Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации).pdf

Работники постараются уменьшить интенсивность своего труда или захотят повышения вознаграждения, если сочтут, что им не доплачивают по сравнению с другими коллегами. Во избежание проблем необходимо, прежде всего, создать четкую и понятную систему оплаты труда.

Концепция партисипативного (совместного) управления. Термин «партисипация» означает привлечение наемных работников к принятию управленческих решений. Концепция совместного управления предполагает, что участие персонала в функционировании предприятия, которое выходит за рамки его обязанностей, содействует повышению вторичных потребностей индивида, что приводит к росту удовлетворенности, качеству работы и производительности труда.

Модель Портера - Лоулера представлена на рисунке 8. Авторы модели Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, которая включает в себя компоненты теории ожиданий и теории справедливости.

Данная теория включает пять ключевых категорий: полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения [9, с. 147].

Рисунок 8 - Модель Портера-Лоулера [19, с. 78]

Согласно модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей; характерных особенностей человека(4); осознания им своей роли в процессе труда(5).

Основные положения этой модели свидетельствуют, что мотивация является не простым компонентом в цепи причинно-следственных связей.

Модель показывает, как важно объединить такие составляющие, как усилия, вознаграждения, результаты, способности, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. Проектируя систему мотивации в организации, менеджер должен учитывать, что их элементы должны восприниматься как справедливые для всех [7, с. 59].

2. Анализ управления мотивацией персонала в ООО «Радоон-плюс»

2.1. Общая характеристика ООО «Радоон-плюс»

Главным видом работы ООО «Радоон-плюс» представляется деятельность ресторанов и доставка продуктов питания.

Организационная структура организации может быть представлена в виде схемы (рисунок 9).

Рисунок 9 – Организационная структура ООО «Радоон-плюс»

Организационная структура ООО «Радоон-плюс» представляет собой совокупность главного и вспомогательных аппаратов управления, которые выполняют определенные функции, обеспечивающие ритмичную и непрерывную работу организации.

Для оценки главных экономических показателей организации нами исследовано их изменение за срок 2017-2019 годы. Данные показатели представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные экономические показатели работы ООО «Радоон-плюс»

Из таблицы 2 мы видим, что количество реализации в 2019 году выросло по сравнению с 2018 годом и по сравнению с 2017 годом. Если в 2017 году реализация составляла 20361 тысяч рублей, то 2018 году она составляла 21540 тыс. руб., а в 2019 году этот же показатель составил 22960 тысяч рублей.

Таким образом, количество реализации возросло на 1179 тысяч рублей и 1420 тысяч рублей. Темп роста составил 5,8% и 6,6 %, что говорит о более значительном темпе росте за 2019 год. Число работающих в срок с 2017 по 2019 год наоборот уменьшалось.

2.2. Анализ эффективности управления мотивацией персонала в ООО «Радоон-плюс»

Задачами и целями мотивации труда в практике управления служат побуждение и стимулирование сотрудников, более эффективное и качественное осуществление своей деятельности, согласно своим делегированными правам и обязанностям. Функция мотивации работников организации исходит от руководителя, который должен уметь выявлять потребности рабочего персонала и создавать такие условия, которые дают возможность удовлетворять данные потребности при качественно выполненной работе. Одновременно на мотивацию деятельности воздействует спектр факторов, не во всех случаях, зависящих от профессионального и личного опыта руководителя.

В данной организации была рассмотрена корпоративная философия и дисциплина, для проведения анализа ООО «Радоон-плюс» была выбрана методология Уильяма Оучи. Он рассматривал систему управления американскими и японскими руководителями и пришел к выводу, что японская модель управления мотивацией более эффективна. Это связанно с тем что в японской модели управления мотивацией акцент ставится не на активном внедрении инноваций, а на командном духе, особом отношении к сотрудникам и совместном принятии решений.

Признаки дисциплины на ООО «Радоон-плюс»:

- на этом предприятии источник власти сосредоточен в руках руководства согласно должности;

- творческая интенсивность работников недостаточно проявляется;

- взаимоотношения в рабочем коллективе неустойчивые, возникают конфликты;

- рабочий персонал не допускается к управлению;

- рабочие данной организации не уверены в стабильности и безопасности, поскольку заработная плата не выплачивается вовремя;

- организованная и четкая последовательность выполнения работы.

