Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации).pdf

Важно, систематическое провидение собраний, например, один раза в месяц, на которых бы обсуждались все текущие дела.

Необходимо усовершенствовать горизонтальные связи, которые обладают как формальным, так и неформальным характером, это будет компенсировать недостаток сведений и способствовать взаимообогащению знаниями о ситуации. Для улучшения работы в команде и сплоченности коллектива были предложены следующие мероприятия:

- создание комнаты отдыха;

- выездные поездки на базу отдыха 2 раза в год;

- проведение тематического тимбилдинга раз в квартал;

- организация корпоративных мероприятий по праздникам.

4 этап. Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

Например, арт-директор помимо получения ежемесячной премии может получить хорошую премию в конце года. Организация будет стимулировать его достаточно высоким процентом годовой премии за качественно организованные вечеринки и привлечение новых клиентов, а также проведение тренингов по обучению и сплочению персонала. Заработная плата арт-директора представлена следующим образом:

Должностной оклад составит 12850 рублей; стаж работы в организации – 6 лет; стимулирующий показатель 30%, количество отработанных дней – 21, ежемесячная премия 20% от оклада, премия за участие в прибыли – (новый привлеченный клиент, креативное предложении в сервировке) 5% от каждого произведенного заказа. Зарплата 1 месяц (по итогам календарного года) составит:

- оклад = 12750 рублей;

- стимулирующий показатель: * 30% = 3825 рублей;

- ежемесячное премирование в твердой денежной сумме: 20% от оклада = 2550 рублей;

- премирование за участие в прибыли: по 5% = 15000 рублей;

Выплачено: 12750 + 3825 – (13% подоходный налог 2652) + 2550 + 15000. В результате на руки в конце года он получит 31473 рублей.

Что касается работников зала (официантов), должностной оклад составляет 7800 рублей, плюс премия 30% ежемесячно, что является не целесообразным, так как не все работают с одинаковой продуктивностью. Логичней ставить официантам каждый месяц норму выработки, а что с выше нормы 5% плюс к заработной плате. Это поможет замотивировать работников зала на продвижение блюд и более качественному обслуживанию и приведет к повышению прибыли предприятия.

В связи с этим, при изменении формы заработной платы с повременно - премиальной на сдельно – прогрессивную, определилось и изменение темпов роста оплаты труда. Темп роста оплаты труда не будет превышать темп роста выручки от продажи, как это было, в анализируемых в базисных годах.

Разумеется, изменение формы зарплаты благоприятно отразится на прибыли малого предприятия, поскольку персонал будет заинтересован увеличивать свою норму труда, чтобы получать зарплату с повышенным показателем, что в свою очередь повысит общий объем реализованной выручки от оказанных услуг.

Следовательно, кроме существующих способов управления рабочим персоналом следует разработать и ввести дополнительные меры, такие как:

- разработать положение о премировании, положение о заработной плате;

- систематическое проведение плановых собраний;

- финансовая заинтересованность работников в годовых прибылях организации.

Согласно представленными выше задачами и организационной структурой, составим матрицу ответственности выполнения работ проекта (таблица 6).

Таблица 6

Матрица ответственности выполнения работ проекта «Совершенствование мотивации на предприятии ООО «Радоон-плюс»»

С – согласование;

К – контроль;

И – исполнение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление мотивацией трудовой деятельности представляет собой сложный, относительно устойчивый процесс, который обусловлен определенными качествами индивида, а также необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям деятельности.

ООО «Радоон-плюс» - это кафе-ресторан, главным видом работы ООО «Радоон-плюс» представляется деятельность ресторанов и доставка продуктов питания.

В данной организации была рассмотрена корпоративная философия и дисциплина, для проведения анализа ООО «Радоон-плюс» была выбрана методология Уильяма Оучи.

В связи с этим, был сделан вывод о том, что на этом предприятии присутствует праксиологическая культура с элементами бюрократической, поскольку источник власти сосредоточен в руках руководства, однако некоторые рабочие наделены правом участвовать в принятии решений. Это обусловлено тем особенностями данного заведения.

В результате проведенного анализа мотивации работников ООО «Радоон-плюс» было выявлено, что для более качественного функционирования небольшой организации, следует провести несколько мероприятий, которые направлены на развитие существующей системы мотивации.

Руководству ООО «Радоон-плюс» необходимо придерживаться ряда направлений мотивации трудовой деятельности и управления рабочим персоналом:

- целесообразное соотношение организационно-административных и экономических способов стимулирования рабочего персонала;

- определить четки цели и задачи, нормативы, положение о премиальных выплатах, положение о заработной плате, положение о карьере;

- связать социальные услуги с производственными результатами сотрудника;

- провести анализ индивидуального вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия на основе регулярной обратной связи;

- систематически проводить анкетирование среди работников предприятия, в связи с этим можно узнать их пожелания и стремления, в том числе учет их потребностей;

- гарантировать возможность дальнейшего роста работников и раскрытия их потенциала;

- возмещать затраты усилий работников хорошими и справедливыми поощрениями;

- заменить форму заработной платы сотрудникам с повременно - премиальной на сдельно - прогрессивную;

- предоставить работникам такой образец поведения, который способствует их объединению в достижении общих целей;

- создать положительный психологический климат в организации, повысить организационную дисциплину.

После разработки главных элементов развития мотивации в ООО «Радоон-плюс», следующий этап - внедрение и реализация мероприятий. В исходе эффективного внедрения, осуществление рекомендованных мероприятий будет возможность улучшить мотивацию работников и повысить эффективность их деятельности что, в конечном счете, приведет к значительному росту доходов малого предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 544 с.
2. Богачев О. Внутрифирменное обучение / О.Богачев // Служба кадров и персонал. - 2018. - № 4. - С. 55-58
3. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2015. - 528 с.
4. Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 с.
5. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2017. - 320 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2016. - 624 с.
7. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности / Т.И. Захарова. – М.: ЕАОИ, 2016. – 216 с.
8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 2017. - 508 с.
9. Касьяненко О.А., Мельникова М.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Слободской А.Л. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под ред. д-ра экономических наук, проф., чл-кор. РАЕН В.К.Потемкина. - СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 2015. – 245 с.
10. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 524 с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 312 с.
12. Минева О.К., Арутюнян С.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. - М.: Альфа-М, 2015. – 140 с.
13. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Март, 2015. - 240 с.
14. Озерникова, Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. – 2018. – № 3. – С. 24–29
15. Поршнев А.Г., Азоев Г.Л., Баранчеев В.П. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 109 с.
16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2017. – 279 с.
17. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2017. - 224 с.
18. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. - СПб: Питер, 2017. – 326 с.
19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 512 с.