Файл: Адаптация персонала в организациях разных.pdf

получит только стресс).

1. Метод «корпоративного пиар (PR)». Этот метод, который помогает в адаптации персонала, состоит в публикации справочника по основным стандартам поведения в компании. Они будут зависеть от объема работы и предпочтительного стиля работы предприятия и обычно содержат информацию о дресс-коде (форме, стиле одежды), распорядке дня и перерывах, организации рабочего места и так далее. Например, буклет может содержать примеры оборудования на рабочем месте (правильно и неправильно) в виде фотографии. Такой журнал может публиковаться отдельно или быть частью корпоративного кода.
2. Командный тренинг. Необходимость применения данного метода адаптации персонала встречается довольно редко. Обычно это необходимо, когда квалифицированный менеджер или специалист приходит в уже созданную команду и не может найти общий язык с коллегами. Тренинг помогает ему понять существующие отношения.

Мероприятие начинается с брифинга по правилам поведения, после которого все участники имеют возможность высказать собственное мнение, претензии к новичку, рассказать о возникших проблемах. Результатом тренинга должно стать улучшение отношений в коллективе, развитие коммуникативных навыков и развитие уважения к мнению окружающих. Такие мероприятия, как метод адаптации персонала, могут проводить только профессиональные тренеры. Обучение может проводиться в форме анализа кейса (метод кейса) или деловой игры.

1. Методы организационной адаптации. Человек, который вступает в должность, должен знать, каковы требования к персоналу в данной компании. Знание норм и требований, регламентов в сочетании с передовыми коммуникативными навыками поможет найти выход практически из любой трудной ситуации на работе. Например, при поездке в командировку сотрудник должен понимать, кого просить деньги, какие документы взять с собой. Если он связался с остальными сотрудниками, то

все эти вопросы не станут проблемой для него.

1. Проведение инструктажа в отделах. Данный метод адаптации персонала сводится к информированию вновь нанятых сотрудников о том, какие требования и правила существуют в каждом подразделении. Эти функциональные требования являются обязательными для соблюдения, поэтому они должны быть четко и ясно сформулированы, записаны, чтобы все сотрудники могли ознакомиться с ними и не тратить время на выяснение деталей вместо выполнения своих непосредственных функций. Сами сотрудники должны быть вовлечены в написание правил, методов работы, процедур безопасности и т. д. Основные сведения должны быть сообщены новому сотруднику во время брифинга, без которого адаптация невозможна, а остальные документы должны быть доступны в его отделе [14].
2. «Папка» или «книга нового сотрудника». В таких папках собраны все документы с ответами на вопросы, которые обязательно возникнут у новых специализированных подразделений. Лучше всего объединить их в подробный структурированный каталог со сведениями обо всех отделах компании, нормативными документами и т.д., чтобы сотрудник мог легко понять свои функциональные обязанности и корпоративную иерархию.
3. Интернет-сайт. Корпоративный сайт - отличный современный инструмент для адаптации новых сотрудников. На ресурсе, например, могут быть размещены примеры правильного заполнения документов, процедуры решения конкретной задачи, другая полезная информация и советы.
4. Метод наставничества. Один из самых действенных и эффективных методов. Когда из числа более опытных сотрудников выделяют профессионала, который сможет поделиться как профессиональным опытом, так и быть куратором на протяжении всего времени адаптации. Наставник ставит задачи и контролирует их выполнение и результат, задачи и сроки должны быть четко определены. Адаптация персонала через наставничество еще более эффективна. У руководителей отделов, особенно в крупных корпорациях, обычно мало времени, и они не всегда могут посвятить их

---

новым сотрудникам.

Квалифицированный наставник или куратор не только всегда доступен и готов ответить на вопросы о работе, но и поможет наладить отношения с остальной командой, расскажет, как работать более продуктивно. Адаптации большого количества новых людей одновременно весьма помогают методические пособия, справочники, либо руководства с рекомендациями [14].

Ознакомившись с новой командой, человек должен прочитать документы, регламентирующие его деятельность - требования, должностную инструкцию, регламенты, правила.

После этого непосредственный руководитель новичка дает ему назначения на период адаптации и контактные данные тех сотрудников, к которым он может обратиться с вопросом, обратившись за помощью. На протяжении всего периода адаптации персонала менеджер должен следить за тем, как новый подчиненный делает, при необходимости, вмешиваться в ход работы, давать советы.

Также существует другая классификация методов адаптации персонала. Исследователи, придерживающиеся данного метода, выделяют следующие три типа. Методы адаптации персонала, недавно принятого в штат, группируются в три различных подхода: партнерский, армейский и оптический [7].

