Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Содержание, функции, основные задачи государственной кадровой политики).pdf

Премирование сотрудника должно зависеть от результатов оценки его труда и количества набранных им баллом. Оценка может производиться по индивидуальному, командному или корпоративному принципу (количество баллов, достаточное для получения определенного процента премирования, при этом не изменяется, так как расчет этого количества основывается на законе нормального распределения). Принципы премирования могут сочетаться друг с другом: например, премиальный фонд, выделенный на Департамент (корпоративный принцип) по результатам общей оценки по подразделениям (командный принцип), проводимой непосредственно руководителями аналогично индивидуальной оценке, может быть распределен согласно полученному проценту премий, а затем полученный фонд распределяется по индивидуальным премиальным процентам, полученных уже в ходе индивидуальной оценки сотрудника.

Связь оценки сотрудников с формированием фонда премирования.

Согласно предыдущему пункту мы наглядно можем продемонстрировать имеющуюся взаимосвязь системы премирования и оценки труда категорий служащих, подлежащих премированию, т. к. существование связи системы премирования и оценки сотрудников можно определить по следующим критериям: выделены ли категории сотрудников, подлежащих премированию; имеются ли критерии повременной части оплаты труда (цели, ключевые показатели эффективности деятельности, квоты и пр.) по категориям сотрудников; наличие шкалы премирования; регулярность выплат премий; разработаны ли основные нормативные документы, регламентирующие систему вознаграждений (таблица 5).

Система дополнительных льгот.

Дополнительные льготы, предоставляемые муниципальным служащим распределяются по следующей схеме (таблица 6):

Таблица 6

Схема распределения дополнительных льгот в зависимости от результатов оценки труда работника

Система нематериальной мотивации.

В качестве программ признания заслуг сотрудников автор рекомендует следующие мероприятия:

1. Ежегодные вечера «Работник года» с последующим вручением за 1 место сертификата на дополнительное профессиональное образование либо (на выбор сотрудника) частично или полностью, в зависимости от выслуги лет, оплаченный отдых в пансионате или санатории, за 2 место - сертификата на дополнительное профессиональное образование, за 3 место - билетов в культурно- развлекательные комплексы и театры.

2. Внутриорганизационную ежемесячную газету с обязательной рубрикой «Работник месяца», освящающую вопросы материальной и нематериальной мотивации сотрудников, результаты итогов ежемесячной оценки труда служащих, новостной лентой организации и ее перспективных планов.

3. Создание доски почета или «Уголка профессионала».

4. Личные благодарности работникам, выносимые руководителями, награждение грамотами, благодарственными письмами

5. Дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке поощрения по результатам оценки труда служащего предоставляемый на общих основаниях согласно трудовому законодательству:

447-879 баллов -5 дней;

880-988 баллов -10 дней;

989-1205 баллов -15 дней.

Компенсационные пакеты по категориям сотрудников.

Компенсационный пакет муниципального служащего, по мнению автора, должен включать в себя следующие элементы:

1. Постоянную фиксированную часть заработной платы:

- базовые оклады/тарифные ставки;

- доплаты и надбавки постоянного характера.

2. Переменную часть заработка:

- премии.

3. Дополнительные льготы.

Возможность включения в нематериальную мотивацию в зависимости от результатов труда (программы признания заслуг сотрудников).

Оценка системы управления персоналом с точки зрения мотивации и оплаты труда.

Предлагаемая автором система мотивации на этапе рассмотрения оценки системы управления персоналом с точки зрения мотивации и оплаты труда предполагает наличие следующих факторов, говорящих о наличии такой системы:

- компенсационные пакеты для кандидатов на все должности при подборе;

- программа обучения в качестве льгот и нематериальной мотивации;

- зависимость оплаты труда от результатов оценки сотрудника, нормативные документы по оценке персонала.

Основные причины пересмотра заработных плат сотрудников.

Основными причинами пересмотра заработных плат сотрудников являются следующие:

- оценка труда работника согласно предлагаемой автором матрице и шкале соответствия;

- трудовой стаж.

В предлагаемой усовершенствованной системе мотивации труда в органах местного самоуправления отражаются перечисленные причины пересмотра заработных плат.

Таким образом, предлагаемые методы усовершенствования существующей системы мотивации муниципальных служащих призваны удовлетворять всем современным экономическим и организационным показателям качественных систем мотивации и должны оказывать планомерное и эффективное воздействие на сотрудников в плане улучшения показателей труда в будущем.

