Файл: Мотивация и ее теории (ПАО «Омскшина»).pdf

3)Неэкономические делятся на:

• организационные
• моральные

Мотивировать людей может не только перспектива материального вознаграждения, но и возможность карьерного роста, возможность личностного роста (посещение тренингов, семинаров, курсов повышения квалификации), огласки личных успехов.

Из взаимодействия различных мотивов складывается понятие мотивационная структура. Для каждого человека она, безусловно, индивидуальна и зависит от множества факторов:

• квалификации,
• личностных ценностей,
• имеющегося материального уровня.

Для эффективного руководства людьми необходимо иметь хотя бы общее представление об индивидуальных особенностях подчиненных, знать их основные мотивы, как можно на них воздействовать и к каким результатам это приведёт.

В условиях рыночной экономики, обострившейся конкуренции, одним из ресурсов повышения эффективности бизнеса являются человеческие ресурсы. Хороша составленные планы или совершенная структура организации не побуждают людей самоотверженно работать в интересах предприятия для выполнения поставленных целей.

При разработке системы мотивации менеджер должен учитывать особенности моделей мотивации в других компаниях и использовать их для построения эффективной системы мотивации в своей организации.

В настоящее время теоретические представления о трудовой мотивации развиваются в основном,в рамках трех направлений:

• содержательные теории мотивации, делающие упор на потребности, индивидуальные цели и устремления человека;
• процессуальные теории, уделяющие основное внимание механизмам мотивационных процессов;
• теории подкрепления, делающие акцент на тех или иных видах человеческого поведения [1, с. 97].

Как показывает практика, ни одна из существующих на сегодняшний момент теории не может обеспечить стопроцентную успешность при ее применении.

Учитывая, что мотивация – это побуждение к деятельности, а основа мотивации – потребности, заставляющие человека действовать в определенном направлении, менеджер должен найти факторы, оказывающие воздействие на мотивацию.

Различают внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Для эффективного управления современный менеджер должен принимать во внимание как внешние, так и внутренние мотивы работников [2, с. 52].

В качестве внешних воздействий, призванных побудить человека к работе с высокой отдачей, руководитель может использовать в отношении своего персонала самые разнообразные стимулы.

Они могут быть положительными и отрицательными, материальными и нематериальными.

К положительным стимулам можно отнести: деньги, награды, повышение по службе, условия труда, социальный пакет.

Отрицательные стимулы: штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутреннее побуждение, исходящее от самого человека, то есть – это желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда.

На мой взгляд, именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Следует отметить, что система мотивации существует во многих организациях, но не многим компаниям с ее помощью удается добиться желаемых целей.

Так как существует множество факторов, усложняющих процесс управления мотивацией персонала, к ним относятся:

1. Долгосрочный временной период, необходимый для выявления движущих мотивов поведения человека.

2. Изменчивость мотивационного процесса.

3. Различия мотивационных структур работников. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается неэффективно для других. Это делает процесс мотивации слабо предсказуемым.

4. Наличие множества способов и путей удовлетворения каждой отдельной потребности.

5. Недостаток времени у менеджеров.

Между тем, одна из основных задач менеджера состоит как раз в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.

Если работник не находит в работе возможностей для реализации своих основных устремлений трудно от него ожидать высокий трудовой мотивации. Профессиональный потенциал работника при высокой мотивации реализуется достаточно полно (70-80%), в то время как при низкой мотивации – в лучшем случае на 20-30% [4, с. 33].

Из всего вышесказанного можно сделать следующий вывод: в условиях развивающихся рыночных отношений, характеризующихся ростом конкуренции, дефицитом всех видов ресурсов, недостатком высококвалифицированных специалистов, одним из основных источников успешного развития предприятия является создание эффективной системы мотивации труда.

Проблема состоит в том, что при наличии большого количества мотивационных теорий нет одной, которая обеспечила бы стопроцентный успех при ее применении.

