с его квалификацией, независимо от пола, возраста, национальности, социального положения, вероисповедания и места жительства.

К сожалению, увеличивается разрыв между сложностью решаемых государством задач и уровнем квалификации государственных служащих на всех уровнях управления. Так, неудачи и отставание России от стран Бразилия, Россия, Индия, Китай в области экономики непосредственно связаны с неэффективной экономической политикой, которая осуществлялась в стране за последние два года. Здесь требуется определить новые компетенции в условиях быстрых перемен и, соответственно, пересмотреть учебные программы обучения госслужащих с учетом существующих запросов органов государственной власти и стратегических задач по модернизации страны, о которых постоянно говорит Президент РФ.

Глава 2. Анализ кадрового менеджмента в администрации города Заволжья

2.1. Общая характеристика деятельности администрации города Заволжья

Город Заволжье Нижегородской области возник в 1950 году в связи со строительством Горьковской гидроэлектростанции.

Муниципальное образование город Заволжье расположен в западной части Городецкого района Нижегородской области, на правом берегу реки Волги. Имеет границы с городом Городцом и пос. Первомайский Городецкого района, а также с Балахнинским и Чкаловским муниципальными районами.

Площадь г. Заволжья составляет 20,1 км2 или 1,3% от площади района.

По состоянию на 1 января 2018 года численность постоянного населения города Заволжье составила 40 тыс. чел. или 45% от численности населения Городецкого района.

Экономическо-производственный потенциал города Заволжья

Близость к Нижнему Новгороду (60 км);

Развитая транспортная инфраструктура (сеть автомобильных дорог местного значения с твердым покрытием; трасса регионального значения «Шопша-Иваново-Н.Новгород» (Р-152);

Железнодорожная ветка «Н.Новгород - Заволжье»

Наличие значительного количества высококвалифицированных рабочих и инженерных кадров.

Экологическая ситуация в г. Заволжье

Экологическая обстановка в городе на протяжении последних лет оценивается как стабильная, образующиеся загрязнения в сравнении с другими промышленными центрами области являются незначительными. К основным источникам загрязнения окружающей среды относятся промышленные предприятия, автомобильный транспорт и объекты коммунального хозяйства.

Рис. 2 – Герб города Заволжья

Герб г. Заволжья утвержден решением Заволжского городского Совета народных депутатов от 06.08.1984 г. № 174 «Об учреждении герба города Заволжья».

Гербовый щит разделен на две части – верхнее и нижнее поле.

В верхнем поле гербового щита на серебряном фоне изображен красный олень, символизирующий принадлежность г. Заволжья к Горьковской области.

В нижнем поле гербового щита на голубом фоне изображены два серебряных символа: вверху стилизованное изображение плотины Горьковской ГЭС, символизирующее начало строительства города, внизу стилизованное изображение чайки над V-образным двигателем – эмблема Заволжского моторного завода.

Автором герба является архитектор Владимир Александрович Горячев.

Эскиз герба был утвержден архитектурно-художественным советом города и специальной комиссией горсовета г. Заволжья, которая была создана для учреждения герба.

Органы власти г. Заволжья

Дума г. Заволжья

Администрация г. Заволжья

Отдел ЗАГС г. Заволжья

Глава местного самоуправления города Заволжья

Аппарат Думы города Заволжья

Список депутатов Думы города Заволжья

Муниципальная служба в Думе города Заволжья

Глава Администрации города Заволжья

Заместитель главы Администрации города Заволжья

Отдел по делам архитектуры и градостроительства

Отдел учета и финансовой отчетности

Бюджетный отдел

Отдел по общим вопросам

Отдел по жилищным вопросам

Отдел по делам ГО и ЧС

Отдел по управлению муниципальным имуществом

Военно-учетный стол

Муниципальная служба

Рис. 3 - Структура управления городом Заволжье

Органы власти в городе Заволжья делятся на Думу, Администрацию и отдел ЗАГСа.

