Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) (Организационная психология).pdf

В целом можно сделать вывод о том, что управление деловой карьерой персонала не имеет целенаправленного, комплексного и системного характера, отсутствует четкая взаимосвязь между проводимыми в Банке мероприятиями в области обучения, карьерного продвижения, работы с кадровым резервом, позволяющим выстраивать эффективную систему развития персонала.

В данной связи, руководствуясь опытом ведущих мировых организаций, которые стараются включать сотрудников в процесс своего развития и построения деловой карьеры, используют прогрессивные инструменты развития деловой карьеры персонала (карьерограмма, индивидуальный план развития, построение карьерной траектории), нами был внесен ряд предложений в области совершенствования системы деловой карьеры персонала.

Разработано  «Положение о развитии персонала», которое позволит увязать обучение персонала с его дальнейшим продвижением по карьерной лестнице. Данное Положение определяет цель, задачи и принципы развития сотрудников, порядок составления и критерии эффективности индивидуального плана развития сотрудника (ИПР), а также взаимосвязь развития персонала и формирования кадрового резерва.

Индивидуальный план развития – документ, содержащий в себе цели и программу развития сотрудника, его профессиональных и деловых качеств. ИПР необходим для осуществления контроля и учета мероприятий по развитию каждого конкретного сотрудника в компании. Выполнение ИПР является показателем эффективности работы самого работника, его руководителя и системы развития персонала организации в целом. Индивидуальный план развития составляется с учетом перспективы дальнейшего карьерного роста сотрудника внутри компании^[5].

Индивидуальный план развития заполняется  самим сотрудником, при участии его непосредственного линейного руководителя и менеджера по персоналу, с целью анализа текущего состояния компетенций сотрудника по результатам регулярно проводимой оценки, приоритетных направлений его развития, мнения непосредственного руководителя о достижениях и возможностях работника, а также указания   необходимых действий для успешного развития  сотрудника с целью включения его в кадровый резерв и последующего назначения на желаемую должность. ИПР составляется для увязки процесса обучения сотрудника с его дальнейшим карьерным продвижением.

Кроме того, в качестве рекомендации был составлен общий примерный карьерный план организации, наглядно демонстрирующий этапы карьерного роста сотрудника, возможные при достижении им определенных показателей в работе. В данном плане отражены все возможные карьерные перемещения сотрудников в рамках регионального офиса Банка.  На основании данного карьерного плана сотрудник сможет  разработать собственную карьерную траекторию.

Таким образом, внедрение в деятельность Банка предложенных рекомендаций будет способствовать решению выявленных проблем в управлении карьерой персонала, продемонстрирует заинтересованность со стороны руководства Банка в его развитии, позволит повысить мотивацию персонала на обучение с перспективой дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, сделает сотрудника главным субъектом управления собственной карьерой.

1.2. Методы управления деловой карьерой в организации

За последнее время большое количество исследователей различных областей обращались к изучению проблематики карьеры, что повлекло за собой множество определений понятия «карьера»^[6].

Безусловно, на деле существует парадоксальная ситуация, с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы строили карьеру только лучшие и мотивированные сотрудники, а с другой стороны, они не могут предоставить им ясные перспективы развития будущей карьеры. Поэтому изучение факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных органах, является неотъемлемым элементом, который позволит разработать определенные рекомендации, улучшить работу специалистов и способствуют повышению эффективности государственного управления в Российской Федерации.

В общем понимании карьеры это продвижение одного человека по ступеням социальной, промышленной, административной, имущественной или иной структуры иерархии.

На сегодняшний день выделяют много подходов к пониманию карьеры, разделение ее на типы, основанные на определенных характеристиках. В различных отечественных и зарубежных словарях и справочниках можно найти различные определения концепции карьеры:

Карьера (фр. Carriere):

1. Успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и пр. деятельности.
2. Род занятий, профессия (например, артистическая карьера).

Карьера (от итал. Carriera - бег, жизненный путь, поприще):

• продвижение в какой-либо сфере деятельности;
• достижение известности, славы, выгоды;
• обозначение рода занятий, профессии (карьера учителя).

В толковом словаре СИ. Ожегова данное понятие трактуется следующим образом: карьера - это род занятий, деятельности, путь к успехам, вид-ному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения. Такой же точки зрения придерживаются Л.Н. Горчакова, и Е.А. Науменко, трактуя карьеру, как вид занятий, деятельности, а также путь к успехам в служебной деятельности.

Что касается научной литературы, то следует признать, что все еще нет единого подхода к определению понятия «карьера».

Так, из вышеизложенных определений можно выявить, что под карьерой можно понимать как сложное многогранное явление, которое представляет собой процесс профессионального, официального и социально­экономического индивидуального развития, выражающийся в развитии карьерного пространства или развитии в конкретной профессиональной среде и основанный на потенциальных возможностях, непрерывном обучении и мотивационные процессы.