Чтобы увеличить отдачу от сотрудников, повысить производительность труда, снизить затраты, повысить доход и прибыль, менеджер должен разработать систему мотивации труда, учитывающую как специфику предприятия, так и особенности персонала, основываясь на глубоком знании его потребностей, найти такие стимулы, чтобы люди захотели работать с полной отдачей сил для достижения поставленных перед ними целей.

 
1.2 История развития теорий мотивации

Теория менеджмента имеет долгую историю развития. Эволюцию теории управления можно разделить на несколько ключевых этапов. Каждый этап имеет свои характерные особенности развития, которые связаны с изменением общественных и экономических отношений. А переход от одного этапа к другому характеризуется сменой парадигм управления. Парадигма – это ключевая идея, лежащая в основе построения концепции, в данном случае – концепции управления. В данной статье мы рассмотрим основные этапы эволюции менеджмента и выделим основные парадигмы.

Индустриальный менеджмент. Конец 19 и начало 20 века – эпоха массового производства. Она подразумевала широкую индустриа­лизацию, развитие промышленных предприятий, руководство которых было сосредоточено на процессе производства, нежели на проблемах управления. Поэтому главным предметом исследования была произ­водственная деятельность. Менеджмент того времени по праву можно назвать научным производственным менеджментом, так как наука управления была ориентирована на производство. Основоположником школы научного менеджмента является Ф. Тейлор. Именно он впервые применил количественный анализ к исследованию производственной деятельности и разработал принципы научного менеджмента. Его последователи Ф. и Л. Гилбреты изучали физическую работу в производственных процессах и взаимосвязь затраченных усилий с выпуском продукции.

Далее с развитием общества и экономики в целом к произ­водственному менеджменту добавляется административная школа. Среди деятелей, развивающих данное направление, особое внимание следует уделить А. Файолю. Им были разработаны основные функции менеджмента, остающиеся актуальными и по сей день: планирование, организация, мотивация, контроль и координация. Эти функции являются основополагающими науки управления, без них невозможно осуществление управленческой деятельности.

Широкое распространение получили такие теории мотивации как «теории Х и У» Д. МакГрегора, «пирамида потребностей» А. Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга и другие. Также известность приобрели Хоторнские эксперименты Э. Мэйо, которые показали зависимость человеческого поведения на рабочем месте от его окружения и отношения рабочего коллектива к нему и результатам его деятельности. Поэтому большое значение придавалось командной работе, а именно формированию рабочей команды и распределению ролей в ней. Этим занимались Г. Минцберг и Р. Белбин, которые представили перечень командных ролей, необходимых для слаженной и эффективной работы, и их характеристики. С развитием теорий мотивации и изучением поведения человека появляется необходимость в различных, специфических стилях руководства.

Исследования выявили, что мотивы трудового поведения людей обусловливаются не только лишь функционирующей в компании системой материального стимулирования, но и многочисленными социально-психологическими условиями.[1, с. 56].

Ученые начали уделять все больше внимания изучению психологических мотивов индивидов в условиях производственной деятельности, проблемам межличностных отношений в группах, групповым нормам, коммуникационным барьерам, выстраиванию гуманных отношений между руководством и работниками.

Последующее формирование научных теорий мотивации существенно обогатили такие научные деятели как А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Мак-Грегор, Д.Мак-Клеланд, В.Врум и др.[19, с. 120].

Они предложили ряд процессуальных и содержательных теорий.

К современным взглядам на проблему управления мотивацией относятся такие теории, как обогащения труда, гуманизации труда, качества трудовой жизни, участия работников.