2.2. Оценка компетентности кадров

В процессе экспериментального исследования отслеживалась динамика изменения подструктурных компонентов профессиональной компетентности кадров управления и некоторых личностных характеристик до включенности их в экспериментальную программу и после ее прохождения. Проверка статистической значимости изменений по выраженности отдельных показателей профессиональной компетентности проводилась с использованием непараметрического критерия Вил- коксона; оценка изменений по показателям осуществлялась при помощи анализа распределения кадров управления по уровню развития показателя в начале и в конце эксперимента.

До проведения тренинговой программы уровень развития коммуникативной компетентности у управленцев был значительно ниже, чем после ее реализации. Если до прохождения методического комплекса уровень развития коммуникативных умений определялся большим количеством низких баллов (1ЭГ - 36 % от уровневой группы, 2ЭГ - 11,1 %), то после его проведения увеличилось процентное соотношение высоких баллов в 1ЭГ (с 28 % до 44 %), в 2ЭГ (с 30,6 % до 38,9 %) и средних баллов в 1ЭГ (с 24 % до 40 %). Следовательно, проведение тренинговой программы позволило участникам развить навыки эффективного общения; расширить возможности установления контакта в различных ситуациях общения; отработать навыки понимания других людей, себя, взаимоотношений между людьми; овладеть навыками эффективного слушания; выработать навыки успешного приема и передачи информации; совершенствовать умения подготовки сообщений, передачи информации, приема и структурирования сообщений.

Для повышения эффективности занятия по развитию управленческой и социально-психологической компетентности упражнения подбирались по следующим критериям: формирование основных функций управленческой деятельности (планирование, организация, контроль, принятие решения), развитие практических навыков управления и мотивация сотрудников в соответствии с принципами ситуационного руководства, овладение способами развития своих управленческих и организаторских способностей. После завершения методического комплекса тре- нинговых психотехнологий в экспериментальных группах наблюдалась значительная динамика уровней развития управленческого и социально-психологического компонентов компетентности. Уровень развития управленческих умений вырос в обеих экспериментальных группах. Распределение высоких оценок по уровню управленческих способностей в 1ЭГ (до тренинга - 24 %, после — 36 %), в 2ЭГ значительно увеличилось количество показателей высокого уровня проявления управленческих качеств (с 27,8 % до 38,9 %); при этом количество низких оценок по уровню развития управленческих умений значительно уменьшилось (в 1ЭГ — с 36 % до 28 %, в 2ЭГ - с 30,6 % до 16,7 %).

В первой экспериментальной группе по показателю «руководство как управление деятельностью других», измеряемого через определение уровня организаторских способностей, увеличилось процентное соотношение средних баллов (до 52 %), значительно уменьшилось количество низких оценок (с 28 % до 20 %). Сравнение динамики изменений по данному показателю свидетельствует об их различии в разных экспериментальных группах. Положительного сдвига в выраженности организаторских умений у второй экспериментальной группы не наблюдалось, возможно, по причине меньшего проявления данных качеств в своей профессиональной деятельности или затруднения их демонстрирования и использования в ходе тренинговой программы.

Аналогичные результаты выявлены по показателю «умение формировать эффективное взаимодействие в коллективе» (по оценочной шкале - уровень эмпати- ческих способностей). Изменения по данному показателю происходили в 1ЭГ при уровне значимости р < 0,05, в 2ЭГ произошли несущественные изменения в распределении высоких (с 58,3 % до 63,9 %) и средних (с 41,6 % до 36,1 %) оценок, но статистически значимых различий не обнаружено, что свидетельствует о затруднения действия эмпатических каналов в 2ЭГ в условиях развивающей программы.

Наиболее значительные изменения в обеих экспериментальных группах выявлены в уровне сформированности рефлексивного критерия профессиональной компетентности. Уровень статистической значимости этих изменений в 2ЭГ — р < 0,01 (по критерию Вилкоксона), в 1ЭГ — (р < 0,01 и р < 0,05).