Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Мягкие игровые модули могут применяться как в отдельности, так и комбинационные в группы. Над данной задачей работает дизайнер, который составляют из обычных кубов, призм, брусков, цилиндров и т.д. детские игровые зоны по типу паровозиков, мебели, самолетов, животных, замков, а так же эстафетных наборов и даже физкультурно-игровых залов.

Есть опыт составления необычных проектов по размерам, желанию, специфики деятельности заказчика (самым ярким примером может являться формирование реабилитационной зоны для детей-инвалидов).

2.2 Анализ стиля управления ТОО «СпортЛенд»

В рамках исследования, был сделан опрос среди работников нашего предприятия. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет - 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет - 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет - 4 человека.

На обсуждение был выдан такой вопрос: «Как Вы относитесь к директору?».

7 из 10 ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к деятельности своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся практически замечать его минусы, т.к. он начальник».

Трое из десяти ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет».

Второй вопрос, который выдвинут на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?».

Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток».

Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. он держит дисциплину в рабочем сообществе, умеет управлять людьми, всегда готов помочь, если нужно».

Из итогов опроса видно, что мнения коллектива разнятся.

Большинство считает, что управленец перегибает палку в попытке продемонстрировать свою начальственность, не желает заинтересовать работников в лучшем отношении их к деятельности, не желает приблизиться к людям и их насущным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.

Иные же работники наоборот, считают, что наш управленец - демократ. Что он в коллективе, а не раздельно от него, готов прийти не помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет отдавать приказы так, чтобы они мгновенно исполнялись.

Опять же, если посмотреть на «человеческий фактор», то все люди отличаются друг от друга и, соответственно у всех различные представления о мире и людях. Для кого-то, Шашков А. А. отличный начальник, заботится о людях и т.д., а для кого - тиран и деспот, который думает только о своих интересах и спокойствии, но не интересуется своими работниками как людьми.

---

При руководстве этим предприятием, директор не придерживается, какого либо единого стиля руководства в чистом виде. Директору более всего свойственен авторитарный стиль руководства, но порой в нем (стиле) видны демократические нотки. Он применяет такие черты указанных стилей: проявляет интерес к мнению сотрудников, при принятии определенных решений, часто поступает по-своему. Он властен и настойчив. В особых ситуациях, он не будет разбираться, кто прав - кто виноват, наказывает того, на кого ему казали. Наибольшую часть своих обязанностей отдает работникам по причине нехватки времени. Он на самом деле требователен, но порой требует больше, чем положено по всем должностным инструкциям. Его мало волнуют проблемы работников, как трудовые, так и личные. Он живет сам в себе, отдельно от коллектива и работы. К дисциплине в рабочем коллективе относится строго, порой даже жестко. Выбирает больше наказания, чем поощрения работников к действиям.

В рамках изучения директору было предложено пройти анкетирование (см. Приложение Б).

Изучив его ответы, можно сделать такие выводы:

- управленец считает, что он на самом деле в курсе всего, что происходит внутри предприятия;

- он считает, что знает все про своих работников;

- он может преувеличивать свою властность над всеми и вся, и пытается данную власть вынести за рамки работы;

- управленец считает, что он может разобраться во всех ситуациях, которые происходят внутри предприятия;

- он полагает, что хорошо воспринимает людей и разбирается в них;

- ему свойственны жесткие, приказные способы принятия решений;

- он полагает, что всегда прав и не может допускать ошибок;

- управленец уверен, что способен принимать правильные решения;

- он не понимает своей вспыльчивости.

Из этого понятно, что стиль руководства этого управленца больше всего соответствует авторитарному типу. Так как руководство предприятием полностью в его руках, он на самом деле строг и требователен, решения принимает только лично, думает, что абсолютно все знает. Он не терпит того, чтобы обсуждали его решения, даже когда они не устраивают многих сотрудников. Он желает не замечать свой неправоты, полагая, что всегда и во всем прав.

Негативные стороны имеются у авторитарного (директивного) стиля руководства, которые кроются в следующем:

- управленец только сам принимает решения, четко определяет работу подчиненных, не предоставляя им инициативы. Дела в группе планируются управленцем заранее. Коллегам известны только непосредственные, самые близкие цели и при этом они получают очень мало нужной им информации;

---

- контроль работы подчиненных базируется на силе власти управленца. Вообще, голос директора всегда считается решающим, любая критика в его адрес устраняется;

- управленцы среднего звена не питают доверия к своим подчиненным. Стимулирование базируется на страхе, угрозах и нечастых поощрениях.

