Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

На современном этапе развития экономики крайне важными являются получение и поддержание предприятием долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат его выживание и успешную работу на рынке. Часто организационно-управленческие решения в области создания и управления конкурентными преимуществами на промышленных предприятиях не имеют системного характера и являются результатом случайного поиска, приводящим к неудачам с экономическими и социальными последствиями. Конкурентное преимущество является ключевым стратегическим фактором успеха, который определяется в процессе планирования деятельности предприятия при анализе его альтернатив. Таким образом, конкурентное преимущество служит основанием для борьбы предприятия на конкурентном рынке. Определение конкурентного преимущества является источником формирования и реализации стратегии предприятия. Повышение эффективности системы конкурентных преимуществ предприятия - фундаментальная проблема современной экономики. Ее решение во многом зависит от качества производственных процессов, уровня квалификации кадров, совершенствования системы управления персоналом на предприятии и адаптации их к рыночным условиям с последующим экономическим ростом. Среди причин отставания многих отечественных предприятий ведущее место занимает человеческий фактор, проблемы управления персоналом. Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Управление персоналом – это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников. Следует отметить, что в последние годы концепция управления персоналом стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов наряду с финансовыми, материальными, технологическими.

Все вышеизложенное свидетельствует о высокой актуальности вопроса данной курсовой работы.

Целью работы является изучение системы стратегического управления человеческими ресурсами Люберецкого Водоканала. Поставленная цель предполагает решение следующих основных задач:

1. Характеристика теоретических основ системы стратегического управления человеческими ресурсами.
2. Анализ системы стратегического управления человеческими ресурсами Люберецкого Водоканала.
3. Разработка предложений по совершенствованию системы стратегического управления человеческими ресурсами на Люберецком Водоканале.

Объектом данной курсовой работы является Люберецкий Водоканал. Предприятие занимается подачей воды в город, ее реализацией населению, коммунально-бытовым, промышленным предприятиям и другим потребителям, а так же отводом сточных вод, эксплуатацией водопроводных и канализационных сетей. Предметом выступает система стратегического управления человеческими ресурсами Люберецкого Водоканала.

В процессе написания работы использованы такие методы исследования, как изучение научных и учебных материалов, практических данных.

Теоретической и методологической основой проведения исследования явились работы А.Я. Кибанова, П.В. Шеметова, Дырина С., Лукьяненко А.Б и других.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Сущность и содержание управления персоналом предприятия

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную [5,c.62]. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми [4,c.18]. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным.

Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами) [6,c.12].

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве. Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. В целом, в настоящий момент в отечественной и зарубежной управленческой литературе не существует терминологического единства относительно деятельности, называемой «управление персоналом» [11,c.5]. Следует отметить, что при определении данного термина здесь преобладает функциональный подход. Однако, несмотря на известные терминологические различия, сущность управления персоналом в целом определяется авторами достаточно сходно, и сходство это, прежде всего, в том, что работники рассматриваются преимущественно как ресурс, необходимый в деятельности предприятия, и эффективность управления персоналом, таким образом, рассматривается через показатели эффективного использования соответствующих ресурсов. По сути дела, традиционная формула расчета качества управления персоналом проста и мало изменилась со времен Ф. Тейлора: качество управления персоналом состоит в том, чтобы предприятие могло получать максимум экономической отдачи при минимальной численности персонала и минимальных затратах на его содержание.

Имеющиеся на сегодня концепции в отношении толкования понятия «стратегия управления персоналом» рассматривают в качестве субстанции стратегии кадры, персонал, человеческие ресурсы (Human Resources). В связи с этим анализ используемых трактовок стратегии управления персоналом позволяет выделить три концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на них. Анализ концептуальных подходов представлен в таблице (см. табл. 1).

Таблица 1

Систематизация концептуальных подходов рассмотрения понятия «стратегия управления персоналом» [10,c.31]

С точки зрения работника предприятия, блок социальных целей можно представить в виде схемы (см. рис.1).

С точки зрения администрации предприятия тот же блок елей включает в себя следующие целевые задачи (см. рис 2).

Удовлетворение социальных потребностей работника в условиях производства

Нормальные условия труда

Мотивация труда

Соблюдение психофизиологических и эргономических норм условия труда

Обеспеченность социальной инфраструктуры

Техническая вооруженность труда в соответствии с последними достижениями науки и техники

Здоровый социально-психологический климат в коллективе

Правовая защищенность

Оплата труда (адекватная трудовым затратам)

Стимулирование творчества

Возможность самореализации

Поддержка стремления сделать карьеру

Возможность реализации личных целей

Рисунок 1 - Система целей, позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации [5,c.92]

При рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что эти цели непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей.

Исходя из вышеперечисленных целей, можно сделать вывод, что общей и главной задачей управления персоналом и специально создаваемой для этого службы управления персоналом предприятия является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи.

Прибыль предприятия

Использование персонала в соответствии со структурой и целями организации

Достижение рациональной степени мобильности персонала

Отбор персонала

Расстановка персонала

Развитие персонала

Поддержка здорового климата

Воздействие на мотивацию поведения

Создание нормальных условий труда

Рисунок 2 - Система целей администрации предприятия по использованию персонала [5,c.93]

К основным относят определение потребности в персонале, обеспечение персоналом, развитие персонала, его использование, мотивация, правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом.

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние по отношению к службе управления персоналом подразделения. К такого рода задачам относят: охрану и технику безопасности; расчет и выплату заработной платы; оказание различного рода услуг (организация информационной связи, создание социальной инфраструктуры и т.д.).