Файл: Адаптация персонала в организациях разных.pdf

Так же необходимо изучить функции каждой стороны в процессе адаптации, предполагая, что в условной компании есть все службы по эффективной адаптации работников.

Наставник

Непосредственный руководитель

Служба персонала

Рисунок 1.5 – Участники процесса адаптации [14, c.56]

1. Наставник.

Наставник является одним из важнейших работников по адаптации новых сотрудников. Наставничество в первую очередь заключается именно в обучении, консультировании и оценке нового работника более опытным, происходящим внутри производственного процесса. Причем процесс наставничества выгоден для обеих сторон, если новый сотрудник получает необходимую помощь при поступлении на работу, то наставник получает развитие своих управленческих и преподавательских, профессиональных навыков. Конечно, что влечет за собой дополнительную ответственность, так как эффективность деятельности нового работника очень во многом зависит от компетентности наставника [12].

Наставником может быть, как специальный работник, так и специалист с большим опытом работы, выполняющий такую же рабочую функцию, как и новый работник.

В настоящее время в современных крупных компаниях часто вводится специальная должность наставника, иначе называемого тренером или инструктором, в обязанности которого входит только обучение новых сотрудников. Данная должность обычно включается в штатное расписание конкретных отделов, а не в общую службу персонала.

Современные компании можно классифицировать на те, которые используют наставников только при появлении новых работников и те, которые имеют институт наставничества на постоянной основе и в этой связи в компании постоянно проводятся тренинги и занятия по повышению квалификации персонала.

Таким образом, наставник является лицом, которое в первую очередь ответственно за интеграцию нового работника в трудовой коллектив. Наставник должен обеспечить полное освоение новым работником своих функциональных обязанностей, а также внутренних норм и правил поведения трудового коллектива. Также после успешной адаптации наставник способствует карьерному продвижению нового сотрудника внутри предприятия и повышению эффективности его деятельности в целом. У одного наставника также может быть несколько подопечных [12].

1. Непосредственный руководитель.

---

Непосредственный руководитель является также очень важной фигурой в процессе адаптации нового работника. Во многом, функции линейного руководителя при адаптации персонала сходны с функциями наставника, однако есть и существенное различие. Если наставник является больше преподавателем и советчиком, то новый работник подчиняется непосредственно руководителю и должен выполнять все его рабочие распоряжения. Деятельность же наставников носит более рекомендательный характер.

Задачи непосредственного руководителя можно классифицировать по отношению к новым сотрудникам в коллективе:

определить техническое задание и подготовить предложение о приеме на работу;

установить цели и задачи на период испытательного срока, определить объем работ на данный период времени;

определить наставника из числа наиболее компетентных специалистов, наиболее подходящих для адаптации;

ознакомить новых сотрудников с программой адаптации;

контролировать промежуточные результаты адаптации новых работников.

Здесь важно избегать такой ситуации, когда на период адаптации новый работник оказывается без надлежащего контроля, когда по факту результаты его деятельности расходятся с планом и требованиями к должности. Минимум раз в месяц необходимо проводить беседы с новым сотрудником, чтобы оценить уровень его успехов на новом рабочем месте. При эффективной процедуре контроля процесса адаптации возможно сокращение или наоборот продление срока адаптации работника, оценивать выполненные задания, проводить оценочные мероприятия с целью проверки эффективности процесса адаптации в случае дополнительного обучения работника, принять окончательное решение о трудоустройстве работника.

1. Служба персонала.

Третьим, но не по важности, участником процесса адаптации является служба персонала. Современный опыт кадровой работы показывает, что наибольшую эффективность можно наблюдать, когда служба персонала выступает в роли координатора в процессе проведения адаптации:

занимается разработкой и внедрением современных адаптационных методов;

проводит дополнительное обучение руководителей и наставников;

---

осуществляет контроль в применении современных адаптационных процедур.

Именно здесь скрыта причина, почему в части организаций отсутствует процесс адаптации. Часто службе персонала не хватает достаточно ресурсов, в том числе временных, для проведения эффективной адаптации.

Это связано с тем, что специалисты отдела кадров вынуждены брать на себя весь комплекс работ по адаптации новых сотрудников, вместо того, чтобы осуществлять только координацию данного процесса.

Для решения данной проблемы существует необходимость делегирования данных обязанностей другим сторонам, при этом обосновав для них эффективность и контролируя их деятельность [12].

Также адаптация разных категорий работников весьма различается, что представлено в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Специфика адаптации разных категорий работников

Основания типологии	Типы адаптации	Особенности работников	Особенности адаптации
	Адаптация новых сотрудников	Недостаточная информированность об организации.	Комплексный характер адаптации
	Адаптация молодых специалистов	Не имеют никакого опыта работы; Самоуверенны, излишне амбициозны; Обладают инновационными знаниями и профессиональной подготовкой, квалификацией, которую надеются применить в работе. Высокая степень внутренней свободы, отсутствие стереотипов. Часто имеют нереалистичные ожидания.	Акцент на перспективах, карьерном росте; Программа адаптации должна включать обучение и развитие; Соответствие работы и полученным знаниям, специальности; Осуществить возможность творческого и профессионального продвижения, обеспечивая участие в важных проектах; Рабочее место, оборудованное по последнему слову техники; Достойная оплата труда; Наставничество, кураторство, гибкое рабочее время.

