Файл: Основные функции в системе менеджмента (Контроль, учет, и анализ).pdf

Осознание того, что людей нужно не просто заставлять работать, а именно мотивировать пришло с развитием психологии. В том числе, и с развитием теории австрийский психоаналитик, психиатр и невролог Зигмунд Фрейда о бессознательного (подсознательного или неосознаваемого), когда выяснилось, что человек в большей степени существо иррациональное.^[55]

В более широком понятии мотивация включает не только социально-психологические способы воздействия, но и экономические, а именно стимулирование труда. ^[56]

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом (рис. 2):

традиционные;
содержательные;
процессуальные.^[57]

Рис. 2 – «Теории мотивации»

2. Традиционные теории мотивации.

Основоположники традиционной теории мотивации был Фредерик Уинслоу Тейлор «Принципы научного менеджмента» 1991 год, Генри Лоуренс Гант, Генри Форд.^[58]

Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

четко нормировать и организовывать труд;
переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;
формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;
компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).

Проблемные области традиционных теорий:

основной упор сделан на материальное стимулирование;
факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет;
постулируется единый подход к мотивации любых работников.

Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации – это, прежде всего, попытка выявить потребности, побуждающие людей к действию, в частности в рабочей среде. Потребность, нужда — это внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов.^[59]

Виды потребностей:

Телесные (биологические). К телесным относятся инстинкты, рефлексы, то есть все физиологическое. От их удовлетворения зависит поддержание жизни человека как вида.
Личностные (социальные). К личностным относится все духовное и социальное. То, что позволяет человеку быть личностью, индивидуальностью и субъектом общества.
Духовные (экзистенциальные). К экзистенциальным относится все, что связано с поддержанием жизни всего человечества и с космосом. Сюда относится потребность в самосовершенствовании, развитии, созидании нового, познании, творчестве.^[60]

Таким образом, часть потребностей является врожденной и они идентичны у людей любых народов и рас. Другая часть – приобретенные потребности, которые зависят от культуры и истории конкретного общества, группы людей. Свою лепту вносит даже возраст человека.

2.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

В основу теории А. Маслоу (1954) лег принцип иерархичности интересов людей.^[61] Согласно этой теории, успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько правильно учтены актуальные потребности человека. Он предложил следующую классификацию потребностей человека:

Физиологические потребности (еда, вода, жилье, потребность в сне и отдыхе).
Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Сюда включают потребность в защите от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы.^[62]
Социальные потребности. Это чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги и так далее).
Потребность в уважении к себе. Это потребности в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.
Потребность в самоуважении. Это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.^[63]

Маслоу утверждал, что все приведенные потребности человека встроены в иерархическую структуру, в которой низший уровень занимают физиологические потребности, затем следуют потребности в безопасности, принадлежности и любви, потребность в признании и высшая потребность - потребность в самоактуализации.^[64] (рис. 3).

Рис. 3 – «Иерархическая структура»

Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей (физиологических), приоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии.^[65]

При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью. Главное, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие.

Зададимся первым, поставленным в данном разделе вопросом об адекватности данной теории реальной действительности. Как представляется, данная теория, за исключением некоторых проблемных моментов, достаточно четко отражает общую динамику перехода человека от одних мотивирующих потребностей к другим.^[66] Если говорить о материальном достатке, как мотиве, обеспечивающем первые два уровня потребностей А. Маслоу, то мировая статистика дает достаточно четкий результат. В странах, где доход на душу населения превышает $20 тыс., не наблюдается зависимости между уровнем дохода и уровнем счастья населения. То есть данная сумма может рассматриваться, как примерный уровень достатка, после которого дальнейшее наращивание дохода перестает мотивировать человека. Вместе с тем, другие источники дают результаты измерения уровня счастья, при которых на первые позиции в рейтинге выходят не только экономически развитые страны, но и достаточно бедные (например, Колумбия или Бутан).^[67]

2.2 Теория потребностей МакКлелланда.

Дэвид МакКлелланд изучал потребности и их влияние на мотивацию человека. В результате сформировал теорию мотивации, которую еще называют теорией приобретенных потребностей МакКлелланда.

Результаты его исследований сегодня широко применяются самыми разными руководителями во всем мире. В этой статье мы кратко разберемся, в чем заключается основная идея его теории мотивации человека по МакКлелланду.^[68]

МакКлелланд выделил основные потребности сотрудников:

- 1. Потребность достижения

Иначе эту потребность можно назвать — потребностью в эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше.

При чем, есть сотрудники, у которых эта потребность ярко выражена. В теории МакКлелланда таким сотрудникам нужны задачи, которые требуют от них какого-либо вызова, преодоления сложностей, то есть таким сотрудникам нужно дать возможности достигнуть результат — это станет для такого человека сильнейшей мотивацией.^[69]

- 1. Потребность соучастия

Или по-другому, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус. Таких сотрудников опытные руководители отправляют на задачи, связанные со сферой услуг, с общением с клиентами.^[70]

- 1. Потребность во власти.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Потребность властвования опосредуется двумя группами устремлений:

Получение власти ради властвования.
Получение власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.^[71]

Вывод из теории: МакКлелланд считал, что указанные три типа потребностей, а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше назначить.

Таким образом, теория приобретенных потребностей может широко использоваться на практике. Для этого, нужно четко определить потребности (точнее их комбинацию) для сотрудников или групп сотрудников (отделов, департаментов).^[72]

2.3 Двухфакторная теория Герцберга.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда.^[73]

Для этого учёные провели опрос двухсот инженеров и служащих одной крупной организации, работавшей в сфере лакокрасочных покрытий. Участникам нужно было описать те ситуации, когда их отношение к работе было положительным и у них имелось желание работать, и ситуации, когда отношение к работе, наоборот, было отрицательным, и ощущалась неудовлетворённость, а желания работать не было вовсе.^[74]

Итоги этого исследования позволили Герцбергу сделать заключение, согласно которому удовлетворённость от работы зависит от её внутренних и содержательных характеристик, а неудовлетворённость зависит от внешних характеристик работы и её контекста. Итогом же стало то, что все факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека в производственных ситуациях, были распределены на гигиенические и мотивирующие.^[75]

В процессе своих исследований Герцберг пришёл к следующим выводам:

Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью являются двумя независимыми друг от друга измерениями, которые можно наглядно отобразить на двух различных графиках.
Существует целая группа факторов, воздействующих на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью» (мотивирующие факторы), а также группа других факторов, воздействующих на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью» (гигиенические факторы).

Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:

Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости.
Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект.^[76]

2.4 Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации – анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает.^[77]

Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации). Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

К процессуальным теориям мотивации относятся: