Файл: Мотивация и ее теории (ПАО «Омскшина»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время большинство зарубежных и отечественных предприятий на основании опыта работы в условиях современной экономики признают тот факт, что успех их деятельности (конкурентоспособность, возможности роста, размеры прибыли) определяется не размерами материальных и финансовых ресурсов, а количеством и качеством человеческих ресурсов организации, кадровым потенциалом. Для осуществления успешной деятельности предприятиям недостаточно обладать оптимальным (количественно и качественно) кадровым потенциалом. Помимо формирования этого первостепенного для организации элемента, важно вести постоянную, продуманную, комплексную и, как следствие, эффективную работу по развитию и улучшению кадрового потенциала.

Подходов к определению понятия «кадровый потенциал» много: нет единого мнения о том, что можно назвать кадровым потенциалом, из чего он состоит, как его измерить и для чего он нужен. Несмотря на разнообразие теорий о кадровом потенциале, авторы сходятся во мнении, что этот совокупный показатель человеческих ресурсов предприятия является важным и неотъемлемым источником его развития и достижения успеха. В настоящее время на смену концепции, оценивающей персонал в качестве пассивного фактора, то есть издержек, пришла теория, определяющая персонал как важнейший ресурс и фактор производства [11; 14]. Роль кадрового потенциала предприятия невозможно недооценить. Но для начала стоит определить, что всетаки понимается под данным термином.

Потенциал в любом смысле означает возможности, силу, мощность. То есть, понятие «потенциал» означает наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, коллектив, общество) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности [6]. Логично предположить, что кадровый потенциал – это определенный уровень возможностей кадров для достижения определенных целей. Существует большое количество мнений, определяющих сущность кадрового потенциала, что подтверждает высокий интерес исследователей к данному показателю. Некоторые авторы отождествляют понятия «кадровый потенциал», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» и др. Другие выделяют различия в этих понятиях. Но в большинстве случаев в понятие «кадровый потенциал» вкладывается собирательная характеристика трудовых ресурсов, как, например, в определении, данном А. А. Удовиковой и А. Ф. Виноходовой [12, с. 10].

Кадровый потенциал, по их мнению, – совокупность качественных и количественных характеристик предприятия, включающая: состав и структуру кадров; физические и психологические возможности работников; интеллектуальные и креативные способности; профессиональные знания и квалификационные навыки; коммуникативность и способность к сотрудничеству; отношение к труду и иные характеристики, направленные на достижение миссии и целей предприятия. Подобное определение дано в работе Д. О. Неверкевича [7, с. 4]. Он определяет кадровый потенциал как знания, умения, способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности работниками, формирующими кадровый состав предприятия, а также те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы, но они пока еще не востребованы процессом производства либо профессионального обучения. По мнению Р. П. Колосовой и Г. Г. Меликьяна [4, с. 116], кадровый потенциал состоит из природных способностей каждого человека и может быть развит в процессе трудовой деятельности, включающей обучение, мотивацию, приобретение опыта и др.

Основатель концепции измерения человеческого капитала Як Фитц-енц в своей работе «Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала» говорит о том, что кадровый потенциал предполагает комбинацию следующих факторов: качества, которые человек привносит в свою работу (ум, энергия, позитивность, надежность, преданность); способность человека учиться (одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка);побуждения человека делиться информацией и знаниями (командный дух, ориентация на цели) [13, с. 14

Кадровый потенциал, исходя из этимологии слова, определяет возможности предприятия, связанные с грамотным и эффективным управлением персоналом, поскольку этот термин включает не только реальные показатели рабочей силы, но и скрытые резервы, готовые к вовлечению в процесс достижения будущих целей и обеспечения жизнеспособности предприятия. Чтобы скрытые кадровые резервы были готовы к воплощению задуманных планов и реализации поставленных целей, необходимо понимать, что любое действие работника определяется, прежде всего, его внутренним стремлением, побуждением, желанием, то есть мотивацией.

В настоящее время все руководители осознают важность постоянного стимулирования своего персонала к выполнению работы. При отсутствии положительного настроя на труд знания, интеллект и ценные качества персонала, необходимые для эффективного осуществления работы, будут потрачены нецелесообразно и не принесут ожидаемого результата. Насколько бы качественно полноценным не был кадровый потенциал организации (в части образования, стажа работы, личностных характеристик персонала и др.), необходимо постоянно работать над его поддержанием и развитием. Основной и неотъемлемый способ наращивания кадрового потенциала – управление мотивацией персонала. Не случайно мотивация персонала – одна из фундаментальных функций менеджмента.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы проекта.

Целью данной работы является анализ современных теорий мотивации, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала организации.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

1) Рассмотрение теоретических основ мотивации и стимулирования персонала на предприятии;

2) Проведение анализа системы управления мотивацией персонала на исследуемом предприятии;

3) Предложение и обоснование рекомендаций по совершенствованию современной системы мотивации персонала

Объектом исследования в работе является система мотивации деятельности персонала ПАО«Омскшина»

Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.

