Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Содержание, функции, основные задачи государственной кадровой политики).pdf

Таблица 3

Динамика развития показателей профессиональной компетентности управленческого персонала в контрольной и экспериментальных группах

В целом, основываясь на результатах проведения тренинговой программы, можно сделать вывод о продуктивности методического комплекса психотехнологий целевой направленности, который оказывает существенное влияние на динамику развития показателей профессиональной компетентности кадров управления.

По окончании занятия было проведено повторное исследование специфики мотивации развития профессиональной компетентности. В экспериментальных группах возросла выраженность прагматических мотивов (1ЭГ - с 32,1 до 32,4) и мотивов профессионального развития (1ЭГ - с 28,7 до 29,1; 2ЭГ - с 26,6 до 27,4), но при этом снизилась важность мотивов самореализации в труде в 1ЭГ (с 28,2 до 27,6), в 2ЭГ (с 26,3 до 25,8) и социально-нравственных мотивов в 1ЭГ (с 25,9 до 24,6). Изменения в экспериментальных группах находятся в диапазоне 0,3—1,4 балла, в контрольной - в пределах 0,1-0,9 балла.

Исходя из полученных данных следует, что после реализации разработанной акмеологической технологии в процессе тренингового воздействия произошли изменения:

- на когнитивном уровне: осознание и анализ своих профессиональных ограничений и возможностей, изменение локус-контроля, формирование навыков самоанализа, самопонимания и самокритики, рефлексия изменений, происходивших во время тренинга, навыки использования внутренних личных ресурсов как способа повышения своей профессиональной компетентности; на эмоциональном уровне: изменение эмоционального отношения к проблемным профессиональным ситуациям, адекватность самооценки, развитие профессиональной мотивации;

- на поведенческом уровне: развитие практических навыков управленческой деятельности: овладение более совершенными методами управленческой коммуникации, развитие управленческих навыков, навыков эффективного общения и коррекции поведения, навыков для применения творческого подхода к деятельности.

Профессионализм кадров управления определяется тем, в какой мере владеет специалист современным содержанием и современными средствами решения профессиональных задач и продуктивными способами ее осуществления. Следовательно, акмеологическое сопровождение с целью развития личностью своей профессиональной компетентности может обеспечить необходимый положительный результат в достижении высокого уровня и ее профессионализма в целом.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в администрации города Заволжья

3.1. Разработка системы мотивации

Систему мотивации персонала в любых организациях разрабатывают, как правило, по следующим элементам - это базовые оклады; система надбавок и льгот; система премирования; связь оценки сотрудника с формированием фонда премирования; система дополнительных льгот; система нематериальной мотивации; компенсационные пакеты по категориям сотрудников; оценка системы управления персоналом с точки зрения мотивации и оплаты труда; основные причины пересмотра заработных плат сотрудников.

Базовые оклады.

Департамент управления персоналом г.о. Самара является бюджетной организацией и распределяет бюджетные средств между сотрудниками согласно занимаемой должности и штатному расписанию. Размер должностного оклада муниципального служащего индексируется или повышается одновременно с индексацией или повышением должностных окладов государственных служащих Самарской области, в связи с чем мы не можем говорить о возможности дополнительного денежного стимулирования муниципальных служащих, а лишь о возможном перераспределении бюджетных средств, выделенных на премирование по результатам шкал оценки эффективности труда работников, представленных ниже.

Система надбавок и льгот.

Все виды надбавок и льгот для муниципальных служащих можно обозначить терминами компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. К компенсационным выплатам относятся: надбавка за квалификационный разряд, надбавка за выслугу лет. К стимулирующим выплатам относятся: премии по результатам труда, надбавка за сложность и напряженность службы, а также надбавка за работу с секретными сведениями (таблица 4).

Таблица 4

Таблица установления надбавок муниципальным служащим

Муниципальным служащим присваиваются квалификационные разряды и устанавливаются размеры надбавок в соответствии с действующим законодательством, в связи с чем о кардинальном изменении этой системы также говорить преждевременно. При этом возможно говорить о перераспределении премиального фонда, выделяемого для организации согласно сведениям, полученным в результате оценки труда персонала.

