Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией).pdf

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

-биологически обусловленную подсистему личности;

-индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

-подсистему опыта (знания, умения, навыки);

-социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей.^[4]

В завершении хотелось бы сказать, что оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

---

Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления несмотря на создание корпораций и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны прежде всего с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания кадровой работы, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты - один из главных источников комплектования высококвалифицированными кадрами предприятий реального сектора экономики, а также формирования действенного резерва на руководящие должности.^[5]

---

Поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников учебных заведений к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов деятельности отделов кадров. В условиях рынка, требующего структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, выпуска продукции, соответствующей или превосходящей лучшие аналоги, значительно ускорился процесс старения полученных в вузе знаний.

По данным западных экспертов, багаж теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточен на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства, после чего требуется повышение квалификации.

Исходя из этого, отделы кадров должны создать такие адаптационные условия, при которых молодые специалисты смогут с помощью своих непосредственных руководителей за максимально короткий срок не только органично влиться в новый коллектив, но и научиться эффективно применять на практике свою теоретическую подготовку.

Основными составными частями и конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются:

получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;

укрепление интереса к работе и построению профессиональной карьеры;

осознанное выполнение установленных в организации норм исполнительской, производственной и трудовой дисциплины;

установление деловых взаимоотношений с коллегами по работе и непосредственным руководителем и др.

Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента.

Основное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должностных обязанностей. Важно также учитывать возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость деловой оценки возникает в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность.

---

Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста, мотивацию, но и повысить эффективность управления персонала, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе.[12]

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

метод анализа резюме кандидата;

метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;

метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;

метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера;

метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:

-тесты общих способностей,

-интеллектуальные тесты,

-тесты на внимание и память,

-тесты межличностных отношений,

-квалификационные тесты, и т.д.

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

метод деловых игр;

метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:

а) получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

б) выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

в) определить степень соответствия работника организационной культуре;

г) уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.

---

2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ТОО «СпортЛенд»

2.1 Характеристика и технико-экономические показатели ТОО «СпортЛенд»

ТОО «СпортЛенд» считается производственно-торговой организацией, главными видами работы которого считаются:

- реализация спортивного, туристического инвентаря и снаряжения

- реализация спортивного оборудования

- производство и реализация мягких игровых модулей

- комплектация детских садов, школ, спортивных объектов

- формирование дизайна детских игровых зон

Предприятие начала свою деятельность в ноябре 2000 г. как предприятие, которое занимается оптовой и розничной реализацией спортивного оборудования и инвентаря.

Уже в конце первого квартала 2001 г. быстро приступила к производству мягких игровых модулей, а в конце 2003 г. по инициативе одной из школ г. Новосибирска создала дизайнерский проект мягкой эстафетно-игровой зоны. На этот момент ТОО «СпортЛенд» эффективно работает по всем вышеперечисленным ориентирам.

Базисом торговой работы предприятия считается эффективное партнерство с производителями товаров, а так же официальными дилерами в РФ зарубежных предприятий.

Итак, получая товар по оптовым ценам производителя, ТОО «СпортЛенд» реализует его с повышением цены в среднем на 20-30%, причем данные цены считаются ниже прайсовых цен компаний Алматы, которые работают в этой же области.

Возможность продажи товара по столь умеренной стоимости считается за счет того, что ТОО «СпортЛенд» не имеет торговой площади, а значит, нет трат на аренду.

Реализация проводится за счет договоров с бюджетными предприятиями и личного сайта в Интернете.

Производство мягких игровых модулей считается новинкой, на нынешний день ТОО «СпортЛенд» - единственное предприятие в данной сфере, изготавливающее данный товар.

Процесс выпуска мягких модулей очень прост: фигурно разрезанный пенополиуретан укладывается в разноцветные чехлы специального кроя.

Пенополиуретан или поролон большой плотности заказывается у Московских изготовителей, ими же и вырезается необходимой формы и размеров, чехлы готовятся из ПВХ ткани с помощью швейной машины и портнихи. Такой этап производства - это комбинация 2-х составляющих.

---