Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) (Организационная психология).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. С тех пор, как Россия встала на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой профессиональной деятельности первое место занимает сочетание интересов личности и организации, не исключением стала и сфера государственного управления. Во времена Советского Союза система управления человеческими ресурсами носила организационно-распорядительную (административную) форму и действия сотрудников были строго регламентированы, шаги его карьерного продвижения определялись вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие профессиональной карьеры лежит на нем самом.

В связи с чем, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Следствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой.

Изучение проблем связанных с управлением деловой карьерой технических специалистов обусловлено объективными качественными изменениями, которые, в свою очередь, характеризуют современную российскую реальность, которая во многом определяет роль государственного управления в осуществлении рыночно-демократических преобразований. В то же время ситуация в государственных органах остается сложной и противоречивой. Проблемная ситуация заключается в следующем: несмотря на то, что в стратегическом плане интересы государства, общества и индивида заключаются в создании благоприятных условий для карьерного роста, однако, в реальной жизни на пути оказания содействия техническим специалистам много препятствий, которые значительно затрудняют профессиональную квалификацию и профессионально-официальное развитие персонала.

В этой связи создание системы управления карьерой, формирование механизма профессионального и официального продвижения и практическое овладение процессом управления карьерой карьеры имеют далеко идущие последствия, как для личности, так и для общества как целое. Если организация имеет эффективную систему управления карьерой, она не только обеспечивает достижение внутренних организационных целей, но и поддерживает профессиональную стабильность сотрудников, способствует формированию здоровой социальной атмосферы в обществе.

Теоретической и методологической основой для исследования послужили положения кадрового менеджмента, управления персоналом, законодательные и нормативные акты, имеющие федеральное и региональное значение, локальные документы, регулирующие социально­трудовые отношения, а также научные труды зарубежных и отечественных специалистов.

В изучении общих принципов организации деловой карьеры, поставленная проблема рассматривалась в классических трудах представителей основных научных школ экономической мысли: Г.Б. Казначенская, В.И. Кушлин, Л.Н. Мамаева, А.Ю. Николаев, Е.С. Пономарева и другие.

Основные вопросы управления деловой карьеры в органах государственной власти отражены в работах: В.В. Бахарев, И.П. Бушуева, Н.Н. Богдан, Е.П. Володарская, Е. Добролюбова, В.Е. Зубов, М.Ф. Королев, Е.А. Лазукова, А.В. Новокрещёнов, И. Омельченко, Е.В. Полянская, К.В. Решетникова, И.Е. Романько, Д.А. Савчук и многих других авторов.

Истоки исследования проблем при управлении деловой карьерой были раскрыты в трудах Н.П. Беляцкий, В.Ю. Иванов, Е.В. Каштанова, Е.А. Науменко, А.Ю. Николаев, С.И. Сотникова, В.А. Толочек, Г. Н. Тутаева, С.А. Шапиро, Ю. Ершова и другие.

В изучении сущности и общих процессов управления деловой карьерой, поставленная проблема раскрывается в обобщении отечественного и зарубежного опыта формирования процесса управления деловой карьерой. В исследовании рассмотрены подходы к формированию процессов управления деловой карьерой технических специалистов органов государственной власти, как средства эффективного управления персоналом, а также рассмотрены возможные проблемы, возникающие при внедрении. Сформулированные выводы помогут поспособствовать углублению научных разработок в области развития и построения деловой карьеры в органах государственной власти.

Несмотря на широкую изученность вопросов, проблема управления деловой карьерой технических специалистов органов государственной власти в современных рыночных условиях в полной мере не решена, а также полноценно не изучена.

Объект исследования: процесс управления деловой карьерой.

Предмет исследования: управление деловой карьерой на примере ООО «Азиза».

Тема исследования «Управление деловой карьерой на примере ООО «Азиза»».

Цель исследования заключается в выявлении теоретических и эмпирических аспектов изучения процессов управления деловой карьерой на примере ООО «Азиза».

Задачи исследования:

• дать общее представление о процессе «Управления деловой карьерой»;
• представить краткую характеристику на примере ООО «Азиза»;
• выявить проблемное поле в развитии деловой карьеры на примере ООО «Азиза»;
• раскрыть преимущества и недостатки практических рекомендаций по управлению деловой карьерой на примере ООО «Азиза».

Глава 1. Теоретические аспекты управления деловой карьерой в организации

1.1. Понятие, виды и этапы деловой карьеры

На сегодняшний день в России меняются традиционные подходы к пониманию места и роли человека в трудовом процессе, вместо «винтика» в большой организационной системе предприятия, выполняющего стандартизированные действия для обеспечения производственной деятельности, сотрудник становится ведущим ресурсом организации. Соответственно, возрастает роль личности работника, приходит осознание того, что именно от степени развития его профессиональных и деловых качеств зависит эффективность и конкурентоспособность всей организации; в данной связи все большее значение как в управлении персоналом, так и в целом в управлении организацией, приобретает развитие персонала.

Деловая карьера является ведущим звеном системы развития персонала, а целенаправленное продвижение сотрудников по карьерной лестнице – главный результат того, что в организации грамотно выстроена данная система.

Каждый человек в той или иной степени участвует в планировании своей карьеры, ведь карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом.

