Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Кодекс культуры взаимоотношений руководителя с членами трудового коллектива.

• Не кричи, кричащего плохо слышно;
• Без надобности не вмешивайся в дела подчинённых;
• Готовность отказаться от своего неверного решения важнее ложного престижа;
• Знание возможностей своих сотрудников - достоинство и преимущество хорошего руководителя;
• Умение сочетать требовательность с тактичностью - предпосылка здорового морально-психологического климата коллектива;
• Умей говорить «нет»;
• Культурный человек здоровается первым;
• Будь самокритичен; Будь внимателен к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий;
• Руководитель не обижается - он анализирует;
• Всегда своевременно благодари подчинённого за хорошую работу;
• Объектом критики, как правило, должна быть плохо выполненная работа, а не личность исполнителя;
• Критика ошибок подчинённых не должна убивать у них чувства самостоятельности; Критика не должна разрушать доверия между руководителем и подчинёнными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и упущения в их работе^[7].

3.2 Мероприятия по повышению управленческой культуры в ТОО «СпортЛенд»

Влияние культуры управленческого труда на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт.

Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

На основе произведенного анализа межличностного конфликта, можно дать общую характеристику конфликтующим сторонам с целью коррекции их поведения в конфликте.

Во время конфликта между руководителем и «неформальным лидером», большинство сотрудников отдела заняли позицию избегания, ухода от споров. Это связано с тем, что в данном коллективе высока потребность сотрудников в одобрении своего поведения другими людьми.

В ходе споров коллектив условно поделился на 2 группы - за руководителя и за «неформального лидера», но явной выраженной поддержки коллектива или словами, или поступками, не получил ни один из участников конфликта.

Причиной данного считается то, что никто из работников не знает, как окончится конфликт, и в связи с этим не хочет «выделяться из толпы».

---

В данном случае наиболее действенным методом разрешения конфликта станет перевод «неформального лидера» в другой магазин принадлежащий ТОО «СпортЛенд».

В нашем случае - отсутствие в трудовом коллективе неформального лидера, может применяться управленцем для укрепления своих позиций и для налаживания контактов с коллективом.

Но, для предотвращения таких конфликтных ситуаций в будущем, управленцу важно изменить свое поведение.

Значит, для дальнейшего нормального общения со своими подчиненными, управленцу при выдаче производственного задания важно брать в учет такие моменты:

- составить задание по типу просьбы и пожелания, базируясь на объективной необходимости его исполнения. Такая форма выдачи задания возможна в работе с высококлассными специалистами, которые добросовестно относятся к своей деятельности.

- для того чтобы негативная оценка действий подчиненного была правильной, высказывания руководителя должны включать 4 главных момента:

1. Фиксация единой благоприятной оценки работника как сотрудника и человека (к примеру, можно сказать: «Я работаю здесь не так давно, но мне видно, что ты очень надежный и исполнительный работник»).

2. Формулировка критической оценки (предложение может выглядеть таким образом: «Но сегодня, когда я читал твой отчет, я увидел ошибку…»);

3. Признание того, что работник считается отличным профессионалом, несмотря на то, что он сделал ошибку (например, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои хорошие деловые качества у меня не вызывают сомнений»);

4. Построение благоприятной перспективы на будущее (можно сказать: «Я имею уверенность, что завтра вы сможете все устранить и больше не допускать таких ошибок»).

Еще одной хорошей мерой для создания бесконфликтного коллектива для этого отдела может стать тренинг на командообразование.

Целью обучения считается важность обучить руководство фирмы возможностям избегания и руководства появляющимися в на предприятии конфликтами.

Многие практики дают оценку этим знаниям, которые к теории, которая имеет небольшое значение в настоящей работе управленца. Из-за этого можно наблюдать тенденцию уменьшения внимания к вопросам создания системных знаний в дополнительных курсах и коллективном обучении. Подготовка управленцев на всех ступенях образования, в том числе корпоративный, должна гарантировать формирование всех составляющих управленческого опыта,от которых зависит правильность их работы и динамика дальнейшего повышения.

---

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Сделанные в данной работе исследования продемонстрировали, что при руководстве предприятием, управленцам нельзя применять только один какой-то стиль управления. Они могут постоянно давать изменения в имеющейся уже стиль, согласно данной действительности.

Сегодня, управленцу важно уделять больше внимания человеческим отношениям среди работников. Регулярные перемены в нашем обществе заставляют всегда быть готовым к организации реформ в сфере руководства предприятием и производства. Поэтому очевидно, что встретить один из изученных нами стилей в крайнем проявлении практически нельзя, так как не любой стиль будет подходить к имеющейся ситуации.