Важным результатом исследования стало выявление доминирования моральной мотивации. Эта идея впервые была озвучена Ф. Герцбергом, отметившим, что факторы мотивации имеют психологическую основу. Далее данная мысль нашла свое развитие в концепции Дж. Р. Хекмена [10, с. 213-214]. В качестве положительного момента также отмечается преобладание так называемой мотивации – ориентации на результат по сравнению с мотивацией – избеганием неудач. Именно «мотивация максимум» позволяет повысить результативность труда и мобилизовать кадровый потенциал. Мотивировать персонал – сложная и важная наука. Руководители часто боятся заниматься этим вопросом, ассоциируя мотивацию персонала с большими затратами. На самом деле, добрым словом тоже можно повысить производительность работника, и результаты исследования это доказывают. Нужно уделять внимание нематериальной мотивации, а не повышать бесконечно зарплату [5, с. 65]. Данное исследование представляет собой наиболее простой пример теста для определения мотивационного профиля персонала. Конечно, можно усложнить опрос, попросив респондентов оценить основные факторы мотивации по степени значимости или ответить на блок вопросов в специально разработанной анкете. Вариантов определения истинных мотиваторов, побуждающих персонал трудиться с полной отдачей, энтузиазмом и удовольствием, много. Необходимо выбрать наиболее приемлемый способ, адаптировать его к особенностям организации и сделать важный шаг в системе мотивации персонала, тем самым наращивая кадровый потенциал предприятия. Таким образом, роль мотивации персонала в формировании кадрового потенциала высока и значима хотя бы потому, что мотивация персонала, как было сказано, – и элемент кадрового потенциала, и функция его развития. Управление мотивацией персонала – один из наиболее приемлемых способов повлиять на эффективность каждого отдельного сотрудника и в конечном итоге – организации.

Идеальной системы стимулирования нет. Но правильно выстроенная, грамотная и основанная на реальных потребностях персонала система мотивации успешно объединяет стратегические цели владельцев предприятий, личные интересы работников и потребности общества. Синергетический эффект всех интересов позволяет предприятию не просто функционировать, а делать это легко, успешно и прибыльно. Мотивация – это искусство, позволяющее достичь успеха не постановкой задач перед подчиненными и достижением их любой ценой, а вдохновением, заинтересованностью и формированием общей идеи. Индивидуальный подход, изучение личных мотивов помогут в развитии и направлении в нужное русло трудового энтузиазма персонала. Постоянная работа в этой области станет основой наращивания кадрового потенциала, высокий уровень которого является залогом прогресса, силы и эффективности деятельности предприятия.

Труд, бесспорно, следует считать важнейшим проявлением общественных отношений. Эволюционные процессы, которые происходили с ним на протяжении всей истории человечества, в конечном итоге привели к тому, что сегодня труд выступает в качестве первостепенного фактора производства материальных и нематериальных благ и базового источника удовлетворения потребностей любого работника. Иными словами, его содержание актуально рассматривать как минимум с двух точек зрения: с экономической и социальной.

Сущность труда широко освещена в экономической литературе, ряд авторов, устанавливая акцент на его социально-экономической сути, при этом, вводит в научный оборот собственные определения категории труд. Наиболее ярко указанная тенденция проявляется в работах следующих авторов: У. Петти [9], Д. Рикардо [9], А. Смита [9], К. Маркса [7], а также Ворожейкина И.Е. [2], Адамчука В. В. [1], Генкина Б.М. [3], Кибанова А.Я. и Баткаева И.А. [4], Кулинцова И.М. [5], Рофе А.И. [8], Марковича Д. [6] и др.

С точки зрения У. Петти [9, С. 85], труд есть нечто главное по сравнению с остальным, «отец» (а  земля – «мать»), в связи с чем выступает первопричиной возникновения человеческого богатства. Мнение Д. Рикардо [9, С. 133] отличалось менее глобальным характером и сводилось к тому, что не природа, а именно труд  является основой земельного дохода. А. Смит [9, С. 136], в свою очередь, считал, что труд необходимо анализировать в рамках подразделения на производительный и непроизводительный (первый вид связан с созданием материальных товаров, а второй, соответственно, с формированием услуг), при этом он, например, не отрицал, что земельная рента – это доход, получаемый собственником участка, как раз за счёт труда рабочих.