Методологическую основу написания работы составили труды ведущих ученых-экономистов по проблемам мотивации и стимулирования работников предприятий и организаций к эффективной деятельности, публикации в периодической печати, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что основные положения и выводы исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для предприятия.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ

1.1 Трудовая мотивация как феномен социологии управления персоналом

Мотивация персонала представляет собой одновременно и один из инструментов управления кадровым потенциалом, и один из базовых параметров кадрового потенциала. Мотивация персонала относится к основным качественным характеристикам кадрового потенциала, наряду с уровнем образования, удовлетворенностью работой, чертами характера и др. Оценка качественных показателей кадрового потенциала предприятия осуществляется посредством анализа социологических и социально-психологических факторов и их влияния на удовлетворенность персонала отдельными аспектами труда и трудовым процессом в целом.

Потребность мотивирует людей, когда её удовлетворенность находится ниже необходимого уровня. Тогда эффективность труда увеличивается, за счёт желания его повысить. Но по достижению приемлемого уровня удовлетворенности, потребность утрачивает функцию активатора.

Мотивы находятся в системном взаимодействии с иными психологическими явлениями, вместе они образуют сложный механизм мотивации (Рис 1.), который включает в себя:

1. ·Притязания – это уровень потребности человека, который является привычным и детерминирующим его поведение.
2. ·Ожидания - оценка, которую проводит личность, выявляя вероятность наступления того или иного события, а также предположение о последствиях, принёсших выгоду. Именно ожидания и притязания чаще всего являются демотивирующим фактором, поэтому их необходимо учитывать в первую очередь.
3. ·Установки – это убеждения, которые оказывают значительное влияние на восприятие работниками внешней среды, мотивирующие их к планированию определенных действий.
4. ·Оценки – это процесс, включающий в себя сравнение и дальнейшее принятие решения, которое обеспечивает достижение поставленных целей.
5. ·Стимулы – это внешние факторы, усиливающие интенсивность определенных мотивов в деятельности человека.
6. ·Намеренное использование по отношению е человеку стимулов для воздействия на эффективность его трудовой деятельности и активации соответствующих мотивов называется стимулированием.

Рисунок. 1. Механизм мотивации

Идея стимулирования состоит в том, что любая деятельность работника должна иметь для него определенные последствия.

Именно заработная плата для этих работников является стимулом добросовестно работать. Причем 5,98% ответивших таким образом делают упор на стабильность и сохранение заработной платы при любых обстоятельствах. Столько же респондентов мотивирует исключительно справедливая и достойная заработная плата, отражающая соответствие усилий и размера вознаграждения. Этот ответ может служить примером реализации концепции справедливости Д. Адамса, который утверждал, что именно сравнение соотношения объемов работ и заработной платы у самого работника и его коллег – основа мотивации персонала. Если работник посчитает такое соотношение справедливым, то его мотивация к труду значительно возрастет.

В обратном случае мотивация снижается, возникают конфликты и противоречия в коллективе, увеличивается текучесть кадров. Поэтому очень важными являются соблюдение принципа справедливости в труде и объективность при материальной мотивации сотрудников. 14,53% работников – сторонников материальной мотивации – отметили, что не сама заработная плата, а ее увеличение – сильнейший мотиватор к труду. Рост заработной платы – самый очевидный, но в то же время самый труднореализуемый для работодателя способ мотивации. То же самое можно сказать про дополнительные премии – этот вид выплаты стимулирует 10,26% респондентов. 590 (75,35%) человек указывают на доминирующее значение нематериальной мотивации.

Варианты ответов в этой категории весьма разнообразны. Первое место (15,25%) в нематериальных способах мотивации отводится грамотному и продуманному поведению руководителю. В разных вариациях этот вариант ответа встречался наиболее часто. По мнению респондентов, руководитель должен доброжелательно, уважительно, чутко относиться к подчиненным, знать всех по имени-отчеству, дате дня рождения, выполняемой работе. Руководитель должен быть вдохновителем, идейным лидером в труде, демонстрирующим своей трудовой и личностной позицией стремление к саморазвитию, совершенствованию трудового процесса, заботе о персонале, процветанию и стабильности предприятия. Идеальный образ руководителя в глазах опрошенных – тот, что вызывает уважение и восхищение, а не страх и гнев.

Харизматичный, уравновешенный, внимательный и целеустремленный лидер – основа успешной деятельности всего структурного подразделения. Задача руководителя – организовать наиболее эффективным способом (в том числе с помощью рациональной организации режима труда и отдыха и эффективного распределения обязанностей) труд подчиненных путем выявления сильных сторон и талантов работников, проявления внимания к людям, оказания помощи и поддержки, осуществления обратной связи, проявления благодарности и доверия к подчиненным.

Положительные последствия увеличивают вероятность эффективной деятельности работника в необходимом организации направлении, отрицательные же уменьшают такую вероятность.

Но при этом, на одни и те же стимулы разные люди имеют различную реакцию с различной степенью интенсивности.

По своему содержанию различают два вида стимулов:

1)Экономические. Люди в результате выполнения поставленных организацией условий, получают определенную выгоду.

2)Экономические стимулы связаны потребностями, удовлетворение которых происходит с помощью благ и услуг, имеющих цену.

Стимулы разделяют на два вида:

• прямые (денежный доход)
• косвенные - стимулы, упрощающие получение прямых.

Но если использовать исключительно экономически подход, результата не добиться.

Принцип максимизации личной выгоды нельзя абсолютизировать. Ведь «работая только ради материальных благ, мы сами себе строим тюрьму».

Кроме того, поведение человека не всегда поддаётся рациональному объяснению. Важную роль играют привычки и другие подсознательные механизмы, которые корректируют экономические стимулы. По этим причинам чисто экономический подход и н даёт ожидаемого эффекта.