Файл: Сравнительный анализ классической и поведенческой школ управления.pdf

Стадия развития управления малого предприятия по моделям:

• По Грейнеру: Развитие через координацию (см. 2.2).
• По Адизису: Рассвет (см. 2.3).

Рисунок 2.2 – Оценка стадии развития малого предприятия «Промвентиляция» в 2018 г. по модели Л. Грейнера^[1]

Как следует из рисунка 2.2. система управления малое предприятия «Промвентиляция» сейчас находится на стадии роста через координацию, которая определяет прохождение ООО «Промвентиляция» кризиса границ. Для текущей стадии развития системы управления малым предприятием «Промвентиляция» характерно формирование системы прогнозирования, планирования и контроля в едином управляющем центре компании. Однако право принимать основные производственные решения остается на местах по центрам ответственности. Возникают патологии перегруженной системы контроля проявляет замедление реакции на внешние условия. Начинается кризис волокиты – границ. Путь преодоления - развитие программ сотрудничество в компании, через реализацию гибких адаптивных систем управления.

Рисунок 2.3 – Оценка стадии развития малого предприятия «Промвентиляция» в 2018 г. по модели И. И. Адизесу^[2]

Как следует из рисунка 2.3 система управления малое предприятия «Промвентиляция» сейчас находится на стадии расцвет. Расцвет – на данной стадии уже сформирована система менеджмента. Сформирована стратегия, миссия и видение развития. Происходит расширение.

Вопросами кадровой политики в ООО «Промвентиляция» занимается кадровая служба, организационная структура которой приведена на рис. 2.4.

Менеджер по персоналу

Ассистент

Директор по персоналу

Специалист по кадровому делопроизводству

Рисунок 2.4 – Кадровая служба ООО «Промвентиляция»

Рассмотрим сложившуюся практику достижения указанных целей кадровой службой организации.

За рассматриваемый периoд в состав персонала ООО «Промвентиляция», согласно представленным отделом кадров данным, были приняты 98 человек.

Основным источником пополнения персонала, согласно данным отдела кадров организации, являются выпускники высших учебных заведений (64 чел., т.е. 65,3 % за рассматриваемый период).

В ООО «Промвентиляция» активно используется и внутренний источник пополнения персонала. Так, в 2019 г. продвинулись по служебной лестнице 7 чел., из них:

- 4 чел. пoлучили второе высшее образование по направлению подготовки «Менеджмент» и «Экономика»;

- 3 чел. успешно завершили курсы повышения квалификации.

Аттестация сотрудников проводится не менее чем раз в год, при необходимости аттестационная комиссия может работать 2 раза в год.

В ООО «Промвентиляция» вопросами оценки персонала занимается группа оценки персонала - структурное подразделение.

При оценке персонала в организации используются методы, указанные в табл. 2.4.

Таблица 2.4

Методы контроля персонала, используемые в ООО «Промвентиляция»

Аттестация сотрудников филиала проводится комиссией в составе Директора Филиала и Коммерческого директора филиала, руководителя группы продаж, руководителя группы маркетинга. Аттестацию сотрудников представительств проводит Департамент Персонала или руководитель группы продаж.

По решению Директора филиала в комиссию по аттестации могут быть включены другие сотрудники филиала и/или представительства не ниже Руководителя группы.

Каждый член комиссии за каждый вопрос выставляет балл от 1 (минимальный) до 5 (максимальный). Результирующей оценкой знаний по каждому вопросу является среднее арифметическое оценок всех членов комиссии.

Результаты аттестации для каждого аттестуемого сотрудника заносятся в таблицу как среднее арифметическое всех оценок по вопросам в пределах одного внутри нормативного документа.

При аттестации сотрудников филиалов согласно РСФ.ДСП- 003/12 от 10.01.13 «Внедрение стандартов деятельности филиалов и проведение аттестации сотрудников» особое внимание уделяется знанию нормативных документов.

Так, для сотрудников коммерческой службы (менеджер по продажам/бюджетным продажам, старший менеджер по продажам/бюджетным продажам, руководитель группы продаж, специалист по ценообразованию, руководитель группы маркетинга), требуется знание следующих локальных нормативных актов (ЛНА):

- «Работа филиала на коммерческом рынке»;

- «Работа филиала на рынке продаж»;

- «Работа филиала по направлению «Стратегическое партнерство»;

- Управление риском на коммерческом рынке в ООО «Промвентиляция»;

- «Ценообразование и доходность».

Перечень регламентирующих документов, знание которых необходимо для директоров филиалов, приведен в табл. 2.5.

В организации большое внимание уделяется адаптации персонала. При этом реализуются два вида процедуры:

Таблица 2.5

Перечень ЛНА, знание которых проверяется в ходе аттестации директоров филиалов

- первичная «адаптация, которая выполняется при приеме на работу нового сотрудника;

- вторичная адаптация, которая выполняется при переводе сотрудника на новую должность.

Вид адаптации учитывается при разработке программы адаптации сотрудника.

Программа при первичной адаптации, рассчитанной на испытательный срок (3 месяца) состоит из двух частей: общей и индивидуальной.

Общая часть предполагает формирование общего представления об ООО «Промвентиляция», направлении ее деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника, условий труда и т. д. Общая часть реализуется в течение первой недели работы сотрудника и состоит из пяти этапов:

1 этап. Оформление всех необходимых документов при приеме на работу.

2 этап. Личное ознакомление с компанией и сотрудниками, личное представление сотрудникам, экскурсия по офису. Стало правилом, чтобы при приеме сотрудников в региональное подразделение, новый сотрудник приехал в головной офис и лично познакомился с представителями администрации.

3 этап. Ознакомление с рабочим местом, проведение инструктажей по использованию технических средств и служебного автомобиля.

4 этап, Ознакомление с компанией изнутри.

5 этап. Предоставление информации о компании на рынке: сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг конкурентов.

Вышеперечисленная информация предоставляется наставником либо устно, либо с помощью подготовленных методических материалов.

Индивидуальная часть, которая делится на два этапа, - вхождение в должность и работа в должности, - рассчитана на весь период прохождения испытательного срока и фиксируется в разработанном «Индивидуальном плане работы на испытательный срок».

Программа адаптации включает три обязательных блока:

- обучающие мероприятия и материалы, предусмотренные для данной должности;

- задания и тесты на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе обучения;

- практические задачи на период адаптации.

По окончании адаптационного периода (испытательного срока) непосредственный руководитель заполняет бланк оценки специалиста.

Практика показывает, что описанная процедура адаптации приводит к положительным результатам во взаимоотношениях «кампания – сотрудник» уже на начальном этапе его работы» в организации.

При организации процедуры вторичной адаптации, когда, например, руководитель группы продаж Иванов И.И. переводился на должность директора филиала, разрабатывается «Индивидуальный план развития сотрудника», выполнение которого постоянно отслеживается.

В организации уделяется постоянное внимание обучению персонала. При этом используются различные формы обучения, указанные в табл. 2.6.

За период 2018 г. - 1 полугодие 2019 г.:

- на краткосрочных курсах по охране труда и пожарно-техническому минимуму закончили обучение 11 чел.;

- направлены на обучение по программе Mini-MBA в Moscow Business School 18 чел..

Таблица 2.6

Формы обучения персонала, используемые в организации

Все виды oбучения, представленные в табл. 5, проводятся без отрыва от производства.

2.2.2.Анализ системы управления ООО «Промвентиляция» с позиции поведенческой школы

С целью установления типов мотивации в рассматриваемой организации в

мае 2019 г. мною был проведён опрос сотрудников ООО «Промвентиляция», в котором приняли участие 10 человек в возрасте от 20 до 45 лет.

Установленные для сотрудников ООО «Промвентиляция» типы мотивации представлены на рис. 2.5.

Рисунок 2.5 – Типы мотивации сотрудников ООО «Промвентиляция», чел.

Согласно полученным при исследовании данным самый высокий уровень в организации составил «профессиональный тип мотивации (48,3 % респондентов). Денежная мотивация для такого сотрудника малоэффективна. Для него работа - это способ самовыражения и возможность доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу. Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней избирательно, избегая рутины» и предпочитая то, что ему нравится.

На втором месте по распространенности среди сотрудников находится инструментальная мотивация (31,7 % респондентов). Карьерный рост таким «работником рассматривается как возможность получать больше денег. Он регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к организации, не задумываясь, уходит туда, где больше платят. В тяжелое для предприятия время он покинет ее первым».