- поток данных спускается сверху вниз, а та скудные данные, которые идут наверх, как обычно, не точны и искажены.

Директор своим своеволием останавливает деятельность коллектива, на который опирается. Он не только растрачивает лучших сотрудников, но и формирует вокруг себя негативную атмосферу, которая грозит ему лично. Недовольные и обиженные работники способны его подвести и дезинформировать. Запуганные сотрудники являются ненадежными, но и действуют не с максимальной отдачей, интересы фирмы им чужды, при малейшей возможности они воплощают «право» позаимствовать имущество хозяина.

У авторитарного стиля есть и сильные стороны: делает возможным принять решение быстро и ускорить мобилизацию сотрудников, дает возможность стабилизировать положение в конфликтных коллективах. Он важен при условиях небольшого культурного уровня объекта руководства, слабых связей управления.

Названный стиль руководства ведет к негативным результатам руководства, делая слабы его эффективность: авторитарный стиль может приводить к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), который чувствует себя обезличенным, отождествляющего цель с показывающем ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие. Можно предложить 3 формы авторитарного поведения, приписывая каждой условные, полученные из опыта оценки в баллах.

Самая радикальная форма авторитарного поведения – это тенденция к утверждению личного мнения при помощи приказа и угроз наказания. Более лояльная форма того же стиля - без наказания, но при нежелании слушать возражения. Самая мягкая форма авторитарного стиля («Позволю себе предложить» и т.п.) может сопровождаться несколькими аргументами, которые создают впечатление учета мнений.

Альтернативы либерального поведения: ограниченное согласие с желаниями и наклонностями работников; неограниченное и быстрое согласие с имеющимся мнением собеседника («Совершенно верно!», «Вполне с вами согласен!»).

Самого эффективного стиля управления подчиненными можно получить, используя почти вдвое больше моментов убеждения, чем принуждения.

Помимо этого есть несколько условий:

1) время трудового дня (самого лучшего итога можно добиться в утренние часы при минимальной усталости);

---

2) степень интеллигентности собеседника (но особо большая интеллигентность собеседника, которая толкает управленца к излишне уступчивому, или же, наоборот, авторитарному подходу, может дать негативную реакцию);

3) величина управляемой группы (лучшая - менее 10, наибольшая - 24 чел);

4) возраст (особенно сложно управляемые работники до 22 лет и с 45 до 55 лет);

5) пол: самые лучшие итоги можно получить, когда руководишь смешанной группой, которая включает не менее 2-х представителей противоположного пола.

Большинству людей свойственно непродуктивное игровое поведение (к примеру, психологическое манипулирование), знание моментов которого дает возможность наблюдателю вовремя обнаружить и скорректировать отрицательное межличностное положение.

Отличают такие виды непродуктивного ролевого поведения:

- игра «меня разрывают на части» - любители подобного поведения охотно берут большое количество поручений, чтобы иметь, потом возможность ссылаться на излишнюю загруженность, они активно включаются в общественную деятельность;

- игра «святая простота» - сторонники данной отрицательной межличностной игры напускают на себя специальную наивность, что заставляет окружающих учить их и, знать, решать за исполнителя определенную задачу. При этом, когда игрок женщина, то, обращаясь к рыцарским качествам своих опекунов, может переложить на них все свои обязанности;

- игра «казанская сирота» может иметь несколько вариантов:

а) сотрудник специально держится подальше от управления, чтобы в потом иметь возможность ссылаться на заброшенность;

б) говорит, что ему никто не оказывает помощь - ни управление, ни коллеги;

в) отмечает отсутствие нужных прав - «меня никто не слушает»;

г) специально нарывается на грубость, чтобы быть обиженным.^[6]

Так, большинству людям свойственно непродуктивное игровое поведение (к примеру, психологическое манипулирование), знание отличий которого дает возможность наблюдателю вовремя обнаружить и отработать отрицательную межличностную ситуацию.

3 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению управленческой культуры директору ТОО «СпортЛенд»

3.1 Рекомендации по усовершенствованию управленческой культуры директору ТОО «СпортЛенд»

Изучив стиль руководства на этом предприятии, учитывая профессионализм работников, трудности при решении выставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные направления, мы пришли к выводу, что самый удобный стиль руководства это индивидуально-ситуативный стиль.

