Файл: Роль мотивации в поведении организации на примере ресторана «Наршараб».pdf

По данным таблицы 1 численность работников увеличилась в 2017 г. по сравнению с 2016 на 10 человек, то есть на 17 %, в 2018 г. по сравнению с 2017 на 8 человек, то есть на 12 %.

Рассмотрим состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию.

Таблица 2

Состав трудовых ресурсов по полу

Показатель	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	кол–во, человек	уд.вес, %	кол–во, человек	уд.вес,%	кол–во, человек	уд.вес,%
Всего, чел.	49	100	59	100	67	100
Женщины	6	12	8	15	10	15,4
Мужчины	43	88	51	85	57	84,6

Соотношение мужчин и женщин на протяжении трёх лет изменилось не существенно. Так, доля женщин возросла с 12 % в 2016 году до 15 % в 2017 году, и с 15 % в 2017 до 15,4 % в 2018 году. Из приведенных данных видно, что небольшой процент в структуре работников занимают женщины. Такое положение существует потому, что директор предпочитает поваров и официантов – мужчин, работа женщин в основном состоит в уборке помещения и мытье посуды.

Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту.

Таблица 3

Состав трудовых ресурсов по возрасту

Возраст	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	Числ–ть работников, чел.	уд.ве с,%	Числ–ть работников, чел.	уд.вес, %	Числ–ть работнико в, чел.	уд.вес ,%
Всего	49	100	59	100	67	100
18–24	9	16,6	13	21,8	16	24,1
25–29	14	28,2	15	25	19	28,1
30–39	13	27,5	17	28,1	17	25,1
40–49	6	12,1	7	12,5	9	13,1
50 и старше	7	15,3	7	12,5	6	9,6

---

По данным таблицы 3 видно, что наибольший удельный вес в 2016 году составляли работники от 25 до 29 лет (28,2 %) и работники в возрасте от 30 до 39 лет (27,5 %), что говорит о довольно молодом составе сотрудников. Эта тенденция наблюдается на протяжении трёх лет. Можно отметить, что это имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Так увеличился удельный вес работников в возрасте от 18 до 24 лет в 2018 году и составил 24,1 %, по сравнению с 2016 г. – 16,6 % и с 2017 г. – 21,8 %. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, удельный вес работников в возрасте 50 и старше в 2018 году составил 9,6 % .

Рассмотрим уровень образования работников предприятия. Данные представлены в таблице 4.

Таблица 4

Состав трудовых ресурсов по уровню образования

Уровень образования	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	кол-во, чел.	уд.вес,	кол-во, чел.	уд.вес,	кол-во, чел.	уд.вес,
Всего сотрудников	49	100	59	100	67	100
Высшее	20	41,6	24	40,6	29	42,9
средне специальное	15	30,1	19	31,8	24	35,7
базовое и начальное	4	7,6	5	8,7	5	7,2
Среднее (полное) общее	10	20,5	11	18,7	11	17,4

Анализ структуры работников по уровню образования выявил следующие тенденции – большинство работников во всех анализируемых годах имеют высшее образование в 2016 г. – 41,6 %, в 2017 г. – 40,6 %, в 2018 г. – 42,9 %.

Также большое количество сотрудников имеют среднее специальное образование (35,7 %). Меньше всего сотрудников имеют базовое и начальное образование (7,2 %) – это распространяется на должности клининговой службы. Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, привлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду довольно хорошего уровня оплаты труда.

---

2.2 Анализ системы мотивации персонала в ООО «Наршараб»

Система мотивации персонала является частью стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом в организации включает в себя следующие элементы:

– документационное обеспечение управления персоналом; – реализуемые функции управления персоналом.

В целом следует отметить, что стратегия управления персоналом влияет на стратегию предприятия. Взаимосвязь выражена в схеме на рисунке 5.

Стратегия

управления

персоналом

Состояние

кадровых

ресурсов

Уровень

удовлетворения

персонала

Качество

реализации

стратегии

компании

Рисунок 5 – Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии компании

Проведем анализ существующей политики мотивации персоналом, и сделаем вывод о влиянии существующей политики мотивации персоналом на стратегию развития компании.

Отдела кадров в ресторане как такового не существует. Функции отдела кадров распределяются между сотрудниками. Таким образом, можем сделать вывод о том, что ряд функций по УП не реализуется в работе с кадрами: анализ и оценка рынка труда, планирование трудовых ресурсов, карьерное развитие персонала, разработка мотивационных программ. Результат анализа подтверждает наличие проблемы в сфере мотивации персонала, не реализуются функции: карьерное развитие персонала, разработка мотивационных программ, кадровой политики, развитие социальной сферы.