Планирование карьеры представляет собой направление деятельности по управлению персоналом организации, включая разработку стратегии и программы по продвижению работников. Это процесс сопоставления характеристик работника с требованиями компании, стратегии и целей ее развития, реализованных через систему деятельности профессионального и профессионального роста.

Список рабочих мест и должностей в компании (и за ее пределами) для фиксирующий оптимальное развитие профессионала занять лидирующие позиции в компании - это карьерограмма. Карьерограмма представляет собой формализованный план сотрудника с приобретением необходимых знаний и навыков для успешной работы на более высоком ранге.

Во-первых, карьера направлена не только на продвижение сотрудников по ступеням карьерной лестницы (должностной рост), но и с профессиональным развитием, выражающимся в обучении и самообучении индивида, стремлении повышать уровень своих знаний, умений и навыков для поддержания конкурентоспособности на рынке труда.

Во-вторых, авторами в определении акцентируется внимание на том, что карьера связана с социально-экономическим развитием индивида, то есть с повышением уровня его материального и нематериального благосостояния и статуса, а также с удовлетворением потребности в достижении успеха и творческой самореализации.

В третьих, карьерное развитие может осуществляться как в отдельной организации (продвижение в конкретной карьерной среде), так и в разных организациях (освоение карьерного пространства).

Тип, характер, и темп карьеры определяются современными социальными отношениями, конкретными обстоятельствами жизни человека, объективными возможностями, предоставляемыми обществом для его реализации, а также его личными способностями, целеустремленностью, самочувствием, семейным положением. Карьера требует наличия передового обучения и профессиональная подготовка в трудовых механизмах социального отбора наиболее способных людей в сферах общественно­политической, образовательной и научной деятельности.

Необходимо отметить, что по результатам многочисленных исследований, возможность построения карьеры - является неотъемлемым мотивирующим фактором для молодых специалистов государственного сектора, кроме того, карьера - своеобразный показатель успешности человека на современном этапе развития.

Теория развития карьеры за последние 68 лет прошла долгий путь развития от понимания карьеры как чисто организационного феномена (линейной, растущей карьеры) к индивидуальной, транс и экстра организационной карьере, которую может управлять индивид.

В 50-е годы прошлого века Д. Миллер представил теорию этапов карьерного развития, в которой описывалось, что это явление как чередование во времени различных этапов, связанных с возрастом сотрудника, таких как чередование, устройство, стабилизация и уход. Согласно этой теории, успех в карьере характеризовался размером заработной платы или повышением иерархии организации. Это «классический» взгляд на вертикальное внутриорганизационное развитие карьеры.

Американский психолог Э. Шейн предложил рассмотреть карьеру как результат взаимодействия организации и личности, где определение в развитии карьеры - это так называемые «карьерные якоря». «Карьерные якоря» Э. Шейн определил восприятие человеком самого себя и основных жизненных ценностей, которые исходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в последующей жизни индивида. К ним относятся стремление к стабильности, независимости, якорь «управления» и др.

В 1996 году Э. Шейн добавил к этому списку новый якорь - «образ жизни», который связан с стремлением индивида к равновесию между семьей и работой, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры. Благодаря карьерным якорям для каждого индивида, по мнению

Э. Шейна, можно определить критерии успеха в карьере: благодаря сочетанию карьеры и развития карьеры человек может достичь личного успеха.

На следующем этапе в развитии теоретического аспекта карьеры, стали взгляды Д. Холла, который рассматривал карьеру с точки зрения ее восприятия индивидом во время его профессионального развития в организации. Д. Холл определил 4 критерия для построения успешности деловой карьеры (career effectiveness). Наиболее распространенным является иерархическая или финансовая успешность. Следующим критерием определяется личное восприятие и оценка карьеры самим сотрудником (career attitudes). К оставшимся двум другим относятся карьерная адаптивность и карьерная идентичность.

Следовательно, появление этой теории изменило восприятие карьеры, как только вертикальное движение по карьерной лестнице, добавив к этому количество личных взглядов и индивидуальных отношений для развития карьеры. Фундаментальным является не только продвижение по службе, но и оценка карьеры. Д. Холл делает акцента на том факте, что при оценке успеха карьеры для отдельного человека важны как его личное мнение, так и восприятие его карьеры другими^[7].

Специалисты компании Decision Dynamics (Саузенд Оукс, Калифорния), которая специализируется на развитии и применении технологии оценки поведения - К. Бруссо, М. Драйвер и К. Энерот предложили свою типологию карьеры. Они выделили карьеру:

• линейную (внутриорганизационная карьера, вертикальная, отличается потребностью во власти и имеющая целью иерархичное продвижение);
• экспертную (представляет собой построение карьеры в одной профессиональной отрасли деятельности с целью расширения компетенций и достижения стабильного статуса в организации);
• спиральную (смена карьерных циклов, длящихся примерно 7 лет, с целью личного творческого развития);
• переходную (смена различных видов деятельности, не обязательно связанных друг с другом, что характеризуется стремлением к разнообразию и независимости).