Используя методику «360 градусов» и метод шкалирования, автор предлагает следующие критерии оценки для муниципальных служащих (ведущих муниципальных и старших муниципальных должностей) Администрации г.о. Самара (данные должности являются самыми многочисленными): качество выполнения работы, аккуратность, точность; объем и скорость работы (количественные показатели); ответственность и дисциплина; уважительное отношение к организации и коллективу; вежливость, готовность оказать помощь внутреннему клиенту; выполнение особо важных работ; применение передовых приемов, методов труда и передача опыта молодым работникам; оперативность и профессионализм в решении вопросов, входящих в компетенцию; компетентность в принятии управленческих решений; эффективность принимаемых управленческих решений.

Специалистам отделов, с которыми взаимодействует оцениваемый служащий, предлагается оценить его по приведенным в таблице критериям. Оценка ведется с применением метода шкал оценки, согласно которому показателям присваиваются определенные баллы (5 - очень высокий уровень; 4 — высокий уровень; 3 - средний уровень; 2 - ниже среднего; 1- неприемлемый). Дополнительные оценочные листы включают в себя схемы оценки индивидуальных особенностей муниципального служащего и представленных личностными качествами, включающими коммуникабельность, внимательность, эмоциональная устойчивость (от 1 до 5 баллов за каждый пункт) и деловыми качествами, включающими инициативность, самостоятельность, ответственность (от 1 до 5 баллов за каждый пункт). Результаты аттестации вписываются в общую таблицу баллами 5 - пройдена, 0 - не пройдена.

На основании полученного от взаимодействующих со специалистом отделов оценочного листа, составляется сводная ведомость с указанием набранных баллов от минимальных 120 (без учета прохождения аттестации) баллов до максимальных 1205 баллов. Следует отметить, что данная система оценки отнюдь не предполагает, что муниципальный служащий обязан контактировать со всеми структурными подразделениями и работающими там служащими - при оценке выбираются лишь те, с которыми служащий имеет непосредственный рабочий контакт. Однако оценочные баллы мы будем давать в общем по таблице из расчета взаимодействия со всеми подразделениями. Корректировку баллов в случае оценки не по всем подразделениям проводит непосредственный руководитель исходя из сопоставления количества подразделений с общим количеством баллом с учетом закона нормального распределения.

Используя метод прямого ранжирования, применяемый в случае оценки по нескольким показателям, руководитель или ответственный за проведение процедуры оценки подсчитывает общее количество баллов набранных специалистом и распределяет их, в зависимости от общей суммы баллов (рассчитываемой с учетом всех перечисленных отделов администрации) [5 ;68]:

120-337 - не соответствует занимаемой должности, неприемлемый уровень,

338-446 - уровень ниже среднего,

447-879 - средний уровень,

880-988 - уровень выше среднего,

989-1205 - очень высокий уровень, отличный результат.

Данное распределение обуславливается тем, что в соответствии с законом нормального распределения 20% специалистов имеют высший уровень эффективности, 10% - эффективность выше среднего, 40% - средний уровень, 10% - ниже среднего и 20% - неприемлемый уровень эффективности

Система премирования.

Автор предлагает пересмотреть структуру переменной части оплаты труда следующим образом. Структура переменной части оплаты труда в формируемой системе мотивации состоит следующих видов премий: индивидуальное премирование, командное премирование, корпоративное премирование, премирование по категориям, структура премирования по видам премий и частоте выплат.

Премиальный фонд состоит из: средств фонда оплаты труда, высвобождаемых при сокращении численности (штатов) муниципальных служащих; средств бюджета городского округа Самара; экономии фонда оплаты труда и возможных внебюджетных доходов организации, которые также можно направлять на стимулирующие выплаты.

Выплаты всех видов премий производятся в пределах расчетного премиального фонда, а также средств экономии по фонду оплаты труда и максимальными размерами не ограничиваются. При этом согласно законодательству, глава департамента и руководители структурных подразделений (управлений, отделов) имеют право вносить предложения об изменении размера премии работникам в пределах расчетного премиального фонда.

Таблица 5

Структура премирования и ее взаимосвязь с оценкой результатов труда