Файл: Мотивация и ее теории (ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ).pdf

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

В теории ожидания подчеркивается необходимость в повышении качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководством, и это позволит ему удовлетворить свою потребность. На основе теории ожидания можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть удовлетворены результатом предполагаемого вознаграждения. Тогда руководитель должен давать такое поощрение, которое сможет удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в некоторых организациях вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

2.6. Теория справедливости

Данна теория основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу. [6, с.112]

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, кочество заготовок, соответственно, отличается. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника работой, соответствующей его квалификации. Либо отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

2.7. Теория мотивации Л. Портера - Е. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости. Суть ее в том, что введено соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. В этой теории затраченные работником усилия были разделены на пять основных категорий;

• восприятия;
• полученные результаты;
• вознаграждения;
• степень удовлетворения.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное мнение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. [4, с. 43]

---

Модель Портера-Лоулера оказала огромное влияние на развитие теории и практики мотивации. Модель показывает, насколько важно объединить такие составляющие, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в единую систему.

Один из самых важных для практики управления выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что именно результативный труд приносит удовольствие. Этот вывод противоречит мнению многих ученых, которые находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше [3]. Портер и Лоулер, наоборот, считали, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Именно высокая результативность, согласно теории Портера-Лоулера, является причиной удовольствия, а не его следствием. Ведь результативность - это наличие созданных материальных и нематериальных благ, которые являются основой удовлетворения потребностей. Человек доволен либо недоволен самим результатом труда. Таким образом, отсутствие высокой результативности труда делает невозможным удовлетворение человека.

2.8. Концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова

Классические теории мотивации широко применяются в управлении персоналом, но они основаны по большей части на исследованиях американского менеджмента.

Поэтому стоит рассмотреть также мотивационную модель российского профессора Герчикова, которая более применима в российском менеджменте.

В результате опроса большого числа сотрудников разных уровней, профессор Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации [6, c.117]:

1. Инструменталист - для людей данного типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Они будут работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы хорошо платили.

2. Профессионал - сотрудник с профессиональной мотивацией ценит не размер заработной платы, а содержание самой работы. Он старается доказать, что может выполнять работу, на которую способен не каждый.

3. Хозяин - стремится брать на себя полную ответственность за дело, готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля над его действиями. "Хозяином" очень сложно управлять - он не терпит, когда им командуют.

---

4. Патриот - в первую очередь хочет быть нужным своей организации.

Он больше всего оценит результативность общего дела и признание руководством его заслуг, чем деньги или престиж работы.

5. Люмпен (избегательный тип) - категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальство.

Теория В.Герчикова имеет два направления:

1. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений (табл. 2) [6, c.118].

Виды стимулирования	Типы мотивации
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная
Негативные (наказания, угрозы потери работы и т.п.)	Применимы в денежной форме	Запрещены	Применимы в знаковой форме	Запрещены	Базовые
Денежные	Базовые	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	Применимы в денежной форме	Применимы при целевой договоренности	Применимы в знаковой форме	Применимы при целевой договоренности	Базовые*
Моральные	Запрещены	Применимы	Базовые	Нейтральные	Нейтральные*
Патернализм (забота о работнике)	Запрещены	Запрещены	Применимы	Запрещены	Базовые
Организационные (содержание, условия и организация работы)	Нейтральные	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Карьера, развитие	Применимы	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Участие в совладении и управлении	Нейтральные	Применимы	Применимы	Базовые	Запрещены

Таблица 1. Виды стимулирования сотрудников с различными типами мотивации

(Источник: Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. / Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014 г. – 640 с.)

---

*Категория "базовые" означает, что для сотрудника с данным типом мотивации по большей части должен применяться только этот вид стимулирования.

*Категория "нейтральные" означает, что на сотрудника данного типа мотивации этот вид стимулирования не окажет особого стимулирующего воздействия.

2. Каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает (табл. 2).

Тип деятельности	Пример должностной позиции	Тип мотивации
Исполнитель работ с четко измеримым результатом	Менеджер по продажам	Инструментальная
Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник	Хозяйская, профессиональная, инструментальная
Исполнитель на простых работах	Оператор полуавтоматической машины	Инструментальная, избегательная (люмпенская)
Специалист с функциональным характером работы	Менеджер по маркетингу, специалист по работе с персоналом	Профессиональная
Руководитель подразделения	Начальник отдела или цеха	Хозяйская, патриотическая
Высший руководитель	Генеральный директор	Хозяйская

Таблица 2. Соответствие типов мотивации видам деятельности

(Источник: Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. / Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014 г. – 640 с.)

Сегодня классификация типов трудовой мотивации В.И. Герчикова широко используется HR-специалистами, управляющими персоналом и руководителями организаций.

ГЛАВА 3. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

3.1. Мотивационный менеджмент в России и США

Классические теории мотивации, рассмотренные в главе 2, были созданы американскими учеными и основывались на практике управления именно этой страны, поэтому они отражают, по большей части, американскую систему ценностей – индивидуализм, рацио­нализм, межличностную конкуренцию.

---

В России ценности отличаются, и, следовательно, применение мотивации в менеджменте должно идти по иному пути. Модели мотивации должны учитывать внутриличностную культуру, семейное и социальное положение, политические факторы, а также менталитет, высокий уровень патриотизма, энтузиазм и терпеливость русских людей.

Замечено, что материальные потребности и потребности в безопасности идут на первом месте в странах с переходной экономикой. В промышленно развитых странах на первый план выд­вигается стремление к саморазвитию, жизненные амбиции личности, получение ав­торитета и уважения, достижение успеха в творчестве.

3.2. Методы мотивации в американском менеджменте

Для сравнения приведем пример американской модели мотивирования Small talk и её достижений. Хотя эта модель применяется успешно, для российских организаций она не всегда применима.

Управляющий директор Pharmedu Татьяна Ходанович во время обучения в США узнала о системе работы с коллективом удалённых сотрудников. Её приятно удивила неформальная, дружеская и почти семейная атмосфера в коллективе. Вот какие наблюдения она сделала: [7]

«Кадры решают всё», и успех компании в полной мере зависит от квалификации и уровня отдачи персонала своей работе. В американских компаниях уже давно существует практика поощрения персонала за активность. В основе мотивации здесь лежит потребность в личном успехе и достижении высокого уровня благосостояния. Так называемая «американская мечта» реальна и вполне достижима, поэтому ориентация на неё даёт свои эффективные результаты. Но применима ли американская система мотивации для российских сотрудников? Основы современной системы мотивации в Америке закладывались ещё в 1960 годах и развивались на протяжении длительного периода. [7] Рассмотрим основы мотивации в США и разберём каждый её инструмент и его эффект.

• Материальное поощрение

Мотивация персонала в США построена в основном на почасовой оплате труда и различных системах премирования. Российский работодатель склонен выбирать сдельную систему оплаты: небольшая фиксированная часть и переменная, которая основана на выполнении KPI. Тут возникают сложности, поскольку часто KPI нечёткие, расплывчатые и, бывает, недостижимые. Как правило, это больше относится к малому и среднему бизнесу. Как правило, сотрудникам не очень нравится выходить на такую работу. Они скорее выберут большую корпорацию со стабильной, хоть и небольшой зарплатой. [7]

---