Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации).pdf

Не менее важна нефинансовая, или косвенная мотивация. По мнению многих бизнесменов и специалистов по управлению этот вид мотивации важнее для успешного развития не менее, чем финансовая мотивация.

К видам косвенной мотивации относятся:

- подарки;

- социальный пакет;

- обучение;

- проведение совместных праздников;

- открытость и постоянный диалог руководства с персоналом, и другие виды мотивации [17, с. 145].

Каждому работнику нравится чувствовать уважение и свою значимость. Именно это вызывает потребность в подарках (часы, ручки, оргтехника). Такие подарки имеют большое значение, поскольку демонстрируют работнику оценку его достижений со стороны руководства. Необходимо понимать, что стоимость таких подарков должна быть соизмерима заслугам работника, однако они не должны быть банальными.

Другой вид мотивации - это социальные выгоды, которые включают бесплатные медицинские осмотры, бесплатный отдых во время отпуска, возможности для оздоровления и занятия спортом. Данный вид мотивации не требует больших финансовых затрат на одного работника, однако положительно влияет на имидж предприятия в глазах работников, поскольку так отображается забота руководства о них [5, с. 175].

Много предприятий практикуют косвенное финансирование работника, которое предполагает, что работнику в течении года начисляется определенная сумма на отдельный счет, но воспользоваться ей работник может через 5-10 лет, при условии работы на предприятии все это время. К данному виду стимулирования также относятся дополнительные пенсионные программы для работников [19, с. 59].

Использование в виде мотивации программ дополнительной социальной защиты, с одной стороны стимулирует работников (удовлетворении потребности в стабильности после выхода на пенсию), а с другой стороны позволяет предприятию экономить (работники привязаны к предприятию, нет затрат на поиск сотрудников, сокращаются затраты на повышение оплаты труда) [4, с. 95].

В современное время, часто работодатели практикуют такой вид стимулирования, как приобретение для работников программы страхования жизни. В качестве бонуса к этому финансового продукту многие страховые компании предлагают дополнительную защиту для семьи работника в случае его смерти в результате дорожно-транспортного происшествия, несчастного случая, болезни или в случае наступления постоянной инвалидности работника.

В результате предприятие сохраняет свои средства, перекладывая ответственность за выплаты на страховую компанию. А работник получает дополнительную мотивацию работать на предприятии [1, с. 153].

Важным видом мотивации выступает совместное проведение корпоративных праздников, что позитивно влияет на формирование психологического климата в трудовом коллективе. Обязательным условием проведения таких мероприятий является присутствие руководства, что дает возможность работникам чувствовать единство команды [7, с. 38].

Одним из важных видов мотивации выступает налаживание эффективного диалога между руководством и персоналом. Эффективность работы возрастает, когда работники испытывают к руководителю чувство уважения, а не страх.

Главной целью диалога между руководителем и персоналом выступает получение новой информации о потребностях персонала, проблемах организации и помощь в их реализации. Схема идеальной системы нематериальной мотивации в организации представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Схема идеальной системы нематериальной мотивации в организации [19, с. 61]

Современные предприятия применяют различные методы мотивации в зависимости от уровня экономического развития и ситуации.

Методы мотивации: экономические; социально-психологические; организационно-административные. Каждый из выше перечисленных методов по-своему эффективен. Все зависит от предпочтений коллектива. Если в организации нет возможности использования морального стимулирования, то и социально-психологический, и организационно-административный методы подойдут [7, с. 39].

Экономика находится на уровне, где преобладают материальные стимулы, поэтому предпочтение отдается именно этим стимулам. Для перехода к нематериальным стимулам необходимо организовать на достойном уровне материальное стимулирование. И для существования экономических методов применяются организационно-административные, обеспечивающие четкость, дисциплинированность и порядок работы.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация - это процесс создания условий, которые имеют влияние на поведение индивида и позволяют заинтересовать его к активному добросовестному труду; это процесс осознанного выбора индивидом какого - либо типа поведения, которое определяется комплексным влиянием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) факторов [19, с. 63].

1.2. Теории и модели мотивации персонала организации

Изучение мотивационных процессов основывается на связи двух понятий: производство и потребление [15, с. 71].

В процессе потребления товаров и услуг их потребительские характеристики либо принимаются в качестве необходимости, что приводит к развитию производства, либо нет, что приводит к сворачиванию производства данных товаров и услуг. Именно в такой взаимосвязи зарождается потребность, которая в дальнейшем побуждает к определенным действиям.

Потребность представляет собой осознанную необходимость в получении материальных, культурных благ, социальных и духовных ценностей.

Из выше упомянутого, можно сделать вывод о существующей взаимосвязи рисунок 4.

Рисунок 4 – Взаимосвязь потребностей [19, с. 65]

Таким образом, именно потребность выступает в роли действующей силы, которая стимулирует индивида действовать, производить материальные, социальные и духовные блага.

Субъективным отражением побуждения к деятельности, которое формируется у каждого индивида под влиянием факторов внешней среды, выступает мотив.

Мотив представляет собой особенность сознания, которая представляет собой осознанное побуждение к активной деятельности [17, с. 43].

Потребность, которая прошла осознание индивидом в качестве необходимости, под влиянием внешних и внутренних факторов, реализуется в мотив к действию.

Внешнее побуждение (способность товара или услуги удовлетворить потребность индивида) представляет собой стимул. Стимул задается человеку кем-то извне, а мотив возникает изнутри [8, с. 129].

