Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Все методы обучения должны в комплексе применяться, не исключать друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без от­рыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в дру­гих организациях или учебных заведениях.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И глав­ным критерием при выборе того или иного метода является его эф­фективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Очень важное внимание нужно уделить социально-организационной адаптации сотрудника. Данный этап должен включать усвоение роли и статуса занимаемой должности в общей организационной структуре, приспособление к ближайшему социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителей и сотрудников, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Отдельно нужно раскрыть понятие наставничества. Это с одной стороны и элемент обучения на рабочем месте, а с другой – действенная часть системы адаптации. Хотя в Люберецком Водоканале данная система применяется, но и она требует совершенства.

3.2 Мероприятия по совершенствования системы мотивации труда персонала

Несмотря на наличие Положения о премировании на Люберецком Водоканале, целостная система мотивации на предприятии не создана.

Осуществляя действия по мотивации, менеджеры Люберецкого Водоканала должны по­стоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. На современном этапе особое внимание уде­ляется разнообразию работы по содержанию, росту и расширению профессиональной квалификации работающих, удовлетворению от работы и се результатов, повышению ответственности, созда­нию условий для проявления инициативы и осуществления само­контроля.

В качестве недостатка стимулирующих мер Люберецкого Водоканала отмечен узкий круг применяемых методов мотивации. Методы мотивации работников - это часть организационной культуры, их основное назначение - обеспечение максимально­го вовлечения людей, обладающих знаниями, в решение общих за­дач организации. Следует использовать следующие методы мотивации:

1. принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;
2. вознаграждение - в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и нематериального (на­града, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;
3. солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата.

Последний метод – солидарность – практически не задействован в мотивации работников Люберецкого Водоканала. На предприятии не уделяется должного внимания развитию организационной культуры. Организационная культура – это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиру их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Наряду с материальными стимулами Люберецкому Водоканалу предлагается более активно разрабатывать нематериальные стимулы.

Заключение

Управление персоналом – это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников. Следует отметить, что в последние годы концепция управления персоналом стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов наряду с финансовыми, материальными, технологическими. Предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.

Несмотря на достаточный уровень развития системы стратегического управления человеческими ресурсами на Люберецком Водоканале, автором работы были выделены определенные недостатки

На основании данной работы, стоит отметить, что рекомендации по совершенствованию управления персоналом Люберецкого Водоканала могут быть даны по трем направлениям: совершенствование методов обучения и повышения квалификации кадров, совершенствование мотивации персонала и развитие коллектива. В числе рекомендуемых методов совершенствования обучения на рабочем месте для Люберецкого Водоканала можно выделить: «копирование» (работник прикрепляется к более опытному специалисту); наставничество (занятие менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы); делегирование (передача работникам четко очерченной области задач); метод усложняющих заданий (программа рабочих действий, выстроенная по степени важности, повышения сложности); ротация (работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной квалификации). Рекомендуемыми методами проведения обучения вне рабочего места являются: деловые игры, учебные ситуации, моделирование, тренинг сензитивности (повышение человеческой восприимчивости, умений взаимодействовать), ролевые игры.

В системе мотивации наряду с материальными стимулами Люберецкого Водоканала предлагается более активно разрабатывать нематериальные стимулы, учитывающие социальные, моральные, творческие, социально-психологические потребности.

К стратегическим направлениям работы с персоналом Люберецкого Водоканала можно отнести: увеличение удельного веса заработной платы в себестоимости, для чего предполагается разделять персонал на две группы: высококвалифицированное ядро с высокой оплатой и малоквалифицированная периферия - с низкой; максимальную реализацию возможностей работников как ресурса; увязку стратегии управления персоналом с типом предприятия; развитие организационной культуры; минимизацию числа уровней управления, введение гибкой формы организации труда.

Направления развития кадровой политики Люберецкого Водоканала до 2019 г. включают управление персоналом предприятия, подбор и расстановку персонала, формирование и подготовку резерва для выдвижения на руководящие должности, оценку и аттестацию, развитие персонала, мотивацию и стимулирование, оплату труда.

Список литературы 

Книги, монографии, учебники

1. Ашуров Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016.

Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебное пособие / В.Р. Веснин – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014.

Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009.

1. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009.

1. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.
2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014.

Периодические издания

Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос. - 2018. - № 8.

1. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. - 2018. - № 9.

Гусарова М., Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 7.

Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектному // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 9.

1. Ермолова Н.Г., Сидорова В.Н. Формирование системы мотивации (теория и практика современной компании) // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2017. - № 9.