Файл: Мотивация и её теории (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЙ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

На современном этапе экономического развития страны все большее значение в сфере управления приобретают аспекты повышения эффективности работы персонала. Главным рычагом в данном направлении является стимулирование персонала. Стимулирование является рычагом активизации, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Стимулирование персонала представляет собой процесс внешнего воздействия на работника для получения от него успешного выполнения задачи или эффективной работы в целом. Стимулирование персонала должно соответствовать стратегическим и тактическим целям компании.

Актуальность выбранной темы выражается в том, что, в условиях конкурентной среды, изначально разработанная схема стимулирования работников в организации требует постоянного совершенства при изменении как внутренних, так и внешних факторов.

Особенностью управления персоналом в условиях рыночной экономики является возрастающая роль индивидуальной личности работника. Важным аспектом является поиск внешних воздействий на работника, создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты, и, как следствие, повышение эффективности работы персонала.

Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала ООО «Мебель-М».

В соответствии с данной целью решаются следующие задачи:

изучить теоретические основы теорий мотивации персонала;
проанализировать текущее состояние системы мотивации персонала в ООО «Мебель-М.
разработать и сформулировать практические рекомендации по совершенствованию стимулирования ООО «Мебель-М;

Объект исследования – мотивация персонала в ООО «Мебель-М. Предмет исследования – пути совершенствования мотивации персонала в ООО «Мебель-М.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЙ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Понятие и сущность мотивации персонала

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении^[1].

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках^[2].

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.
Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.
Похвала действует лучше наказания.
Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.
Промежуточный результат – тоже результат. Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

1.2 Основные теории мотивации персонала

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно^[3].

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня^[4].

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей^[5].

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации.

Таким образом, можно подвести итог и сказать, что теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG (потребностей существования роста и связей), разработанная К. Альдерфером, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, модель Портера-Лаулера.

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «МЕБЕЛЬ-М»

2.1 Характеристика персонала организации

ООО «Мебель-М» зарегистрирована 23 сентября 2003 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. Руководитель организации: генеральный директор Сивенцов Игорь Владимирович. Юридический адрес ООО «Мебель-М» - 109388, город Москва, Южнопортовая улица, 21.

Виды деятельности организации не указаны. Организации общество с ограниченной ответственностью "МЕБЕЛЬ-М" присвоены ИНН 7722303222, ОГРН 1037722054336, ОКПО 71260839.

Миссия ООО «Мебель-М» : Создавая изысканные, стильные интерьеры, видеть восторг в глазах людей от уюта счастливого дома.

Ассортимент:

гостиные: «Русь Петровская», «Наполи», «Палермо», «Новелла», «Элеганца», «Даймонд Наоми», «Нью-Йорк»
спальни: «Орхидея», «Валенсия», «Новелла», «Мартель», «Элеганца», «Даймонд Наоми», «Нью-Йорк», «Лаура»
прихожие «Новелла», «Наполи», «Элеганца»
кухни

Отличительные особенности: 20 лет лидерства бренда на мебельном рынке, постоянное обновление ассортимента, стилевое разнообразие предложений, передовые наработки в области дизайна.

Свыше 60 престижных наград и премий за качество, экологичность, широкий ассортимент, оригинальный дизайн и многие другие качества мебели, в том числе «Российская кабриоль». Многократный победитель конкурса «100 лучших товаров России».

Коллекции для интерьера квартиры и дома по качеству материалов и обработки превосходящей конкурентов, при этом остающиеся на пике современного искусства дизайна и в среднем ценовом сегменте.

Цель создания ООО «Мебель-М»: представлять мебель высочайшего класса для потребителя, рассчитывающего на средний уровень цен.

Рассмотрим анализ мотивации персонала ООО «Мебель-М» на примере одного из филиалов предприятия.

Рассмотрим подробнее изменение численности персонала по категориям работающих ООО «Мебель-М» за три последних года, которые представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ численности персонала ООО «Мебель-М»

	2016 год	2017 год	Отклонение 2017/2016	2018 год	Отклонение 2017/2018
Среднесписочная численность: В т. ч.	62	79	+17	80	+1
Рабочие	30	43	+13	43	-
Служащие из них:	16	18	+2	19	+1
Специалисты	12	14	+2	15	+1
Руководители	4	4	-	4	-

Из таблицы видно, что численность персонала в 2017 году увеличилась на 17 человек, причем данное увеличение произошло преимущественно в группе рабочего персонала, специалистов стало больше только на 2 человека. Это связано с открытием цеха по производству мебели с встроенной техникой. Причем увеличение фонда заработной платы коснулось только рабочих, а вновь принятым двум специалистам и работавшим ранее специалистам заработная плата не была повышена. Впрочем, руководящему составу фонд заработной платы в 2017 году был даже урезан. Это был шаг подстраховки в связи с введением нового цеха в строй. Необходимо было, как говорится, под затянуть пояса, что б не влезть в долговую яму, а убедиться в правильности решения по расширению производства. Но данные меры были не долгими, и в 2018 году заработная плата всех работников предприятия была вновь увеличена. Штат к 2018 году возрос еще на 1человека. Что было обусловлено производственной необходимостью. Следует заметить, что руководящий состав не увеличился за три года не на одного человека. То есть даже при устойчивом производстве штат не раздувался. Это обоснованно верное решение руководства