В связи с этим, можно сделать вывод о том, что на этом предприятии присутствует праксиологическая культура с элементами бюрократической, поскольку источник власти сосредоточен в руках руководства, однако некоторые рабочие наделены правом участвовать в принятии решений. Это обусловлено тем особенностями данного заведения.

Наиболее детально рассмотрим каждую группу способов стимулирования.

В управлении рабочими ООО «Радоон-плюс» используются представленные группы способов:

Административно-организационные способы управления: регулирования работы персонала с помощью инструкций, применения властной мотивации (составление приказов, отдача распоряжений, применение административного наказания) при управлении текущей деятельностью предприятия;

Экономические способы управления: финансовое стимулирование работы персонала (основная, согласно трудовому договору оплата труда; ежемесячные фиксированные премиальные).

Главный акцент в концепции стимулирования работников предприятия сделан на финансовую методологию стимулирования. Согласно ТК РФ ООО «Радоон-плюс» самостоятельным образом устанавливает вид системы заработной платы, размеров окладов, в том числе формы материального поощрения и премирования, но не ниже норм, которые устанавливает орган государственного управления. Организация использует заработную плату в качестве главного инструмента стимулирования добросовестной и качественной работы. В оплату труда входит должностной оклад (абсолютный размер заработной платы в соответствии с занимаемой должность) и премии, которые самостоятельно определяются руководством. Зарплата персоналу выплачивается два раза в месяц.

Форма оплаты труда используется повременно – премиальная (устанавливается процентная надбавка к месячной заработной плате).

Вознаграждение состоит из двух частей:

- простой повременной оплаты;

- премиальной части вознаграждения.

Нормативом премирования служит исполнение установленных месячных планов. Главным условием начисления премий персоналу служит выполнение трудовых функций и обязанностей, согласно Трудовому Кодексу, правилам внутреннего распорядка, рабочими инструкциями. Премия, в организации фиксированная и это для рабочего персонала не достаточная мотивация и стимул, в связи с этим у них пропадает желание сделать что-то большее для предприятия, чем входит в их прямые служебные обязанности.

Для поддержания трудовой дисциплины, руководитель применяет административное стимулирование, при котором может вынести выговор, предупреждение или прибегнуть к взысканиям в виде лишения работника премии полностью или частично.

Это может произойти в случае, если:

- работник ненадлежащим образом исполняет свои служебные обязанности, в соответствии с рабочими правилами;

- работник не соблюдает трудовую дисциплину и трудовой порядок (опаздывает на работу или не приходит вообще);

- причинения финансового ущерба предприятия либо нанесение вреда его деловой репутации;

Данный вид мотивирования приводит к напряженному психологическому климату в организации, что влечет за собой конфликты.

Лишение премии определяется в процентном показателе и конкретный размер снижения премии устанавливается руководителем организации, выносится приказ, это зависит от тяжести проступка либо характера упущения и их последствий.

Социально-психологические способы управления:

- развитие у рабочего персонала чувства принадлежности к предприятию посредством формирования стандартов обслуживания;

- стимулирование труда персонала с помощью гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), различные мероприятия (праздники) для работников и их детей.

Среди способов социально-психологического стимулирования, применяемых на предприятии, в том числе необходимо осуществлять оптимизацию организации рабочего места соответствующей мебелью, обеспечивать всей необходимой оргтехникой и оборудованием, освещением. В ООО «Радоон-плюс» существует традиция – поздравлять работников с днем рождения либо прочими знаменательными датами в их жизни, им вручается денежное поощрение либо ценный подарок. В том числе, отмечать совместное празднование торжеств, особых событий компании.

Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного авто - транспорта. Так же организация выделяет каждому работнику определенную сумму в месяц на питание. Это служит довольно значительным приложением к бюджету работника.

Организация приветствует стремление к обучению, к развитию своих знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные отпуска, но к сожалению само обучение работнику, фирма компенсировать пока не готова.

Мы провели опрос на удовлетворенность трудом персонала компании. Необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам. Это означало, что чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая-либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие 21 человек, и были получены следующие результаты, которые представим в таблице 3.