Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации).pdf

Таблица 3

Результаты опроса персонала ООО «Радоон-плюс» на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью

По результатам данных опроса, удовлетворенностью своей деятельностью в компании сотрудников ООО «Радоон-плюс», можно сделать вывод: что сотрудники считают, что хорошо выполняют свою работу, в ответ на это они ожидают справедливой оплаты их труда. Но основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (3%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами, несмотря на то, что производительность их труда ниже, чем индексация заработной платы. На это следует обратить внимание в первую очередь при разработке новой системы материального стимулирования. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» – 118 баллов (3%), работники не видят своего развития в организации и возможности карьерного роста. Личность директора ООО «Радоон-плюс» удовлетворяет коллектив – 302 балла (7%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками, а вот организация и руководство (3%) в целом незначительно соответствует ожиданиям коллектива. Значительное количество баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» (8%), «режим работы» (7%).

На основе проведенного анализа системы стимулирования персонала ООО «Радоон-плюс» можно сделать вывод о том, что система стимулирования работников требует дальнейшего развития, включая новые подходы и тенденции менеджмента.

Анализ действующего управления мотивацией ООО «Радоон-плюс» выявил основные ее недостатки:

- низкий уровень удовлетворенности размером премии;

- не учитывается индивидуальный вклад труда работника;

- действующая мотивация имеет малую систему социальных льгот для работников;

- неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе и коллектива с руководством;

- не уделяется внимание моральному стимулированию;

- не проводятся работы по укреплению трудовых отношений в коллективе.

Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, нет коллективной сплоченности, установившийся социально-психологический климат в рабочем коллективе не способствует эффективной деятельности, не сформирована корпоративная дисциплина, не организованы процедуры по ее развитию и усовершенствованию.

Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Можно порекомендовать следующие основные тенденции развития мотивации работников в ООО «Радоон-плюс»:

- повышение роли организационно - административных способов управления;

- использование новых стимулирующих форм заработной платы;

- расширение применения социально-психологических методов в стимулировании персонала;

- учитывать интересы линейного персонала;

- разработать новую систему премирования;

- награды лучшему работнику месяца;

- процент от продаж.

Необходимо определить технологию мотивации труда в компании. В этом случае, необходимо изучать и отслеживать изменение потребностей рабочего коллектива в организации посредством проведения опросов либо анкетирования, наряду с этим внимание необходимо уделить подбору работников для формирования трудовых коллективов согласно складу характера и типом личности.

Соответственно, в результате исследования и оценки мотивации работников в ООО «Радоон-плюс» можно заключить, что следует развивать следующие элементы мотивации:

- организационно-административный подход организации (система общих для всех работников ценностных ориентаций и норм);

Главные инструменты: Устав организации, открытые принципы руководства и организации фирмы, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании, положение о заработной плате. При использовании этого элемента можно достичь: понимания и признания целей организации, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между рабочим персоналом предприятия, стимул финансового характера.

- Система участия (участие сотрудников в распределении общего экономического результата, финансовом капитале организации и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в финансовом капитале, участие в прибылях, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: ориентация на кооперативность в поведении, ориентации на соотношение расходов и результатов, подготовка к риску.

- Защита сотрудников (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых сотрудникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, проявление заботы в отношении сотрудников, которые нуждаются в помощи (материальной либо моральной). Достигаемые цели: социальная защищенность и объединение с организацией, повышение рабочей активности;

- Предоставление любой информации, которые касаются деятельности сотрудников и о делах на предприятие в целом. Инструменты: производственная документация, собрание для работников, плановые совещания, отчеты о деятельности предприятия. Достигаемые цели: сведения о делах организации, деятельность в аспекте интересов организации, обратная связь;

- Повышение роли социально-психологических методов. Инструменты: обратная связь между руководителем и подчиненными, анкетирование, опросы, тестирование, корпоративная культура. Достигаемые цели: функциональное разделение труда, благоприятное влияние на поведение, ответственность за свои действия, устранение конфликтов в организации, сплоченность коллектива для эффективного функционирования.

2.3. Мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией персонала в ООО «Радоон-плюс»

В результате проведенного анализа мотивации работников ООО «Радоон-плюс» было выявлено, что для более качественного функционирования небольшой организации, следует провести несколько мероприятий, которые направлены на развитие существующей системы мотивации.

Для более эффективного развития данной системы мотивации следует по максимуму использовать имеющиеся на предприятии положительные моменты и приложить все усилия, чтобы наиболее оперативно ликвидировать факторы, которые вызывают неблагоприятные для сотрудников и компании, в целом, последствия.

Цель проекта – разработать новую систему мотивации персонала ООО «Радоон-плюс».

Начало проекта 01.06.2020 – окончание проекта 01.12.2020.

