Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы формирования стиля руководства в организации).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 87
Скачиваний: 2
ВТОРОЙ ОСНОВНОЙ ТИП. В свою очередь данный тип является полной противоположностью первому. Основной заботой такого руководителя являются люди, о производстве он думает в последнюю очередь. Работники подбираются по личной симпатии, им оказывается помощь и поддержка, все потребности удовлетворяются, за счет этого создается благоприятный морально - психологический климат. Какие-либо преобразования, вносящие нарушения в сложившийся жизненный уклад, не приветствуются. Конфликты или проблемы, которые возникают в процессе деятельности, сглаживаются. Постоянно ведутся активные дискуссии, руководитель консультируется с другими, прислушивается к чужому мнению, после чего принимает решение, которое, по возможности, будет устраивать всех. Контроль за исполнением почти отсутствует. Поэтому к руководителю подчиненные относятся благоприятно.
Несмотря на то, что руководитель такого типа имеет свое собственное мнение, он все равно соглашается с другими позициями. Инициативу проявлять боится, однако с удовольствием отзывается на активные действия, выполняя поставленные задачи. Коллектив, складывающийся при таком руководстве, является избалованным. Нормы и правила не такие строгие, инициативность на низком уровне, хотя возможностей проявить себя достаточно. По этой причине производительность труда является невысокой, а карьерный рост возможен только при заниженных требованиях руководства.
ТРЕТИЙ ОСНОВНОЙ ТИП. Руководитель данного типа не ориентирован ни на что. Он безучастен, не конфликтен, инертен, занимает позицию постороннего наблюдателя, а в спорных вопросах предпочитает все «спускать на тормозах». Боится и избегает самостоятельного принятия решений. По этой причине ждет указания сверху, или когда вопрос решится сам собой. Работников принимает любых, контроль за ними осуществляет формальный. Подчиненным предоставлена свобода, есть возможность проявлять инициативу, что они, конечно и делают, только в том случае, если за результат не нужно нести ответственность.
ЧЕТВЕРТЫЙ ОСНОВНОЙ ТИП. Данный тип является промежуточным. Руководитель стремится к стабильности, избегает крайностей, возникающие проблемы решает на основе компромиссов. Старается соблюдать порядок и традиции предприятия, следует существующим положениям и нормам. Производит хорошее впечатление, однако его сложно выделить из серой массы. Следование такому типу руководства зачастую приводит к бюрократизации.
Новые подчиненные должны соответствовать коллективу. При этом руководитель ими не командует, а информирует, направляет, инструктирует, делегирует полномочия. Принятое решение должно устраивать всех, ни одна точка зрения не отстаивается, а свои убеждения жертвуются ради интересов предприятия. Контроль ведется поверхностный, поддерживаются только те идеи, которые улучшают работу. Руководитель старается лично контактировать с каждым работником, проводит неформальные дискуссии. Благодаря этому, он уверенно продвигается по карьерной лестнице. Его уверенность становится еще больше, если он чувствует поддержку со стороны руководства свыше.
ПЯТЫЙ ОСНОВНОЙ ТИП. Особенностью данного типа является то, что он объединяет в себе разнообразные приоритеты. В данном случае руководитель предпочитает работать с активно мыслящими работниками, которые желают помочь в достижении целей. Руководитель лично их заинтересовывает, помогает в раскрытии способностей, предоставляет свободный обмен мнениями и информацией. Благодаря таким действиям, активность сотрудников является достаточно высокой, их способности раскрываются, удовлетворенность работой повышается.
Руководитель такого типа имеет большое количество положительных качеств: он решительный, искренний, энергичный, предпочитает решать реальные проблемы, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе.
Перечисленные выше типы руководителей являются основными, но выделяют также еще три дополнительных типа: «патерналист», «оппортунист» и «фасадист».
ПАТЕРНАЛИСТ. Такой руководитель благоприятно сочетает в себе особенности первого основного и второго основного типов. Он является снисходительным диктатором, поступающим, именно так, как хочет он. Этот руководитель подавляет энтузиазм, требует окружающих быть себе подобными. При этом в работе применяются разнообразные методы. Однако цель их одна - добиться от подчиненных понимания требований, научить их подчиняться и поддерживать точку зрения руководителя. Если у подчиненных это получается, то за понимание они получают вознаграждение. К числу любимых занятий подобного рода руководителей можно отнести чтение моралей, наставления, эти руководители продвигают любимчиков, внедряют свои убеждения. Такой руководитель способен иногда делегировать полномочия, но решение примет все равно единолично, не принимая критику.
ОППОРТУНИСТ. Охарактеризовать данный тип можно как самовлюбленного руководителя, который стремится к первенству, так как, получив его, он сможет делать все, что заблагорассудится. Действия этого руководителя невозможно предсказать, его стремление выделиться направлено на угождение высшему руководству. Все, кто ниже его по статусу и должности должны ему подчиняться, а вот к равным себе относится настороженно. Проявление инициативы возможно только после точного и тщательного продумывания всех нюансов. Если сотрудник захочет спросить у него совет, то он его даст, но с выгодой для себя. При таком типе руководства карьера успешна лишь на коротком этапе. Эгоизм не позволяет задерживаться долго на одном месте.