3.2. Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения

Вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления актуальны с момента введения института местного самоуправления в нашей стране. Без эффективного местного самоуправления невозможно построить демократическое государство и обеспечить решение насущных вопросов жизнеобеспечения граждан страны, независимо от того, где они проживают: в маленькой деревне, небольшом городе или мегаполисе.

Кадровое обеспечение в муниципальном управлении - это деятельность, направленная на комплектование органов власти профессионально подготовленными сотрудниками, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах, механизмов и технологий формирования и использования кадров.

Эффективная система кадрового обеспечения должна создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности сотрудников своей работой.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер, а не опираться только на интуицию и опыт руководителя. Кадры муниципального управления - это совокупность сотрудников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством. Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

Муниципальный служащий - гражданин РФ, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъектов РФ, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы. Подбор кадров — это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное распределение сотрудников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

Необходимость совершенствования кадрового обеспечения муниципальной службы обусловлена рядом проблем.

На сегодняшний день наиболее распространенной проблемой кадрового обеспечения муниципальных служащих является недостаток молодых сотрудников. Для большинства муниципальных кадров характерно то, что база знаний была получена ими в стране с другим государственным устройством, а решение сложных задач, возникающих перед органами местной власти, должно осуществляться профессионально подготовленными специалистами - менеджерами нового типа, обладающими системностью мышления и методологией целенаправленного анализа возникающих проблем с использованием современных информационных технологий.

В качестве одного из вариантов решения этой проблемы предлагается заключение договоров между студентами 4 и 5 курсов различных вузов по специальности «Государственное и муниципальное управление» и руководством администрации муниципального образования. По условиям этого договора, руководство администрации муниципального образования должно будет предоставлять места для прохождения практики студентам и в дальнейшем принимать к себе на работу наиболее перспективных выпускников. Это будет очень выгодно для администрации, так как в дальнейшем будет уходить меньше времени на испытательный срок (не три месяца, а один или даже меньше в зависимости от способностей нового сотрудника).

Для привлечения молодых кадров предлагается предоставлять жилую площадь сотрудникам, замещающим должности в администрации муниципального образования, не имеющим жилого помещения на территории этого муниципального образования, и совместно проживающим с ними членам их семей. В случае ухода или увольнения сотрудника с занимаемой им должности в администрации муниципального образования, работник и совместно проживающие с ним члены его семьи обязаны будут освободить жилое помещение.

Другой проблемой, касающейся кадрового обеспечения, является отбор кандидатов на вакантную должность. Как правило, на замещение вакантных должностей на муниципальную службу используются только два метода отбора кандидатов - это отбор кандидатов на конкурсной основе и отбор кандидатов методом анкетирования.

Анкета «О поступлении на муниципальную службу» была утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 № 667, она содержит в себе стандартный круг вопросов таких как: ФИО, год рождения, образование, гражданство и другие, но для более глубокого представления о кандидате на вакантную должность предлагается ввести дополнительный круг вопросов, который будет более глубоко и подробно давать характеристику о кандидате на вакантную должность в администрации муниципального образования.

Такая анкета будет источником информации, предоставляющим сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Дополнительный круг вопросов, позволит сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности. Сопоставляя информацию о кандидатах, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника. Здесь могут помочь вопросы следующего плана:

1. Каковы мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности?

2. Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?

3. Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):

Дружный коллектив Достойная зарплата Гибкий рабочий график Возможность самореализации Перспективы роста Близость от дома Стабильность работы Получение новых навыков.

Приоритет будет отдаваться более коммуникабельному и мобильному сотруднику, в приоритете у которого будут стоять такие характеристики, как: возможность самореализации, перспективы роста, решение сложных задач и получение новых навыков.

Еще одним важным вопросом является отношение будущего сотрудника к курению. Предпочтение будет отдаваться сотруднику, не имеющему такую вредную привычку, на это существует ряд причин.

Во-первых, потери рабочего времени подчиненных. По данным американского Национального института прав наемных работников курение отнимает 7% рабочего времени. Курение вызывает нервозность сотрудников, когда они не могут выйти на перекур сразу после возникновения ощущения, что это им необходимо, и даже находясь на рабочем месте, они думают о сигарете. Когда же тогда думать о результативности.