Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Социальный компонент жизненного цикла организации).pdf

Рисунок 7 – Оценка работниками будущего комбината, %

Таким образом, с целью определения этапа жизненного цикла Агропромышленного строительного комбината Гулькевичского (ОАО АПСГ) были рассмотрены такие показатели как: стиль управления руководителем организацией, формы взаимосвязей между руководителем и подчинёнными, формы контроля на предприятии, степень готовности к риску организации, цели работника при осуществлении им трудовой функции, мотивированность работника, принципы взаимоотношений между работником и организацией, оценка работником будущего организации. Но этого недостаточно, чтобы исследовать жизненный цикл организации и определить этап, на котором она находится. Поэтому в рамках данной работы был также проведён анализ динамики экономических показателей Агропромышленного строительного комбината Гулькевичского (пункт 2.1) и проведено интервью с руководителем организации (приложение В), (аудиозапись прилагается).

В ходе проведённого интервью была получена информация о возрасте организации и численности сотрудников. Комбинат существует и функционирует с 1966 г., т.е. 45 лет, численность работников 2500 человек.

Если говорить о жизненном цикле организации, то, по мнению руководителя, комбинат из фазы бурного развития переходит на этап зрелости, т.е. в данный момент осуществляется процесс перехода. Это руководитель обосновал тем, что в последнее время наблюдается высокий рост экономических показателей организации, увеличивается производство и спрос на продукцию, расширятся спектр работы комбината (строительство многоэтажных домов, добыча полезных ископаемых, открылся цех по производству строительной плитки, в будущем к 2013 году комбинат планирует обеспечить, комбинат обслуживает и сотрудничает со строительными объектами в г. Сочи, г. Новороссийске, г. Краснодаре, г. Анапе и других городах причём не только Краснодарского края, это и Ростовская область и Ставропольский край и многие другие.

На этом этапе организацию характеризует: более квалифицированный персонал, возможность обучения на предприятии, (хотя в 80-х этого не было), Новое высокоэффективное оборудование. Организация расширяет спектр своих работ, появляются новые ветви деятельности. Можно сказать, что комбинат на данном этапе занимает прочные позиции по экономическим показателям и на рынке труда пользуется большим спросом.

На вопрос: «Какой вы руководитель и каков стиль управления вами организацией?». Респондент ответил, что он придерживается либерального стиля управления организацией, хотя всё зависит от ситуации. Бывают такие моменты, когда необходимо единолично и жёстко принимать решения. Но в большинстве случаев консультируется с подчинёнными, которые также принимают участие в выработке решения.

---

По его мнению, работник должен относиться к организации, как к своему дому, а организация в свою очередь должна проявлять заботу о подчинённых. Данный принцип в полной мере осуществляется на предприятии. В организации созданы все условия для благоприятной работы: на территории предприятия открылся центр психологической поддержки и здоровья трудящихся, работники могут пройти полную медицинскую диагностику и соответствующее лечение на предприятии, отправиться в санаторий с целью улучшения состояния здоровья. Предприятием предусмотрены премиальные за хорошо выполненный план работы, также в праздничные дни. На предприятии работник может пройти обучение по соответствующим специализациям: слесарь, токарь, монтажник, крановщик, моляр, сварщик и т.д.

Структура комбината – линейно функциональная. Она включает в себя генерального директора, заместителя директора по строительству, и заместителя директора по промышленности, в их подчинении находятся начальники цехов, которые контролирует деятельность работников на местах (в цехах).

Так же в ходе проведённого интервью было выяснено, что деятельность на комбинате строго планируема и контролируема. В конце месяца сдаются отчёты о проведённой работе. Финансовый контроль на предприятии отражается в бухгалтерской отчётности комбината, которая включает: отчёт о прибылях и убытках, отчёт об изменении капитала, отчёт о движении денежных средств, учёт материально-технического снабжения и сбыта, учёт сырья, учёт расчётов, учёт производственных запасов и т. д.

