Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Содержание, функции, основные задачи государственной кадровой политики).pdf

Во-вторых, результативность труда снижается из-за болезней курильщиков. Согласно исследованиям рисков, связанных с вредными привычками, курящие сотрудники на 18% чаще выходят на больничный, чем некурящие, а заядлые курильщики на 29% чаще, чем некурящие.

Анализ ответов на такие вопросы, как: какими видами компьютерных программ, операционных систем, текстовых редакторов, электронных таблиц, баз данных, специализированных программ. Вы владеете и какова Ваша степень владения компьютером («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю») должен обеспечить информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Приоритет будет отдаваться сотруднику с наиболее высокой степенью владения компьютером и различными компьютерными программами, так как такие сотрудники будут выполнять свои функции качественнее и с меньшими затратами времени.

Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы: укажите 5 своих положительных качеств или укажите, какие 3 отрицательные качества Вам присущи. В приоритете будут сотрудники, имеющие такие качества, как: ответственность, добросовестность, пунктуальность, так как эти качества будут оказывать благоприятное влияние на работу персонала. Анализом анкеты должны будут заниматься сотрудники кадрового отдела.

Исходя из того, что аттестация сотрудников год от года проводится однообразно, предлагается ввести комплексный вариант аттестации сотрудников администрации муниципального образования.

В комплексе со стандартной аттестацией на соответствие квалификации необходимо проведение аттестации на знание Устава муниципального образования, его истории, социально-экономического положения (основных социально-экономических показателей), стратегических направлений развития. Этот неформальный комплекс мероприятий обязательно должен быть первоначально сопровожден созданием и распространением среди сотрудников администрации муниципального образования востребованной и доступной литературы (информационного блока), где они могли бы почерпнуть необходимые для прохождения аттестации знания, и четким кругом новых вопросов. Вся необходимая информация должна быть доступна и располагаться на сайте администрации муниципального образования, что бы каждый сотрудник мог подготовиться к аттестации. Фотографии сотрудников, которые отличаются более глубокими познаниями в области неформального комплекса вопросов, должны быть помещены на специальную доску почета в администрации муниципального образования.

Возможно, будут предусмотрены премии для отличившихся сотрудников. Проведение такой расширенной аттестации и огласка ее результатов будет благоприятно сказываться как на имидже сотрудников, так и на имидже администрации муниципального образования в целом.

Реализация предложенных мероприятий позволит обеспечить более правильный подбор и расстановку кадров, предполагающий поручение каждому сотруднику работы, соответствующей уровню его знаний и практическому опыту.

Заключение

В контексте совершенствования кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы необходимо особо выделить программы повышения квалификации по темам: эффективность административных процедур, современная государственная служба и новые ценности, информационные и мобильные технологии, работа со СМИ, языковая грамотность и культура управления, управление программами и проектами. В условиях России на индивидуальном уровне необходимо развитие двух систем - стимулирования и мотивации, предназначенных для руководителей и рядовых служащих. В этом плане для руководящего состава должна быть контрактная система с перечнем показателей эффективности их работы на основе ежегодных отчетов. Для госслужащих - это система автоматического повышения их зарплат за хорошее выполнение должностных обязанностей и в зависимости от рабочего стажа. Одновременно они могут премироваться за результаты своей работы, хотя в этом вопросе многое зависит от условий и ценностей государственной службы, сложившихся традиций и менталитета.

Актуальной проблемой является перевод работы госаппарата на систему управления по результатам, включая бюджетирование, ориентированное на результат. Поэтому остро ставится цель - создать новую систему управления по результатам на основе пяти принципов:

Во-первых, руководители должны полностью отвечать за процесс использования модели управления по результатам в своих ведомствах.

Во-вторых, необходима согласованность и гармонизация целей и оценок на всех уровнях - ведомство, структурные подразделения, программы и госслужащие.

В-третьих, вся работа должна быть ориентирована на конечные результаты - это относится к межведомственным целям и показателям, так как важно определить, кто является «собственником цели».

В-четвертых, необходим регулярный мониторинг, отчетность по результатам работы и исполнения за год и каждый квартал.

В-пятых, важно обеспечить прозрачность всех процедур и открытость информации о результатах работы.

Реализация вышеперечисленных принципов во многом зависит от уровня сформированности управленческой культуры в обществе. Безусловно, система государственного управления любой страны является неотъемлемым элементом политической и административной культуры, которая детерминирована многими историческими и географическими факторами. Вместе с тем, приоритетным направлением повышения управленческой культуры является качественная подготовка кадров для сферы государственного и муниципального управления, обучение их новым управленческим технологиям, что в конечном итоге приведет к формированию новой генерации государственных служащих.

Список литературы

1. Барциц И.Н. Мастер государственного управления // Независимая газета. - 2018.

2. Валеев, Х.А. Современная кадровая политика на государственной службе как фактор отражения специфики российского государства / Х.А. Валеев // Актуальные вопросы развития юридической науки и практики в современных условиях: мат-лы междунар. науч.-практ. конф., - Уфа : РИО БашГУ, 2018.— С.51

3. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». - 2017. - № 3.

4. Еремин В.Л. Принципы и особенности развития межрегиональных центров подготовки кадров для государственного управления // Проблемный анализ и государственно-управленческое регулирование. - 2017. - Т. 4. - № 1.

5. Лобанов В.В. Модернизация государственного управления: проблемы и решения // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2017. - № 2.

6. Мирошников И.И. Анализ основных подходов к определению кадровой политики государственной и муниципальной службы // Вестник Адыгейского государственного университета, Сер.: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. - 2018. - Вып. 2. - С. 295-299

7. Николаев А. Г., Васильев Ф. П. Правовые основы кадровой политики в органах внутренних дел России //Право и государство. -2017. - № 5. - С. 54 – 58

8. Российская газета 1993. – 25 декабря; с изменениями и дополнениями см.: Конституция РФ – М., 2009

9. СЗ РФ 2004. - № 31. Ст. 3215

10. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии – М.: РАГС, 2018. С. 17

11. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы. - М.: Финакадемия, 2018. Ч. 1. С. 7