---

Мы предложили директору больше внимания обращать на деятельность коллег и временами стимулировать их на лучшее исполнение своих обязанностей.

Так же хотелось бы сделать пожелание директору привнести немного демократичности в его руководство, как можно чаще обращаться за советами к сотрудникам ТОО «СпортЛенд», брать в учет их мнение, обсуждать вопросы, которые имеют отношение к данным сотрудникам и работе, которую они исполняют.

То есть, из всех, проанализированных нами стилей руководства, мы выбрали бы комбинированный стиль, где больше всего имеет место демократический стиль, но есть и элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика данной работы к этому и обязывает.

В заключении сказать руководителю, о стремлении к улучшению отношений между ним и всеми коллегами. Посвящать больше времени внутренней жизни коллектива, чтобы иметь больше данных о работе.

Это окажет директору помощь при принятии более эффективных и рациональных решениях. Не нужно пренебрегать своими обязанностями директора, т.к. все в работе взаимосвязано, и в какой-либо простой операции может приводить к остановке всего отработанного механизма.

Из большой массы рекомендаций и советов важно указать следующие:

• Никогда не нужно считать, что ваши организационные способы самые наилучшие. Главным принципом должен стать такой: всё можно проделать лучше, чем было до этих пор.
• Никогда не стоит начинать работу, когда цель её и задачи не ясня чётко; · Помните слова Синеки: «Кто не знает, в какую гавань плывёт, для того не существует попутного ветра».
• Действуйте по ясному и определенному плану (очень общий план практически не исполняется);
• Нужно помнить, что из 3-х зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность, минимальное - первое. Не боитесь сделать ошибку: поняв, её можно исправить. А перестраховка и бездеятельность лишают руководителя авторитета;
• Стоит развить в себе чувство самоконтроля эмоции, отработать привычку сдерживаться, не терять самообладания. Гораций заметил: «Гнев есть кратковременное безумие».
• Задания и указы отдавайте в спокойном тоне, объяснив их четко, полно и конструктивно;
• Нужно помнить, что плохой руководитель знает, что нужно делать, а хороший говорит, как это проделать;
• Стоит помнить, что залогом здоровых отношений с подчинёнными считается взаимное уважение. Несправедливость приводит к утрате уважения;
• Умение искать рациональное зерно даже в отрицательной критике в ваш адрес. Леонардо да Винчи говорил, что «противник, ищущий ваши ошибки, нужнее, чем друг, желающий их спрятать»;
• Если кто-то из сотрудников высказывает мнение, которое противоречит вашему, - критикуйте именно мнение, а не его автора;
• Не забывайте назначать ответственного за деятельность и спрашивать с него за качество;
• Не нужно забывать о поощрениях и наказаниях. Нужно быть внимательным внимательны, как обычно, взыскания и поощрение должны оказывать воздействие не только на того, кому они направляются, но и на весь коллектив;
• Беседуя с работниками, не разрешайте себе смотреть в не касающиеся дела бумаги, не извинившись перед сотрудниками, отрешённо смотреть в окно, стучать пальцами по стеклу, показывая свое нетерпение;
• Разговаривайте с людьми не по должности, а по душе. Проникновенность и сердечность беседы с подчинёнными оказывает на них довольно сильное влияние;
• Умейте выбирать и воспитывать кадровый состав. Выбор и обучение хорошего подчинённого – это всегда благоразумная задача, чем исполнение дела самим; · В отношениях с работниками не дайте забрать себя в плен собственным симпатиям и антипатиям. Пусть наибольшим критерием оценки подчинённого и вашего к нему отношения считаются интересы дела;
• Не давайте обещаний, когда нет уверенности, что они на самом деле будут исполнены. Слово управленца должно быть гарантом обещания;
• Чувство юмора – это хорошее качество для управленца. Шутите сами и давайте шутить работникам. Беззлобная, хорошая шутка сделает обстановку доверия, делает деятельность более лёгким, привлекательным и производительным. Нужно помнить, что в ряде положений можно скорее получить эффект шуткой, чем жесткостью или официальностью.
• Нужно стремиться, как можно меньше говорить «я», а больше «мы». «Я» - последняя буква не только в алфавите, но и в коллективе.
• Выступая, помните: в пять минут можно изложить самую сложную мысль: суть - одна минута, подтверждение (цифры, комментарии)- четыре минуты. Речь, не законченная предложениями - пустая трата времени.

---