Если говорить о показателях сбыта продукции и темпе роста комбината за последние пять лет, то можно проследить положительные изменения, это отражается в увеличении спроса на продукцию комбината, товар предлагаемый предприятием становится всё более и более востребованным. Это объясняется ещё и тем, что Агропромышленный строительный комбинат Гулькевичский расширяет спектр предлагаемых им услуг, что выражается в расширении производства, теперь строятся не только малоэтажные дома, но и многоэтажные, строятся гостиничные здание с внутренней отделкой, здания, предназначенные для ведения сельского хозяйства (здания ферм, мельниц, хранилища зерна и других сельхоз материалов), комбинат выполняет крупный заказ в г. Сочи.

Таким образом, показатели сбыта продукции и темпы роста комбината весьма высоки. И, по мнению руководителя организации, ещё будут увеличиваться. Комбинат занимает прочные позиции на рынке труда. С экономической и производственной точки зрения его положение стабильно. У организации достаточно накоплено резервов для дальнейшего безупречного существования.

---

Подводя итоги проведённого исследования, можно сделать следующие выводы: структура комбината строго иерархирована, на комбинате жесткое планирование и контроль деятельности, комбинат существует и функционирует более 15 лет, темп роста комбината и показатели спроса значительно увеличились, комбинат занимает прочные позиции на рынке труда, его положение стабильно. Степень готовности комбината к риску – высокая, на комбинате давно разработано дерево целей и миссия организации. Все эти показатели свидетельствуют о том, что организация находится на этапе зрелости. Но как было отмечено руководителем организации и выявлено в ходе анализа финансовой отчётности комбината, предприятие ещё продолжает активно наращивать мощности, сравнивая показатели за 2014, 2015 и 2016 годы, прослеживается тенденция увеличения прибыли, растёт темп продаж, расширяется производство. Таким образом, вернее будет сказать что на данный момент осуществляется переход из стадии бурного развития в стадию зрелости, что также было подтверждено и в ходе интервью с руководителем организации.

Таким образом, гипотеза данного исследования была полностью подтверждена в практической части работы. И следует дополнить, что также была доказана взаимосвязь между жизненным циклом данной организации и процессом трансформации организационных структур На данном комбинате это выражается в том, что в связи с бурным развитием организации и продвижением её на этап зрелости, наблюдается расширение производства, появляются новые структурные компоненты (цеха) в связи с увеличением спроса на продукцию, в 2014 году было куплено новое оборудование для производства тротуарной плитки и был открыт цех для её производства, хотя в 2005 году комбинат из-за нехватки ресурсов, а следовательно невозможности приобретать материалы и оплачивать труд рабочим был вынужден отказаться от реализации этого плана. На сегодняшний день Агропромышленный строительный комбинат значительно укрепил свои позиции и планирует к 2012 году открыть новые филиалы по производству тротуарной плитки, арматуры, бетонных конструкций, металлических каркасов в городе Новороссийске.

Подводя итоги, следует отметить, что изучение жизненного цикла организации и трансформации её жизненных структур с помощью концепций жизненных циклов позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций на том или ином этапе развития организации, а значит даёт возможность подготовиться к ним надлежащим образом.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, жизненный цикл организации представляет собой период, в течение которого она проходит определённую последовательность состояний (создание, развитие, стагнация, упадок). Эти состояния, как показывает практика, не являются чем-то случайным. Их смена вполне закономерна, более того, в большинстве случаев она бывает прогнозируема. И всякая организация на протяжении своей деятельности претерпевает ряд универсальных изменений, т. е. смену вполне устойчивых фаз.

Прогнозируя переход организации на тот или иной этап жизненного цикла, можно предвидеть её дальнейшее развитие, чтобы сконцентрировать усилие на тех задачах, которые на этом этапе необходимо решить в первую очередь.

Поэтому руководству важно знать на каком этапе жизненного цикла находится та или иная организация.

Для достижения этой цели необходимо рассматривать такие показатели как: возраст, размер организации, численность сотрудников, темп роста отрасли, организационную структуру, систему контроля, стиль управления организацией, формализацию, лидерство, культуру, степень готовности к риску, экономические показатели производства. И соответственно, все эти данные будут изменятся, трансформироваться с переходом организации с одного этапа жизненного цикла на другой, а по их общей характеристики можно определить на какой фазе развития находится предприятие на этапе рождения, бурного развития, зрелости или же упадка.