«Оптический». Работодатели обычно формулируют это так: «Начните работать, мы посмотрим, как вы это сделаете, и по показателям мы позже договоримся об оплате труда и ваших должностных обязанностях».

Такие менеджеры исходят из того, что конкуренция за рабочее место среди специалистов с необходимой подготовкой и квалификацией велика, поэтому одного работника легко заменить другим. Для работника это выглядит так, как будто компания не заинтересована в этом и, как правило, ненадежна, обманчива.

«Армейский». Такой подход к адаптации персонала описывается

пословицей «Трудно в учении, легко в бою». В течение пробного периода новичку не помогают каким-либо образом адаптироваться, работодатели могут даже не выдавать необходимые материалы и намеренно создавать препятствия в своей работе.

В некоторых случаях это делается для того, чтобы можно было легко уволить специалиста, заявив, что он не справился, и принять другого новичка. Но, как правило, это в основном связано с желанием найти лучшего кандидата на вакансию, а не использовать неоплачиваемую работу людей с испытательным сроком.

Однако такие методы в любом случае разрушительны.

Даже те, кому удалось пройти период адаптации и официально найти работу в такой компании, вскоре начинают работать небрежно (так как самые трудные вещи позади) или мстят за пренебрежение и жестокие методы адаптации в течение испытательного срока. Такое явление, как неуставные отношения, довольно типично и неизбежно для таких организаций, и они могут просто потерять наплыв заявителей из-за своей плохой репутации.

---

Строгая дисциплина и жесткие методы в период адаптации новых сотрудников оправданы только тогда, когда они применяются и ко всем другим сотрудникам, и являются стилем управления в компании.

«Партнерский». Это наиболее цивилизованный подход к подбору и адаптации персонала.

Это практикуется в тех компаниях, где они осознают важность быстроты проверки кандидата на соответствие должности и стремлении сократить расходы, связанные с поиском и обучением персонала.

Эксперты портала PracticumGroup предлагают следующие виды инновационной адаптации [11]:

А) Интеллектуальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей. Данную технологию можно представить в виде квестов, игр, фотоохоты, ролевых мероприятий и т. п. Главное, чтобы была возможность проявить смекалку и умственную работу. Такой тимбилдинг великолепно раскрывает

потенциал работника, все его таланты и помогает сплотить людей в команду.

1. Квест в городе / Ориентирование в городе. Это самый популярнейший квест по мнению современных иноваторов. У него блестящее будущее в план востребованности. Организация определенного состязания, головоломки, насыщенная внутренняя коммуникация группы, проявление всех творческих потенциалов.
2. Фотонавигация/Фотоохота. Прекрасная возможность проявить интеллект, сменить обстановку и расслабиться. Ориентирами в данном мероприятии являются фотографии и изображения примечательных мест города. Необходимо с помощью гаджетов, в том числе Интернета и мобильного телефона, оказаться в нужном месте в нужный час.
3. Сделано своими руками. Отличная затея для проявления сотрудниками креативного мышления и творческого подхода. Нужно предложить сотрудникам коллектива, особенно тем, кто работает в офисах и получает все уже в готовом виде, создать что-то своими руками. Такая технология снимает напряженность и усталость, переключая людей на нечто новое, требующее совершенно другого подхода и действий. Особенно это ценится и актуально сейчас, когда все что делается своими руками находится на пике популярности.
4. Архитектура и живопись. Это интересно всем и всегда. Совместное посещение всем коллективом выставки превращается в познавательный отдых, помогает узнать коллег с иной стороны и сплотить сотрудников. Возможны интересные беседы, дискуссии на темы, не касающиеся работы, что также положительно влияет на эмоциональное состояние коллектива.
5. Старинные русские ремесла. Старина всегда притягивает людей своей историей развития, особенно интересно развитие ремесел. Чеканка, ковка, резьба по дереву, вышивание, изготовление медовухи и т. д. Можно выбрать на любой вкус общее занятие для коллектива, ненавязчиво поучиться новому практически для каждого мастерству, выявить таланты и окунуться на некоторое время в прошлое столетие. Совместное увлечение и

---

общие интересы очень помогают сплотить команду.

1. Последний герой. Благодаря созданию экстремальных ситуаций, предусмотренных этим видом тимбилдинга, легко выявляются все негативные стороны сотрудников коллектива, степень конфликтности каждого из них, склонность к созиданию или разрушению.