Безоговорочно, что работа предприятия, достижение заявленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом - итог умелого или неумелого управления. Именно управленец считается толчковым механизмом работы. От его опыта, знаний, личных качеств, подобранной стратегии деятельности зависит не только итог предприятия, но и моральное удовлетворение работников. Говоря об управлении, начальнике, директоре (у кого, как положено), хочется говорить о человек, приходящим в коллектив для того, чтобы давать пользу, который заходит в офис и уже ничего, помимо деятельности его не интересует, который умеет забыть и не указать на свои личные проблемы и сложности подчиненным, другими словами о человеке, который умеет руководить собой.

---

Любой руководитель подбирает себе путь управления фирмой или ее звеном, т.е. любому управленцу свойственен его личный, очень часто особенный, стиль управления.

В этой работе были:

- раскрыто понятие стиля управленца;

- найдена роль управленца в работе организации;

- дана точная характеристика одномерных и многомерных типов управления, базируясь на теориях различных ученых разных эпох;

- изучена с точки зрения типов управления работа управленца определенной организации, беря в учет технико-экономические данные этого предприятия;

- отмечено воздействие стиля управления на итоги работы этого предприятия.

Итак, от выбора управленца будет зависеть не только эффективность деятельности на предприятии и его имидж, но и морально-психологический климат в коллективе.

Чувство постоянства, удовлетворенность деятельностью, взаимопонимание среди подчиненных являются основным залогом эффективного производства.

Список использованных источников

Монографии

1. Дмитриев А.В. Конфликтология - М.: Гардарики, 2007. - 318 с.

2. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Наука, 2007.- 312с.

3. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. - М.: Инфра-М, 2007.-170с.

Учебники и учебные пособия

4 Андреев А. Магия и культура в науке управления. -М.: Юнити, 2008.-190с.

5 Аширов Д.А. Организационное поведение. -М.: Проспект, 2009.- 360 с.

7 Атаманчук Г.В. Управление - фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. - М.: Экономика, 2012.-120с.

8 Булыгина А. Этика делового общения. -Новосибирск, 2007.-138с.

9 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2007. - 532 с.

10 Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Гардарика, 2008. - 296 с.

11 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2009.- 411с.

12 Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2008.-250с.

13 Герчикова И.Н. Менеджмент.- М.: Банки и биржи, 2007. - 480 с.

14 Дебольский М. Психология делового общения. -- М.: Эксмо, 2009. -218с.

15 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2008. - 336с.

16 Коротков Э.М. Исследование систем управления. -- М.: ДеКА, 2007.-90с.

17 Коноков Д.Г., Рожков К.Л. Организационная структура предприятий. -М.: ИСАРП, 2009. -176 с.

18 Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007.-45с.

---

19 Марков М. Технология и эффективность социального управления. - М.: Юнити, 2009.-145с.

20 Осипова И. Этика и культура управления: Учебное пособие.-М. Высшая школа. -2007.-295с.

21 Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2013. - 512 с.

22 Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие/ Под ред. Д.Я. Райгородский - Самара; Издательский Дом «БАХРАХ», 2008. - 672с.

23 Резник С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие - М.: Наука, 2009. - 221 с.

24 Словарь-справочник менеджера. /Под ред. М.Г. Лапусты. -- М.: ИНФРА, 2009.-480с.

25 Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты. -- М.: ИНФРА, 2008.- 180 с.

26 Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства. -М.: Наука, 2012.-48с.

27 Управление персоналом. Словарь-справочник/Под ред. Пенно Е.К. -М.: Эксмо, 2008. -490с.

28 Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2013. - 314 с.

29 Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2008 - 368 с.

Периодические издания

30 Калашников, Ю Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала) // Управление персоналом. - 2009. - №7. - С. 17-22

31 Орлова, Т.В. Конфликты в коллективе. Как их избежать // Справочник кадровика. - 2009. - №8. - С. 103-110.

32 Попов, Б. Психологическая подготовка руководителя // Кадры предприятия. - 2009. - №2. - С. 13.

33 Рябых Д. Культурные аспекты управления// Корпорптивный менеджмент.-2010.№ 2.-С.21-23.

34 Шипилов, А.И Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. - 2009. - №3. - С. 6.

35 Шипилов, А.И Конфликты можно предупредить // Кадры предприятия. -2009. - №4 - С. 10.

Документы предприятия

44 Организационные документы ТОО «СпортЛенд».

45 Финансовая отчетность ТОО «СпортЛенд».

46 Документация по кадровому составу работников ТОО «СпортЛенд».

Приложение А

Анкета

1. Знание главных проблем предприятия и качеств работников:

Какая степень вашей информированности о том, какие события происходят на вашем предприятии?

Каковы ваши источники данных?

Как обширны ваши контакты?

Что вам известно об отношении всех сотрудников (работники вышестоящих предприятий, ваши коллеги, работники, которые ниже вас по рангу) в вашем предприятии?

Можете ли вы припомнить последние случаи, когда ваши данные не были неполными?

Знаете ли вы со средне- и долгосрочные плана вашего предприятия?

---