Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Социальный компонент жизненного цикла организации).pdf

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие Жизненного цикла организации (ЖЦО)

Жизненный цикл организации представляет собой период, в течение которого она проходит определённую последовательность состояний, определяющих её создание, развитие, стагнацию и упадок. Эти состояния, как показывает практика, не являются чем-то случайным. Их смена вполне закономерна, более того, в большинстве случаев она бывает прогнозируема.

Итак, всякая организация на протяжении своей деятельности претерпевает ряд универсальных изменений, или последовательную смену вполне устойчивых фаз. По аналогии с жизнью человека, эти сменяющие друг друга фазы принято называть рождением, ростом, зрелостью и старением организации. В различных источниках выделяется разное количество этапов развития организации и называться они могут по-разному [8].

Жизненный цикл организации (ЖЦО) – это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок. Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла.

Если говорить про методологию И. Адизеса, то в ее основе находится фундаментальный закон, гласящий, что все организации, как живые организмы, проходят через схожие стадии жизненного цикла и демонстрируют прогнозируемые и повторяющиеся модели поведения. На каждой новой стадии развития каждая организация сталкивается с уникальным набором вызовов и сложностей. Успех организации определяется способностью менеджеров управлять переходом от одной стадии к другой [20].

Жизненный цикл организации есть процесс ее развития, эффективность и продолжительность которого зависит от управляемых факторов производства, качества и количества входных параметров. Процессы трансформации, происходящие в организации, как правило, должны соответствовать законам развития открытой системы.
Можно предположить, что основа развития организации – эволюционная парадигма, включающая саморазвитие, человека и его мысль. Эта модель предполагает наличие последовательно сменяющихся циклов нарастания «организованности», «флуктуаций», «неорганизованности», «точек бифуркаций» и.т.д. [13].

В основе жизненных циклов организации (ЖЦО) лежит аналогия с биологическими объектами. Между тем, отмечают российские исследователи, «следует подчеркнуть ограниченность этой аналогии. Биологические организмы начинают умирать с первой минуты своего рождения. Смерть – это неизбежное будущее биологического объекта. Однако тоже нельзя сказать об организации, поскольку никакая организационная жизнь сама по себе не подразумевает неизбежную смерть организации» [3, с. 305].

---

В другом источнике находим. Жизненный цикл организации (материальная основа, фазы цикла, средний срок жизни экономической организации, переход организации в новое качество). Методологическая основа цикла – это теория обретения равновесия комплекса со средой. Массовое обновление основного капитала – это материальная основа экономического цикла и жизненного цикла организации. Возникновение, становление, развитие, отмирание или переход в новое качество как фазы жизненного цикла [8].

Главный вывод, который можно сделать: организация – это реально существующее, но преходящее в «смертное» образование. ЖЦО – естественный процесс качественных изменений в организации, производных от её возраста. любые компании проходят определенные стадии в своем развитии, универсальные для организаций любых размеров и форм. Причем переход от одной стадии к другой является предсказуемым, а не случайным.

1.2 Социальный компонент жизненного цикла организации

В настоящее время теория жизненного цикла не только применяется на практике, но и претерпевает некоторые изменения и дополнения, т.к. до сих пор является объектом изучения исследователей. Однако меняются лишь ракурсы исследования жизненного цикла, вносятся новые, ранее не учитываемые аспекты жизнедеятельности организаций.

Так, в своей статье «Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации» исследователь О.В. Лавизина пытается осмыслить социальную природу организации и рассмотреть возможности управления ее жизненным циклом, управляя социальной компонентой организации [7]. При этом отмечается несовершенство ранее предложенных моделей жизненного цикла вследствие недооценивания в них социального аспекта.

В качестве основных критериев типизации стадий жизненного цикла автор предложила рассматривать уровень освоения компанией своей рыночной ниши (аналогично экологической нише). Далее, рассматривая людей в качестве носителей информации и субъектов организационной культуры, автор исследует модель организации, включающую в себя организационную культуру как отдельную подсистему, коррелирующую с остальными организационными подсистемами.

Главный вывод, который следует из анализа динамики социальной компоненты компании: вместе с организацией развивается и организационная культура. Более того, определенной стадии жизненного цикла организации соответствует определенный тип организационной культуры. Так, стадии зарождения организации соответствует «противоречивая» и «неразделяемая» организационная культура, являющая собой, по сути, набор культур, привнесенных сотрудниками компании из внешней социологической системы. При этом под разделяемостью культуры понимается доля членов организации, разделяющая базовые основы культурной парадигмы. Противоречивость, по мнению автора, – это несоответствие между подлинными и провозглашенными ценностями организации. Наличие субкультур рассматривается как неизбежное явление в условиях разделения труда и не всегда свидетельствует о неразделяемой организационной культуре.

---

На стадии развития в компании формируется собственная организационная культура, основные ценности, образующиеся вследствие осознания сотрудниками места компании на рынке и в обществе. На этом этапе процессы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции особенно интенсивны. Еще одной особенностью становится замена истинных ценностей провозглашенными, обусловленная небольшим опытом сотрудников компании и невозможностью формирования ими собственных убеждений. Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры. На нем успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном. Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Организационная культура характеризуется как непротиворечивая, но слабо разделяемая.

На стадии зрелости корпоративная культура широко разделяема и непротиворечива. Сотрудниками накоплено достаточно опыта, представления организации сформированы. Зрелость организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде, а сам факт нахождения организации на этом этапе позволяет думать, что провозглашенные ценности стали реальными и успешно реализуются сотрудниками компании.