Обеспечение устойчивого профессионального развития персонала является ключевым направлением кадровой политики и одной из наиболее важных задач управления человеческими ресурсами в организации. Профессиональное развитие кадров представляет собой способ накопления  и процесс  инвестирования в человеческий капитал^[1].

Несмотря на видимые преимущества, в современных организациях мероприятия по развитию карьеры персонала зачастую включают в себя только обучение, вопреки тому, что грамотная система построения деловой карьеры персонала объединяет в себе, помимо обучения, такие элементы, как планирование карьеры и выдвижение сотрудника в кадровый резерв, в соответствии с его возможностями и потребностями организации.

Одной из наиболее значимых проблем в системе развития персонала современных российских организаций является отсутствие эффективной модели построения деловой карьеры, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами.

Вопросам организации деловой карьеры посвящены научные исследования по теории управления и управлению персоналом таких российских  авторов, как Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня, М.И. Магура и др. Проблемы повышения эффективности профессионального развития работников изучались такими зарубежными учеными, как М. Армстронг, О. Бессейр, П. Лоуренс и др.

Изучаются такие аспекты, как факторы выбора карьеры, основные принципы управления карьерой (Г. Десслер), типовые модели карьеры, планирование и социально-экономические условия карьеры (А.П. Егоршин), управление деловой карьерой персонала, управление кадровым резервом (А.Я. Кибанов), планирование и развитие карьеры (Ю.Г. Одегов), внедолжностная карьера (А.И. Пригожин), планирование деловой карьеры и работа с кадровым резервом (А.В. Тебекин) и др^[2].

В современной литературе по теории и практике управления персоналом существует довольно много определений понятия «деловая карьера».

С точки зрения А.Я. Кибанова, А.В. Тебекина, «деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [3, с. 281; 5, с. 289].

Н.П. Беляцкий полагает, что «карьера – это не всегда власть, не всегда продвижение по службе, не всегда богатство, но всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост: творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в виде повышения заработной платы»^[3].

Карьерное развитие персонала требует определенных мотивов, как со стороны работника, так и организации. При этом мотивы развития отдельного сотрудника должны совпадать  с целями организации.

Мотивами для работника могут быть: желание поскорее освоить новую работу или получить более высокую должность; обеспечить рост доходов; приобрести новые знания; расширить личные контакты;  улучшить собственный имидж; стать более независимыми и конкурентоспособными на рынке труда; преодолеть препятствия и неудачи, добиться высоких результатов в рамках собственной должности; выполнять наилучшим образом предъявленные к нему требования и поставленные задачи. Эти мотивы действуют тогда, когда есть гарантии, что результаты будут востребованы и затраченные усилия окажутся ненапрасными^[4].

Однако, несмотря на обширную теоретическую базу, посвященную проблеме развития персонала и видимые преимущества его внедрения в организации, на практике карьерному развитию персонала, к сожалению, уделяется недостаточно внимания.

В качестве практической базы для анализа процессов управления деловой карьерой персонала был выбран  региональный филиал одного из Банков          г. Смоленска (название Банка не указано в силу конфиденциальности информации). С целью  анализа  состояния  системы  развития деловой карьеры персонала Банка, было проведено анкетирование по авторской методике. Выборка сплошная. Структура персонала представлена следующим образом: в офисе работает 30 человек в возрасте от 20 до 34 лет; 90% – женщины, 10% – мужчины; образование у 100%– высшее; средняя продолжительность работы в организации – 2 года 1 месяц.

По результатам проведенного анкетирования были получены следующее результаты.

• Большинство сотрудников не всегда верно понимают значение понятия «развитие персонала», включая в это понятие преимущественно «профессиональное обучение» (66%), «переподготовку и повышение квалификации» (50%).
• Средний балл степени удовлетворенности сотрудников возможностями карьерного роста по 5-ти балльной шкале составляет 3 балла.
• Большая часть опрошенных считает, что негативное влияние на карьерное и профессиональное развитие оказывают: неэффективная работа по формированию кадрового резерва (25%), а также формализм и безразличие работников кадровых служб (17%). В свою очередь, положительно влияют на карьерное и профессиональное развитие атмосфера саморазвития и поддержки перспективных сотрудников в коллективе (40%); формирование кадрового резерва (20%); зависимость между профессиональным развитием и карьерным продвижением (15%).
• К наиболее эффективным методам обучения (открытый вопрос), большинство опрошенных отнесли: стажировки (100%), наставничество (90%), тренинги (50%), разбор практических ситуаций (case-study) (70%). Результаты ответа на данный вопрос показывают, что в организации используется большой диапазон различных методов обучения персонала, что, в свою очередь, говорит о заинтересованности со стороны руководства организации в обучении своих сотрудников.
• Подавляющее число опрошенных считают, что  периодичность обучения должна быть не реже 1 раза в год (40%). Это хороший показатель, демонстрирующий, что сотрудники  понимают важность обучения персонала и готовы участвовать в обучающих мероприятиях.
• Большинство респондентов указали, что они не состоят в кадровом резерве организации, хотя более 40% заинтересованы в этом. Результаты ответа показывают наличие проблем в части информированности сотрудников о политике организации в сфере работы с кадровым резервом.