По данным отдела кадров проанализируем причины увольнения работников с предприятия в 2017 – 2018 годах по собственному желанию.

Анализ проводился на основе анкетирования увольняющихся сотрудников. Всего было опрошено:

а) за период 2017 года – 16 уволившихся по собственному желанию;

б) за 10 месяцев 2018 года – 27 уволившихся по собственному желанию.

Среди уволившихся по собственному желанию в 2017 году было:

а) обслуживающий персонал – 16 человек;

б) специалисты – 11 человек.

По данному поводу был проведен опрос. Опрос проводился (и проводится) с увольняющимися сотрудниками. Им предлагается ответить на ряд вопросов. В дальнейшем полученные данные заносятся в таблицы и рассчитываются полученные результаты

---

Результаты опроса содержатся в таблице 6.

Таблица 6

Причины увольнений сотрудников, в %

Причина увольнения	2017 год		2018 год
	Кол–во	%	Кол–во	%
Низкая заработная плата	1	6	3	11
Переезд	1	6	1	4
Другая работа	2	13	1	4
Условия труда	4	25	9	33
Сменный режим	1	6	1	4
Состояние здоровья	1	6	2	7
Атмосфера в коллективе	4	25	8	30
Прочее	2	13	2	7
итого	16	100	27	100

По таблице 6 составим график на рисунке 6.

Рисунок 6 – Причины увольнения в 2018 году

Следовательно, на предприятии основной причиной для увольнения служат условия труда, а также атмосфера в коллективе. Немаловажное значение имеет и низкая заработная плата. Следует отметить рост удельного веса данных причин в увольнении персонала в 2018 году по сравнению с 2017 годом:

а) низкая заработная плата – увеличение удельного веса данной причины с

10 до 12 %;

б) условия труда – с 25 до 33 %;

в) атмосфера в коллективе – с 25 до 30 %.

Динамика рассчитанных причин увольнения приведена на рисунке 7.

Отсюда можем сделать вывод о том, что ситуация, связанная с данными причинами, усугубляется. Необходимо пересмотреть систему мотивации в области начисления заработной платы, условий труда и атмосферы в коллективе.

В результате проведенного анализа движения персонала мы выяснили, что в ресторане «Наршараб» существует проблема с неукомплектованностью штата и мотивацией персонала.

---

Таким образом, текучесть кадров за год выросла в 2 раза в связи с неудовлетворённостью такими факторами мотивации, как:

а) условия труда;

б) атмосфера в коллективе;

в) низкая заработная плата.

1

1

2

4

1

1

4

2

3

1

1

9

1

2

8

2

0

2

4

6

8

10

Низкая заработная плата

Переезд

Другая работа

Условия труда

Сменный режим

Состояние здоровья

Атмосфера в коллективе

Прочее

2017

2018

Причины увольнения

Количество человек

Рисунок 7 – Динамика причин увольнения

В связи с этим необходимо произвести анализ мотивационных программ для персонала.

Таким образом, анализ системы работы с персоналом позволил выявить ряд проблем. Основной причиной для увольнения служат условия труда, а также атмосфера в коллективе и низкая заработная плата.

На этом основании можно сделать выводы о необходимости принятия на предприятии мер по разработке системы мотивации персонала с учетом результатов проведенного исследования.

Далее проведем анализ системы мотивации сотрудников.

1. Материальная мотивация

Проведем анализ и сопоставление уровня заработной платы сотрудников уровня заработной платы в ООО «Наршараб» со средним показателем по Челябинской области. Данные представлены в таблице 7.

Таблица 7

Сопоставление средней заработной платы сотрудников со средней по региону принятыми нормами, руб.

Категория сотрудников	Уровень заработной платы на предприятии	Уровень заработной платы в среднем по региону	Разница, в % (2/3*100 – 100)
Директор	29 000	25 000 – 45 000	+16
Зам.директора по производству	24 000	23 000 – 37 000	+4,3
Старший смены	13 000	15 000 – 19 000	–13,3
Рабочий персонал	11 000	12 000 – 18 000	–8,4
Главный бухгалтер	18 600	18 000 – 27 000	+3,3
Бухгалтер	12 000	14 000 – 19 000	–14,3
Зам.директора	21 500	21 000 – 30 000	+2,4
Менеджеры	12 000 – 15 000	12 000 – 35 000	0

---