Стимул является основным компонентом управления персоналом предприятия, поскольку выступает в роли внешнего фактора, побуждающего к действиям. Стимулы преобразуют потребности в мотивы, и являются основным двигателем предприятия [11, с. 103].

Взаимосвязь стимула и мотива имеет основные характеристики:

- мотив (внутреннее желание) превращается в активную деятельность только при влиянии стимула (внешнего фактора), который заставляет индивида поверить в возможность удовлетворения его потребностей;

- мотив и стимул являются двумя компонентами одного и того же процесса мотивации индивида;

- в процессе мотивации стимул играет роль не насильственную, а воспитательную по отношению к мотиву, с целью активизировать трудовую деятельность, поощряя инициативу индивида при поиске способов роста производительности, росту квалификации и профессионализма, а это не только гарантирует превращение мотива в действие, но и развивает мотивационные установки [3, с. 317].

Смысловые теории мотивации направлены на изучение факторов, которые влияют на поведение индивида, его активность. Внимание в смысловых теориях сосредоточено на изучении потребностей индивида и на их влиянии, на мотивацию деятельности. В смысловых теориях проводится описание потребностей, их структура и иерархия. Наиболее известными смысловыми теориями мотивации являются: теория иерархии потребностей А.Х Маслоу, теория К. Альдерфера, двух факторная теория Ф. Герцберга, теория Д. Мак-Клелланда [19, с. 67].

Рассмотрим основные характеристики представленных теорий.

Теория иерархии потребностей А.Х. Маслоу предполагает, что все индивиды постоянно испытывают потребности. Все потребности можно объединить в пять групп, группы потребностей располагаются иерархически. Потребность, которая не удовлетворена, побуждает индивидуума к действию и при удовлетворении потребности на ее место приходит другая потребность. У индивидуума одновременно возникает несколько взаимодействующих потребностей разного характера. Удовлетворение потребностей осуществляется снизу вверх по иерархическим группам потребностей, самая нижняя неудовлетворенная потребность определяет поведение индивида, а потребности более высокого уровня оказывают влияние на индивида только после удовлетворения потребностей более низкого уровня [7, с. 375].

А.Х. Маслоу разработал пирамиду потребностей, в которой объединил потребности в пять групп и разместил их иерархически по отношению друг к другу (рисунок 5).

Рисунок 5 - Иерархия потребностей по теории А. Маслоу [19, с. 71]

К. Альдерфер модернизировал пирамиду А.Х. Маслоу и выделил три группы потребностей [4, с. 234]:

1. потребности существования;

2. потребности связи;

3. потребности роста.

Одной из теорий мотивации является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Исследования ученого показали, что не всегда устранение сдерживающих факторов (факторы, которые вызывают неудовлетворенность) приводит к росту мотивации. И, наоборот: при устранении мотивирующего фактора (фактор, который повышал удовлетворенность) не всегда снижается уровень мотивации.

По мнению Ф. Герцберга процесс «удовлетворенность, неудовлетворенность» связан, в первую очередь, с внутренними факторами, которые вызваны содержанием работы. Именно внутренние факторы оказывают наибольшее влияние на поведение индивида и определяют уровень мотивации. Недостаток внутренних факторов приводит к сокращению уровня мотивации и вызывает неудовлетворенность.

По теории Ф. Герцберга все факторы поделятся на две категории [7, с. 41]:

- мотивационные;

- гигиенические (рисунок 6).

Рисунок 6 - Мотиваторы и гигиенические факторы по теории Ф. Герцберга [19, с. 73]

Большой вклад в развитие мотивации сделал Д. Мак-Клеланд.

Д. Мак-Клеланд разработал теорию приобретенных потребностей, которая предполагает, что потребности формируются у каждого индивида с раннего детства и делятся на три группы [10, с. 431]:

- потребность в успехе (достижениях);

- потребность во власти;

- потребность в соучастии.

Основным недостатком представленных теорий является то, что они не уделяют внимание индивидуальным особенностям человека и их влиянию на уровень мотивации [7, с. 48].

Также, смысловые теории не рассматривают процесс мотивации и удовлетворения потребностей. Эта сторона проблемы подробно исследуется в процессуальных теориях мотивации.

В рамках процессуальных теорий поведение рассматривается как функция его восприятия и ожиданий. В процессуальных теориях не отрицается существование потребностей и их влияние на поведение, однако ракурс изучения мотивации смещен на сам процесс удовлетворения потребностей [19, с. 74].

Процессуальные теории направлены на изучение того, как индивидуум распределяет свои усилия в процессе достижения целей и что влияет на выбор того или иного поведения.

Наиболее известные процессуальные теории мотивации:

- теория ожиданий В. Врума;

- теория справедливости Адамса;

- концепция партисипативного (совместного) управления;

- модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий рассматривает зависимость поведения индивида от таких обстоятельств: чего индивид ожидает, что и сколько он хотел бы получить за свои усилия, сколько усилий он готов приложить для получения этого [3, с. 118]. Теория ожиданий показывает важность трех взаимосвязанных компонентов: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность (степень удовлетворения вознаграждением).

Принимая решение по поводу того, что делать и сколько усилий прилагать, индивид в первую очередь должен ответить на вопрос: зачем надо это делать, что он получит в результате успешного выполнения работы, насколько ценным будет вознаграждение. Модель мотивации по теории ожиданий показана на рисунке 7.

Рисунок 7 - Модель мотивации В. Врума [19, с. 77]

Согласно теории справедливости, основателем которой является Дж. Адамс, работникам свойственно постоянное сопоставление своих вознаграждений с затраченными усилиями и с наградами за аналогичную работу других работников [11, с. 57].