В ходе проведенного исследования было выявлено, что организационно административные методы управления персоналом используются не в полной мере и являются малоэффективными.

Организационное влияние базируется на действии утвержденных внутренних нормативных документов, которые регулируют деятельность сотрудников.

В него входит: штатное расписание; организационная структура; рабочие инструкции; правила внутреннего распорядка.

Данные документы введены в действие соответствующими приказами руководителя ООО «Радоон-плюс».

Распорядительные воздействия руководства ООО «Радоон-плюс» предусмотрены в виде: приказов; распоряжений; указаний; инструкций; нормировании труда; координации деятельности; контроля исполнения.

Инструктаж и координация деятельности рассматривается в качестве методологии руководства, которые основаны на изучении работниками правил выполнения своих обязанностей.

Следовательно, оценка организационно - административных способов управления рабочим персоналом применяемых в ООО «Радоон-плюс» в целом даст возможность сделать заключение о положительном воздействии. Однако следует отметить, что в ходе исследования было выявлено отсутствие локальных актов, устанавливающих все особенности оплаты труда персонала.

Для повышения роли организационно – административных методов были предложены разработки следующих положений: положение о заработной плате; положение о премировании и поощрении.

Благодаря положениям об оплате труда и о премировании можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

В ходе исследования материального стимулирования было выявлено, что в ООО «Радоон-плюс» используется повременно - премиальная форма оплаты труда, т.е. оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад. Вызывает ли повременная заработная плата какие-либо проблемы и сложности? Да, к сожалению, вызывает. Стоит обратить внимание на то, что работники получают заработную плату не за сделанную работу, а за свое фактическое присутствие на рабочем месте. В том числе, не так много стимулов, которые воздействуют на повышение производительности труда.

Осуществление контроля качества уже не играет столь важную роль, однако существует необходимость в обеспечение контроля над самим персоналом. Разумеется, это подвержено значительными расходам. Также в отдельных случаях может не осуществляться контроль. Следовательно, нужно применять новую стимулирующую форму оплаты труда, а именно сдельно - прогрессивную.

Сдельная - прогрессивная система оплаты труда позволит руководителю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю избежать недобросовестного персонала, который находится на рабочем месте не эффективно. Когда персонал будет, заинтересован в большем объеме работы прибыль предприятия будет расти.

Исследование социально – психологических методов стимулирования персонала в ООО «Радоон-плюс» показало, что не развита организационная культура, отсутствует система управления конфликтами, также было выявлено, что коллектив не сплочённый.

Таким образом, опираясь на все вышесказанное, руководству ООО «Радоон-плюс» необходимо придерживаться ряда направлений мотивации трудовой деятельности и управления рабочим персоналом:

- целесообразное соотношение организационно-административных и экономических способов стимулирования рабочего персонала;

- определить четкие цели и задачи, нормативы, положение о премиальных выплатах, положение о заработной плате, положение о карьере;

- связать социальные услуги с производственными результатами сотрудника;

- систематически проводить анкетирование среди работников предприятия, в связи с этим можно узнать их пожелания и потребности;

- гарантировать возможность дальнейшего роста работников и раскрытия их потенциала;

- возмещать затраты усилий работников хорошими и справедливыми поощрениями;

- заменить форму заработной платы сотрудникам с повременно - премиальной на сдельно - прогрессивную;

- предоставить работникам такой образец поведения, который способствует их объединению в достижении общих целей;

- создать положительный психологический климат в организации, повысить организационную дисциплину.

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанный проект совершенствования мотивации и стимулирования труда ООО «Радоон-плюс», даст возможность решить некоторые проблемы в системе управления рабочим персоналом, модернизировать использование всех способов воздействия: организационно – административных; экономических; социально - психологических.

Разработка проекта, модернизации системы мотивации, будет реализовываться, согласно ряду принципов: ликвидация существующих проблем; оптимального совмещения организационно-административных и материальных способов; принципов компенсационной политики организации; экономической эффективности; результативности.

Данные принципы будут содействовать развитию таких качеств работников как: добросовестный труд; творческий подход к работе; предприимчивость интенсивный поиск дополнительных возможностей для развития организации; устойчивая позиция психологического климата.

После разработки главных элементов развития мотивации труда в ООО «Радоон-плюс», следующий этап - внедрение и реализация мероприятий. После чего будет дана оценка социально - финансовой эффективности, рекомендованной программы, и в итоге будет ясно насколько, достигли желаемого результата. В исходе эффективного внедрения, осуществления рекомендованных мероприятий будет возможность улучшить мотивацию работников и повысить эффективность их деятельности что, в конечном счете, приведет к значительному росту доходов малого предприятия и поможет наладить его деятельность.