Б) Творческий тимбилдинг, помогающий сплотить людей. В отличие от экстрим-тимбилдинга, творческий тимбилдинг более тонко помогает сплотить коллектив, эффективно решая большинство коллективных задач и вопросов. Творческий тимбилдинг способен повысить уровень доверия в коллективе, построить коммуникации, распределить роли, усилить эмоциональную сплоченность, определить общность цели. В России это еще довольно незнакомая технология, однако ее перспективы бесспорны.

1. Театральные. Здесь можно привлечь профессионального режиссера – для постановки спектакля, выбранного совместно, в котором все роли заняты сотрудниками коллектива. Увлекательнейшее занятие для всех участников и зрителей способно колоссально сплотить людей общей целью и интересом, сделает привычным взаимодействие друг с другом.
2. Музыкальные. Создать свой музыкальный коллектив. Это может быть просто ансамбль, состоящий из музыкально одаренных сотрудников, владеющих музыкальными инструментами и имеющих вокальные данные. Наиболее популярны в России фольклорные ансамбли, группы музыкантов, играющих на африканских музыкальных инструментах, джазовые коллективы. Общность интересов поможет сплотить людей.
3. Танцевальные тимбилдинги или катание на коньках поднимают настроение, улучшают эмоциональную составляющую микроклимата коллектива, делая его более сплоченным, люди станут ближе друг к другу, улучшится отношение к своей работе и компании.
4. Исторические тимбилдинги. Это может быть какой-либо сюжет или интересный исторический факт. Можно попробовать провести, к примеру, рыцарские сражения, День пионеров или поход викингов. Создайте

великолепную возможность сплотить коллектив новыми ярчайшими эмоциями и неожиданным опытом.

1. Военная тематика. В настоящее время многие увлекаются пейнтболом, причем не только мужчины, но и охотно принимаю участие в них женщины. Игра с военной атмосферой, артефактами, заброшенными полигонами. Общая цель, коллективное планирование действий делают эту командную игру лучшим способом сплотить людей.
2. Литературные тимбилдинги. Они не обязательно должны быть долгими. Утром по пять-десять минут читать друг другу интересные статьи. Можно соревноваться отделами на лучшую статью недели. Все это объединяет, отвлекает, дает возможность ненадолго расслабиться и помогает сплотить сотрудников общим увлечением.
3. Снять свой корпоративный фильм или ролик. Его можно посвятить к памятной дате, профессиональному празднику. Каждый сотрудник сыграет свою роль, а совместный просмотр улучшит настроение и поможет сплотить коллектив еще больше.
4. Кулинарные поединки. Можно создать команды из отделов или обособленных групп. Раскроет в коллегах кулинарные таланты. Коллективное приготовление блюд очень сближает людей. А смена обстановки и деятельности помогает снять усталость, получить положительные эмоции и сплотить людей в команду.

---

Опытные работодатели понимают, что найти готового идеального сотрудника, соответствующего сто процентов, практически невозможно, им приходится иметь дело с реальностью, а не только с их ожиданиями, и они готовы вырастить необходимых специалистов, вкладывая средства в их адаптацию и выбирая для этого подходящие методы [15].

Так, при написании данного параграфа можно сделать следующие выводы.

Для того чтобы оценить итоги адаптации специалиста, пользуются двумя основными показателями: удовлетворенностью сотрудника работой и

удовлетворенностью компании новым служащим. Индексы удовлетворенности выявляют методом анкетирования.

• 1. Участники процесса адаптации, их задачи и особенности адаптации разных категорий персонала

В процессе эффективной адаптации нового работника заинтересовано само предприятие. Потому что на первом месте стоит не комфорт нового сотрудника, а приобретение эффективного и лояльного к организации профессионала. В период прохождения адаптации у нового работника складывается впечатление о предприятии, которое в дальнейшем будет очень трудно или невозможно поменять.

В российской практике, в большинстве случаев, процесс адаптации сотрудников редко подвергается пристальному вниманию со стороны работодателя, предоставляя осуществлять процесс адаптации линейным руководителям отделов, в который пришли новые сотрудники. Руководитель отдела не обладает достаточным временем и квалификацией, чтобы проводить адаптацию новых работников должным образом, по причине чего в будущем могут возникнуть кадровые проблемы.

В идеале, со стороны компании, когда три стороны принимают участие в адаптации нового сотрудника [3]:

• наставник;
• непосредственный начальник;
• кадровая служба.

На практике участие всех трех сторон довольно редко. Это происходит по двум причинам: во-первых, редко появляется большое количество новых сотрудников, а во-вторых, некоторым участникам адаптации может не хватить времени. В обоих случаях функции адаптации новых сотрудников

возлагаются на другие структурные подразделения, например, непосредственным руководителем нового сотрудника является и наставник.

---