Проводя социологическое исследование, с целью выявления этапа жизненного цикла организации на котором находится Агропромышленный строительный комбинат Гулькевичский (ОАО АПСКГ), были рассмотрены и проанализированы приведённые выше показатели, и по обобщенной модели жизненных циклов организации, которая приобрела сильную теоретическую поддержку в работах Грейнера и Хэнкса, её ещё называют пятиэтапной, так как она включает этап рождения, бурного развития, зрелости, диверсификации и упадка, определили, что комбинат находится в стадии перехода с бурного развития к зрелости.

Следует отметить, что изучение жизненного цикла организации и трансформации её жизненных структур с помощью концепций жизненных циклов позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций на том или ином этапе развития организации, а значит даёт возможность подготовиться к ним надлежащим образом.

Итак, на этапе зрелости организация характеризуется: формализацией правил, возрастанием роли высшего руководства, роли в иерархии системы; структура относительно стабильна, организация устойчива и начинает увеличивать выпуск продукции, выявляются все новые резервы развития. Структура усложняется, появляются новые элементы в системе организации.

---

Прогнозируя ситуацию и переход организации из стадии развитии в стадию зрелости, можно также предвидеть, что от быстрого роста разнообразия элементов система начнёт теряет свою целостность. Таким образом, у организации появляется возможность подготовиться к устранению данной проблемы, например, децентрализация принятия решений может на время исправить ситуацию, т. е. определение этапа жизненного цикла организации даёт возможность руководителям видеть нынешнюю и будущую картину развития предприятия. Ведь кризисы подстерегают организацию на всех этапах без исключения, поэтому очень важно определение жизненного цикла для каждой организации, с целью разработки стратегических планов борьбы с проблемами на предприятиях и во избежание смерти организации.

Следует также отметить, что тема данной работы является важной ещё и потому, что изучая жизненный цикл, необходимо касаться таких показателей как организационная культура, экономическое развитие предприятия, организационная структура, стиль управления организацией, принципы взаимоотношений между работником и работодателей, коммуникации в организации, мотивированность работников, контроль на предприятии и т.д. И зачастую, затрагивая ту или иную тему, выявляется множество проблем на предприятии, которые также требуют дальнейшего изучения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпора­ции. - Питер, 2012. - 384с.
2. Батишев Батищев В. Отбор специалистов коммуникативного профиля [Электронный ресурс ] Режим доступа: http://milpsy.effcon.ru
3. Бэрон Р., Бирн Д., Джонсон Б. Социальная психоло­гия: ключевые идеи. СПб.: Питер, 2013. – 326с.
4. Бэрон Р., Керр Н., Миллер Н. Социальная психоло­гия группы: процессы, решения, действия. СПб.: Питер, 2013. – 512с.
5. Глик Д.И. Подбор торгового персонала –М.: Альфа-Пресс, 2012.- 216с.
6. Горбатенко А.С. Методика определения структуры малой группы с помощью формализованного анали­за межличностных выборов // Вопр. психол., 2014. № 4. С. 112-118.
7. Деркач А.А., Калинин И.В. , Синягин Ю.В. Cтратегия подбора и формирования управленческой команды – М.: РАГС, 2015.- 329с.
8. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М.: МГУ, 2009. – 421с.
9. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ,2016 – 345с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом - Нижний Новгород: НИМБ, 2016.- 1032с.
11. Ерёмина И.Ю. Технологии управления развитием че­ловеческих ресурсов организации. - Монография. - М.: Изд-во АТиСО, 2016. - 347с.
12. Жданкин Н.В. Мотивация персонала: измерение и анализ – М.: Финпресс, 2015.- 272с.
13. Журавлёв П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами – М.: Экзамен, 2016 .- 329с.
14. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом – М.: Инфра- М, 2012 .- 336с.
15. Иванникова Н.Н., Кошелев А.Н. Подбор торгового персонала – М.: Научная книга, 2016.- 287с.
16. Иванова С. Искусство подбора персонала. — М.: Альпина бизнес букс, 2012.- 187с.
17. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. — М.: Олимп Бизнес, 2016.- 218с.
18. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности – М.: Информ-знание, 2015.- 329с.
19. Карташова С.А. , Одегов Ю.Г , Кокорев И.А. Трудоустройство : поиск работы – М.: Экзамен, 2014. – 410с.
20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 304 с.

---