ФАСАДИСТ. Руководитель данного типа отличается тем, что он замкнут, свои мысли не озвучивает, хотя на вид кажется довольно открытым человеком. На самом деле он является манипулятором, «серым кардиналом». Несмотря что на виду он вроде бы и поддерживает руководство, но в душе очень стремится к власти, мечтает сам стать первым лицом. Ложь, интриги, утаивание информации, травля коллег, конфликты - постоянные спутники руководителя данного типа. Такой руководитель даже за ошибки старается наказать чужими руками. Проблемы не упускает из вида, но окончательно их не решает, оставляет лазейки для своей выгоды.
Однако на данном разграничении типов руководства классификация не исчерпывается. Ученые искали наиболее приемлемую классификацию.
Американский психолог Д. Кэйрси предложил классификацию на основе психологических качеств. Типы руководителей получили названия от имен греческих героев.
1. «ЭТИМЕТЕЙ» (брат Прометея, человек недалекого ума). Такому руководителю важны подробности и детали, он бережлив к обычаям и ресурсам, ценит и соблюдает правила, избегает риска, склонен к бюрократизму и формализму. Для того, чтобы работа была успешной, рядом с ним должен быть гибкий заместитель, либо в штате желательно присутствие консультанта-психолога.
2. «ДИОНИС». Такой руководитель конструктивный, гибкий, мгновенно реагирует на смену ситуации, умеет действовать в опасных и рискованных условиях. Но при этом в обычной рутинной работе он не пунктуален, игнорирует регламенты, упускает из вида детали, не умеет разрабатывать и реализовывать планы. Успеха достигает благодаря точной деятельности заместителей, которые умеют планировать работу и контактировать с людьми.
3. «ПРОМЕТЕЙ». Такой руководитель любит разрабатывать глобальные стратегические концепции, может долгосрочно спланировать работу. Для него главным является результат, при этом сам процесс не имеет значения. С сотрудниками общается мало. Помогать другим такой руководитель способен, но при этом не любит повторять, объяснять, благодарить. Постоянно в работе, расслабляться не умеет. Чтобы достичь успеха, ему необходимо научиться убеждать и поддерживать других.
4. «АПОЛЛОН». Для такого руководителя важны отношения, особенности людей. Стремится решать рабочие и личные проблемы, однако не всегда достигает необходимого результата. Дружелюбный, гибкий, но не умеет дифференцировать ответственность.
Среди множества других подходов также существует классификация типов руководителей по отношению к власти. В ее рамках выделяют:
менеджера – унитариста, который стремится концентрировать власть только в своих руках, чтобы избежать группировок в коллективе, единолично принимать решения. Создает команду преданных сотрудников, на которых опирается в процессе работы;
менеджера-плюралиста. Является полной противоположностью первому типу. Его особенностями является то, что он прислушивается к чужому мнению, пытается соединить интересы работников с интересами организации. Подобное поведение является основой его управления. В конфликтах предпочитает участвовать, но только как посредник, чтобы не дать расшатать свою власть. Считает, что конфликт сочетает негативные и позитивные последствия, которые способны обогатить организацию, укрепить власть.
В свою очередь по характеру действий руководителей разделили на пассивных и активных.
Пассивные - являются руководителями исполнительского типа. Они отличаются стремлением к сохранению своих позиций любой ценой. Это узкие специалисты, которые работают по шаблонам, нерешительны, боятся риска. Свои интересы они ставят на первое место, потребности организации им безразличны, они ориентированы исключительно на себя.
В свою очередь активные – это руководители инициативного типа. Стараются расширить сферу своего влияния, чтобы завладеть большей властью, преумножить блага, усовершенствовать организацию. Рискованные, активные, способны к изменениям, делегируют полномочия, реагируют на окружение.
1.3 Классификация стилей руководства
Теории, которые основаны на поведенческом подходе, дают основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:
– авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
– демократический (или коллегиальный);
– попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [6][10].
Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.
В данном случае руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу. Руководитель категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.
Особенности стиля:
К основным методам руководства относятся приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.
В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, периодически возможна даже грубость.
Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.
Характерны догматизм и стереотипность решения.
К недостаткам данного стиля можно отнести:
– высокую вероятность ошибочных решений;
– подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
– неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
– неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья[7] [13].
Данный стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).
Демократический стиль управления. Характерной особенностью данного стиля является стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных.
Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но при этом и справедлив.
Считается, что демократический стиль является наиболее действенным, по той причине, что он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Данный стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в таком случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не боясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат[8][2].
Различают две разновидности демократического стиля руководства:
– Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается вместе. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [9][7];
– Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Для этого стиля характерно полное доверие своим сотрудникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [10][15].
Либеральный стиль руководства. Этот стиль отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Сотрудникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение, если это потребуется в угоду коллектива.