Файл: Основные функции в системе менеджмента (Контроль, учет, и анализ).pdf

Теория выделяет три момента в мотивации человека:

• Ожидание — представление человека о том, что затраченные усилия приведут к ожидаемому результату.
• Содействие — надежда человека на вознаграждение в зависимости от результатов.
• Валентность — воспринимаемая величина вознаграждения для реципиента.^[79]

Схематично эту теорию можно представить формулой (рис. 4).

Рис. 4 – «Формула»

Теория ожидания утверждает, что мотивация является составляющей функцией всех трех компонентов. Это означает, что мотивация будет выше, когда все они (ожидание, содействие и валентность) высоки. Составляющая также подразумевает, что если один из этих трех компонентов равен нулю, общий уровень мотивации будет также равен пулю. Например, если рабочий верит, что его усилия приведут к результату, который будет вознагражден, мотивация будет отсутствовать, если валентность ожидаемого вознаграждения равна нулю.^[80]

Теория ожидания представляет собой господствующий сегодня подход к вопросу изучения мотивации в организациях. Возможно, первичной причиной популярности теории ожидания является множество полезных предложений для начинающих менеджеров, которые она содержит.

Теория справедливости.

Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы. ^[81]

Также вследствие несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряжение в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, лежащий в основе распределения вознаграждений. Авторы этой теории, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их теории, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения.^[82]

Результативность труда зависит от:

• оценки ценности вознаграждения;
• приложенных усилий;
• оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»;
• характерных особенностей и потенциальных возможностей сотрудника;
• самооценки сотрудниками своей роли.

Модель Портера-Лоулера.

Через три года после Врума Эдвард Лоулер и Лайман Портер предложили расширенную комплексную теорию справедливости. Согласно этой модели, уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Лоулер и Портер рассматривали вознаграждение и их воспринимаемую справедливость в качестве недостающего звена модели Врума между производительностью и удовлетворенностью. Причем внутренние награды, реализующие потребности высокого уровня, изображаются как более вероятная причина, удовлетворенности и дальнейшей мотивации по сравнению с внешними наградами.^[83]

Основные выводы данной теории сводятся к следующему:

• В системе ценностей человека важную роль занимает определенность результата. При прочих равных условиях, чем менее вероятен результат, тем меньшие усилия прилагаются для его воплощения.
• Помимо внешних вознаграждений (зарплата или премия, например), человек получает внутреннее вознаграждение (радость от сделанной работы и т.д.), что способствует повышению уровня его удовлетворенности.
• Важны не только внешние вознаграждения, но и оценка индивидуумом справедливости этого вознаграждения. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем в реальности, то человек в дальнейшем теряет стимулы к эффективной работе.^[84]
• Высокая результативность работы является причиной удовлетворения, а не его следствием. То есть удовлетворение должно возникать не перед началом работы, а по ее окончании.

Люди сейчас стремятся к сложной работе и к личностному развитию. Происходит перемещение от рынка покупателей к рынку продавцов рабочей силы, где у работников будет возможность поискать наиболее подходящую для себя компанию, а не наоборот. Даже в России сейчас накаляется конкуренция на талантливых образованных служащих, и преуспевающие организации используют широкий спектр творческих стимулов, одним из которых является гибкое рабочее время.^[85]

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА ПО ПАО «ГАЗПРОМ».

Публичное акционерное общество «Газпром» (далее – ПАО «Газпром») и его дочерние организации (далее – Группа или Группа Газпром) располагают одной из крупнейших в мире систем газопроводов и обеспечивают большую часть добычи природного газа и его транспортировку по трубопроводам высокого давления в Российской Федерации. Группа является также крупным поставщиком природного газа в европейские страны. Группа осуществляет добычу нефти, производство нефтепродуктов и выработку электрической и тепловой энергии. ^[86]

Правительство Российской Федерации, являясь основным акционером ПАО «Газпром», имеет контрольный пакет акций (включая прямое и косвенное владение) свыше 50 % в ПАО «Газпром». Группа осуществляет следующие виды деятельности:

• разведка и добыча газа;
• транспортировка газа;
• продажа газа в Российской Федерации и за ее пределами;
• хранение газа;
• добыча нефти и газового конденсата;
• переработка нефти, газового конденсата и прочих углеводородов и продажа продуктов переработки;
• производство и продажа электрической и тепловой энергии.

Прочие виды деятельности включают в себя производство прочей продукции, выполнение прочих работ и оказание прочих услуг.

Уставный капитал: Объявленный, выпущенный и оплаченный уставный капитал составляет 325 194 млн. руб. по состоянию на 31 декабря 2018 года и 31 декабря 2017 года и состоит из 23,7 млрд. обыкновенных акций, номинальной стоимостью 5 российских рублей каждая.^[87]

Газпром соблюдает, руководствуясь нормами Международной организации труда, ряд принципов в отношении основополагающих прав, являющихся предметом ее конвенций и рекомендаций, а именно:

• свободы профессиональных объединений и действенного признания права на ведение коллективных переговоров;

• исключения всех форм принудительного или обязательного труда;

• действенного запрещения детского труда;

• недопущения дискриминации в области труда и занятий.