Продолжение таблицы 1.1

Основания типологии	Типы адаптации	Особенности работников	Особенности адаптации
	Адаптация сотрудников при ротации внутри компании	Необходима помощь и поддержка для освоения новых профессиональных навыков	Заострить внимание на профессиональной адаптации.
Руководящий статус	Адаптация руководящего состава	Повышение в должности часто оценивается как заслуга за усердный труд. Недостаток специального образования. Большая степень ответственности за деятельность компании	Обучение. К имеющейся перечисленной информации добавить данные о компании, знание бизнеса процессов (основные схемы, корпоративные стратегии, организации, менеджмент, сотрудники), знание финансовых вопросов, перспективы карьерного, финансового роста. Проверка руководителя-новичка дважды в год непосредственным начальником
Социальный статус	Женщины, приступившие к работе после долгого перерыва	Пустоты в знаниях, трудности в адаптации, тревога	Особое внимание на социальные льготы, обучение, переобучение, гибкий график работы, работа на дому
	Люди, длительно безработные	Демонстрируют предвзятое отношение и недовольство к работодателю	Часто необходима помощь финансового характера и в решении домашних проблем
	Уволенные по сокращению штата руководители, бывшие предприниматели	Неохотное подчинение, ценный профессиональный опыт, часто наличие проблем	Внимание на уважение к профессиональному опыту, организация тренингов личного роста и уверенного поведения, оказание помощи в решении проблем

---

Задачами по адаптации являются:

выстроить эффективную систему адаптации;

разработать и внедрить инструменты и меры адаптации для адаптации новых сотрудников;

проводить периодический мониторинг системы адаптации работников, оценивать эффективность использования средств адаптации и системы адаптации в целом [15].

В этом случае основными задачами кадровой службы будут следующие:

участвовать в реализации мер по адаптации, например, проводить вводный инструктаж по правилам внутреннего трудового распорядка на предприятии, правилам соблюдения правил техники безопасности, изучению положений о коммерческой тайне и т.д.;

проведение вводного тренинга;

в крупных организациях подготовка «Комплекта начинающего работника»;

эмоционально поддерживать нового работника на протяжении всего периода адаптации;

получать отзывы от нового сотрудника после окончания периода адаптации.

Также служба персонала должна при этом выполнить свои задачи по координации деятельности наставников и линейных руководителей:

обучение процессу адаптации, разъяснение основных шагов;

обучение ведущих специалистов и руководителей подразделений основам наставничества;

активно участвовать в подготовке и отборе будущих наставников на предприятии;

разработать схемы стимулирования для руководителей и наставников.

Кто именно в службе персонала контролирует адаптацию нового сотрудника, зависит, прежде всего, от структуры подразделения и распределения должностных обязанностей внутри него: это может быть менеджер по персоналу, менеджер по подбору персонала, тренинг-менеджер [15].

На основании этого, можно сделать вывод, чтобы методы адаптации персонала в организации предоставляли желаемую эффективность, адаптационную программу необходимо разработать для каждого нового сотрудника индивидуально и представить из себя совокупность мероприятий: по детальному ознакомлению со спецификой деятельности данной компании; исследованию его организационной структуры и принятия решений; вход в контекст занятости (для надлежащего исполнения служебных обязанностей); дополнительное обучение и приобретение навыков, которые потребуются в работе; командная интеграция; найти свое место в команде, овладеть командным духом.

---

Достаточно сложно выбрать наиболее подходящие и эффективные методы адаптации персонала в организации. Мы должны принять во внимание многие ситуационные факторы, в том числе психологический климат и внутренние корпоративные правила работы.

Процесс адаптации считается успешным, если после ее завершения новый работник показывает: правильное понимание своих задач и функций, должностных обязанностей; развитые профессиональные навыки; высокий уровень мотивации к работе; вовлеченность, заинтересованность в улучшении ситуации в подразделении; понимание их роли в успехе компании; Цель компании, ее успех и развитие.

1. Оценка процесса управления адаптацией персонала на предприятии ООО «Агрохолдинг «БАШМИЛК»

   1. Организационная характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Агрохолдинг

«БАШМИЛК» основано в 2003 году. Общество находится в Республике Башкортостан, г. Уфа. Юридический и фактический адрес: г. Уфа, ул. Кирова, д. 27. Адрес сайта: https://bashmilk.ru/ [17].

ООО «Агрохолдинг «БАШМИЛК» – один из крупнейших производителей молочной продукции в Республике Башкортостан, завоевавший популярность благодаря таким брендам, как «Край Курая»,

«Честное коровье» и «Две коровки». Производственные площадки расположены в экологически чистых районах городов Бирск, Дюртюли и с. Чекмагуш Республики Башкортостан и ПГТ «Богатые Сабы» Республика Татарстан.

Продукция ООО «Агрохолдинг «БАШМИЛК» масштабно представлена в Приволжском, Центральном и Уральском федеральных округах, в пятнадцати субъектах Российской Федерации и более чем в тридцати крупнейших городах страны, в том числе в Москве, Санкт- Петербурге, Самаре, Тольятти, Рязани, Пензе, Нижнем Новгороде, Ульяновске, Магнитогорске, Челябинске, Казани, Екатеринбурге, Ярославле, Тюмени, Оренбурге.

Работать в Агрохолдинге – это возможность построить свою карьеру вместе с компанией: инновации, творчество, динамичная и захватывающая работа. Компания заинтересована в постоянном развитии и открыта к сотрудничеству. Привлекать лучших специалистов. Каждый работник компании оказывает поддержку новичку, в Компании происходит обмен опытом и знаниями.

---