Стадию старости организации автор определяет как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка. Для стадии старости характерна широкая разделяемость организационной культуры, доставшаяся компании в наследство. В то же время догматичный характер организационной культуры приводит к увеличению в ней противоречий главным образом между реальными и провозглашенными ценностями. Следовательно, организационная культура на этом этапе может быть описана в терминах «противоречивая» и «широко распространенная».

Исследователь объясняет, что организационная культура развивается вместе с организацией и определенной стадии жизненного цикла организации соответствует определенный тип организационной культуры. Для характеристики стадий жизненного цикла автором выделяются «непротиворечивость» и «разделяемость» организационной культуры. Также рассматривается роль лидеров в формировании организационных ценностей и установок.

Таким образом, говоря об управлении организацией как социальной системой, необходимо, по мнению автора, рассматривать модель организации, включающую в себя организационную культуру как отдельную подсистему, находящуюся в тесной связи с остальными подсистемами организации [8].

---

Таким образом, социальной компонентой жизненного цикла организации (ЖЦО) является организационная культура. И на разных стадиях развития организации она различна. Организационная культура развивается вместе с организацией и определенной стадии жизненного цикла организации соответствует определенный тип организационной культуры.

1.3 Модели жизненного цикла организации (ЖЦО)

В.В. Щербина выделяет два основных взгляда на механизм и логику развития организаций. С первой точки зрения различимы механизмы организационного развития, опираясь на предпосылку «рациональности» деятельности менеджеров, разрабатывающих и реализующих социальные проекты реконструкции организации. При этом сбои и дисфункции, возникающие в связи с этой деятельностью, объясняются либо дефектами исходного проекта, либо ошибками, допущенными в ходе его реализации. Вторая точка зрения фокусируется на логике организационного развития, исходя из представлений об организации как о квазиприродной самоорганизующейся системе, развивающихся по неким объективным законам. Первый подход был назван «субъектно-рационалистическим», второй – «природно-объективистским» [15].

Так в рамках второго подхода выделяют модели жизненного цикла организации. На сегодняшний день известно не менее десяти моделей развития организаций, созданных в разное время. Примечателен тот факт, что большинство моделей появились в США за период с 1967 по 1983 г. В основе каждой из них предполагаются различные основания для происходящих изменений [8].

Г. Л. Липпитт и В. А. Шмидт предложили модель жизненного цикла организации, в которой организация проходит через последовательность стадий роста и каждый очередной кризис или ситуация требует специфического управления или реакции, необходимых для перехода к следующей стадии. Контекстуальные и структурные переменные: возраст, фокус управления, приоритеты разных групп интересов, структура, формализация управления. Стадии модели: рождение, юность, зрелость[2, с. 54].

Л. Е. Грейнер: «Растущая организация движется через пять различных фаз развития, каждая из которых содержит относительно спокойный темп роста, который заканчивается управленческим кризисом…Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, используемым для обеспечения роста, в то время как каждый революционный период – превалирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как может быть продолжен» [6]. Контекстуальные и структурные переменные: возраст, размер, темп роста организации, структура организации, этапы эволюции, этапы революции организации. Стадии модели: креативность, директивное руководство, делегирование, координация, сотрудничество.

---

В. Р. Торберт: «Организация развивается по мере того, как её члены становятся более опытными в осознании факторов, причин и движущих сил развития и вырабатывают навыки, необходимые для повышения личностной межличностной эффективности». Контекстуальные и структурные переменные: возраст, размер (число сотрудников), структура, методы принятия решений, принципы менеджмента, уровень формализации, специфика менталитета членов организации. Стадии модели: фантазии, инвестиции, определения, эксперименты, предопределения, свободный выбор структуры, базовая общность, либеральные порядки.

Л. Е. Гелбрейт: «Стадия развития и бизнес-идея определяют основную задачу, подлежащую выполнению. Для разных задач требуются различные структуры, процессы принятия решений, системы вознаграждения и люди… все эти параметры являются взаимосвязанными». Контекстуальные и структурные переменные: возраст, размер, темп роста, задачи, структурные формы, люди (специализация), система вознаграждения, процессы формализации и централизации, лидерство, культура. Модели стадии: испытание прототипа, произвенная модель, подъём, натуральный рост, стратегическое развитие [3, с. 315].

Р. Е. Куин и Р. В. Камерон: «Изменения, происходящие в организациях следуют предсказуемой модели, которую можно представить в виде стадий развития. Эти стадии характеризуются: природной последовательностью; проявлением иерархического прогресса; охватом широкого спектра организационной деятельности и структуры». Контекстуальные и структурные переменные: возраст, размер, критерии организационной эффективности, структурная форма, формализация, централизация, лидерство, культура. Стадии модели: предпринимательство, коллективность, формализация, разработка структуры [3].

Д. Миллер и П. Фризен: «Обзор современной литературы по корпоративным жизненным циклам обнаруживает пять общих стадий: рождение, рост, зрелость, возрождение и разрушение. Теоретики предсказали, что каждая стадия будет демонстрировать различия между организационными переменными: стратегией и структурой, методами принятия решений. Такой организационный рост и нарастающее усложнение окружающей среды будет сопровождать каждую стадию проявлением определённых значительных отличий от всех других стадий». Контекстуальные переменные: возраст, число сотрудников, рост продаж, размер, концентрация собственности, динамика окружающей среды, стратегия, формальный контроль, внутренние коммуникации, централизация власти, ресурсные возможности, дифференсация, стиль принятия решений. Стадии модели: рождение, рост, зрелость, возрождение и разрушение.

---