Также Газпром соблюдает международные стандарты в вопросах продолжительности рабочего дня и условий труда, охраны труда, вознаграждения за труд, социального обеспечения, предоставления оплачиваемого отпуска.

• 1. Структура персонала.

По состоянию на 31 декабря 2018 г. списочная численность работников организаций Группы Газпром (без учета организаций, инвестиции в которые классифицированы как совместные операции) составила 466,1 тыс. человек (в 2017 г. — 469,6 тыс. человек). ^[88]

В представленной ниже таблице (табл.2) приводится информация о гендерной структуре персонала Группы Газпром:

В представленной ниже таблице (табл. 3) приводится информация о возрастной структуре персонала Группы Газпром (без учета организаций, инвестиции в которые классифицированы как совместные операции):

Таблица 2.

В представленной ниже таблице (табл. 4) приводится характеристика персонала Группы Газпром^[89]:

Таблица 4.

• 1. Обучение и развитие персонала.

В Группе действует Система непрерывного фирменного профессионального образования персонала, нацеленная на развитие работников с учетом возрастающих требований производства и качества труда, внедрения новых технологий и профессиональных стандартов, цифровой трансформации бизнеса и расширения регионов присутствия Группы. В 2018 г. по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки обучено 381,1 тыс. работников Группы Газпром. В Газпроме реализуются целевые программы подготовки персонала по разработке месторождений углеводородов на шельфе, диспетчерскому управлению ГТС, производству СПГ и использованию газомоторного топлива, а также использованию инновационного технологического оборудования.^[90]

3.1  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ В ПРАКТИКЕ.

• 1. Планирование

Планирование заключается в основном в определении главных целей деятельности предприятия и ориентировано на определение намечаемых конечных результатов с учетом средств и способов достижения поставленных целей и обеспечения необходимыми ресурсами.

Миссии:

• Максимально надежное, эффективное и сбалансированное обеспечение потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктов их переработки;
• Выполнение долгосрочных контрактов с обеспечением высокого уровня надежности.

Стратегическая цель: «Становление ПАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством освоения новых рынков и новых видов деятельности, обеспечение надежности поставок».^[91]

Целевое видение бизнеса компании к 2025 году^[92]

• 1. Добыча.
• 100 млн. т н. э. в год добыча.
• 15 лет обеспеченность запасами по категории 1Р.
• ежегодное восполнение запасов по категории 2Р (без учета приобретений) на уровне не менее 100%.
  1. Переработка.
• 40 млн. т в год объем переработки в России.
• До 95%увеличение глубины переработки в России.
• До 80%увеличение выхода светлых нефтепродуктов в России.
  1. Продажи конечным потребителям.
• 100% объем продукции российских НПЗ компании, реализуемый через собственные высоко маржинальные каналы сбыта
• 18,5 млн. т продажи моторных топлив в России и СНГ
• Более 15 млн. т премиальные продажи в продуктовых направлениях (авиатопливо, бункеровка судов, смазочные материалы, битумы и нефтехимия).^[93]
  1. Организация на предприятии

Чтобы планы были реализованы руководство, должно найти эффективный способ сочетания планов, то есть с оптимальным результатом.

Что означает «организовать работу группы людей»?

Организовать – это значит:

• во-первых, распределить между людьми (исполнителями) задачи, ресурсы, полномочия и ответственность;
• во-вторых, обеспечить их совместную, скоординированную работу.

Процесс распределения задач между исполнителями (подразделениями организации) иногда называют декомпозицией цели (целей) организации. Она подразумевает, что правильное и своевременное выполнение каждым сотрудником (подразделением) своей части работ приведет в итоге к достижению общей целей организации.

Другими словами, работа группы людей может считаться организованной, если каждый исполнитель знает, что он должен делать, какими ресурсами он для этого располагает, что он уполномочен требовать от других людей, и какую ответственность он буден нести за ненадлежащее выполнение порученных ему задач. А также – в каком порядке должны исполнители работать в группе и как взаимодействовать между собой.

Организация как процесс – это важная и сложная функция, требующая от менеджера знаний в области управления, навыков системного мышления, умения общаться с людьми, твердости характера и т.п.^[94]

Газпром относится к вертикально интегрированной компании, которая предполагает объединение в рамках одной компании производства исходных компонентов производственного цикла, их переработку, распределение, продажу продуктов переработки и другие мероприятия.

Вертикальная интеграция – это деятельность фирмы, которая направлена на снижение или увеличение уровня контроля предприятия над распространением выпускаемых продуктов своими вводными ресурсами от разведки и разработки нефтяных и газовых месторождений, транспортировки жидкой и газообразной продукции, комплексной переработки продукта до его реализации конечным потребителям. В Газпроме все это сопровождается научными исследованиями и инновационным процессом, поэтому можно сделать вывод, что данная структура соответствует технологии.^[95]

ПАО «Газпром» уже несколько лет проводит внутреннюю реформу, направленную на рост эффективности работы общества. Основные задачи первого этапа реформы выполнены. Усовершенствована структура управления, более мобильными стали регламентные процедуры, внедрены системы бюджетирования.^[96]