Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) (Организационная психология).pdf

1. Мониторинг и анализ рынка, корректировка деятельности, развитие

услуг:

• определение маркетинговой стратегии;
• анализ деятельности дилеров-конкурентов;
• заимствование «лучшего опыта», (benchmarketing);
• развитие услуг, разработка востребованных предложений для рынка;
• оценка эффективности коммуникаций и деятельности в целом. Таким образом, все выше перечисленные обязанности маркетологаспособствуют существованию и развитию качественного бренда компании.

Структура и штатная численность отдела утверждается директором предприятия.

В целом, управление предприятия целиком производится в соответствии с высшим законодательством и решением генерального директора.

Рассмотрим экономические показатели деятельности ООО «АЗИЗА».

Основные виды деятельностиООО «АЗИЗА» и объем выручки представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные виды деятельности ООО «АЗИЗА» и объем выручки

Коэффициенты ликвидности достаточно высоки, чтобы сказать, что компания в состоянии погасить все свои долги в течение года, как с учетом, так и без учета своих запасов. Коэффициент оборота запасов ежегодно растет и он достаточно большой – запасы обновлялись почти 14 раз в год в 2018 году, то есть средства в запасах не замораживаются. Это также связано и с тем, что большой объем поставляется под заказ, и храниться на складских площадках просто не успевает. Таким образом, можно сказать, что к 2018 году компания возвращается к таким финансовым показателям, которые могут свидетельствовать о ее устойчивом положении на рынке.

Невыполнение плановых показателей вызвано следующими причинами:

1. Решением ООО «АЗИЗА» прекращена с 01.07.2018г. реализации товаров для работников ООО «АЗИЗА».
2. Значительное снижение объема продаж.

С целью выхода из создавшегося положения на предприятии проводилась работа по снижению затрат. В ходе проведенных мероприятий удалось снизить расходы по отношению к плановым по следующим статьям затрат:

• • расходы на аудиторские услуги снизились на 40% путем заключения договора на оказание услуг с новой аудиторской фирмой;
  • расходы на вспомогательные материалы снижены на 13 % путем введения режима экономии и пересмотра норм расхода вспомогательных материалов;
  • снижение фонда заработной платы на 13,6% и отчислений на социальное страхование на 24,8%. Снижение ФЗП произошло за счет уменьшения объемов реализации т.к. заработная плата части работников привязана к финансовому результату деятельности предприятия, а так же за счет сокращения персонала предприятия, корректировки должностных окладов, положений по оплате труда в сторону уменьшения;
  • затраты на инкассацию денежных средств, канцелярские товары, командировочные расходы снижены на 61,8 %;
  • расходы на услуги связи и интернет на 17,1%;
  • почтово-телеграфные расходы, ГСМ, расходы на обучение кадров снижены на 49,8 %;

- затраты на ремонт зданий сооружений, автомобилей, оргтехники, оборудования снижены на 47,9 %.

Убыток по результатам работы за 2018 г. – 62 632 тыс.руб.

Таким образом, существенным риском для ООО «АЗИЗА», является риск изменение цен электроэнергию, другие энергоносители, так как они составляют основную часть издержек и себестоимости услуг, реализуемых Обществом. Их рост соответственно снижает рентабельность Общества.

2.2. Анализ кадрового потенциала организации

Кадровый состав зависит от объема и вида деятельности, режима работы, размеров предприятия и еще целого ряда других аспектов, обусловленных форматом предприятия (товарная специализация, число ассортиментных позиций, торговая площадь, метод обслуживания и т.п.). Все это оказывает определяющее влияние на численный состав и структуру персонала. Вместе с тем персонал магазина, как и персонал всех торговых предприятий, может быть четко классифицирован в соответствии с функциональным разделением труда по категориям, по образовательному составу, по стажу.

В таблице 2 приведены качественная и количественная характеристика персонала ООО «АЗИЗА».

Таблица 2

Качественная и количественная характеристика персонала ООО «АЗИЗА» за 2016-2018годы

Исследования компании изнутри показали, что персонал организации состоит как из мужчин, так из женщин с преобладанием женщин в 20%. Средний возраст сотрудников компании равен 25-30 лет, т.к. в компании приветствуются молодые сотрудники. Рассмотрим возрастную структуру кадров на конец 2017 г с помощью рисунка.

Рисунок 2. Возраст сотрудников ООО «АЗИЗА»

Обучение персонала в компании является довольно стихийным, без надлежащего пред- и посттренингового сопровождения, и нередко темы обучения были лишь отдаленно связаны с нуждами компаний. Само отношение к тренингам является недостаточно лояльным, что проявляется в потребности постоянного контроля посещения тренингов сотрудниками, которые в свою очередь не замотивированы на обучение своими руководителями. Мало кто из руководителей может сформулировать четкий запрос на тренинг. Такое положение дел показывает неэффективность нынешней системы развития персонала с помощью метода тренингов.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки показателей (таблица 3), отражающих интенсивность количественного изменения кадрового потенциала и динамику качественных параметров кадрового состава.

Таблица 3

Показатели движения персонала в ООО «АЗИЗА» за 2016-2018годы

Важнейшим условием рациональности использования кадров выступает подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления персоналом, можно рассмотреть коэффициент стабильности кадров. Этот показатель отображает динамику персонала, и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Как видно из таблицы, коэффициент стабильности хоть и снизился, но очень незначительно. Невысокий уровень стабильности кадров (0,89 и 0,85) обусловлен как в базовом, так и в отчетном году большим – в сравнении с общей численностью персонала в совокупности с вновь принятыми работниками – числом лиц (7 и 11 человек), уволенных по субъективным причинам.

2.3. Анализ развития карьеры персонала ООО «Азиза»

Для выявления проблемного поля, в данном исследовании проведено определение удовлетворенности трудом персонала по методике Т.Л. Бадоева. Методика направлена на изучение удовлетворенности трудом, позволяет охватить основные параметры напрямую связанные с эффективным управлением персонала, в том числе и на удовлетворенность карьерного развития. Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале. Оцениваемых факторов в данном опросе всего 13, среди них:

• значимость профессии;
• престижность профессии;
• организация труда;
• санитарно-гигиенические условия;
• размер заработной платы;
• возможность повышения квалификации;
• потребность в реализации индивидуальных особенностей, удовлетворенность работой в целом.

Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале: «очень удовлетворен» (+3 балла), «в основном удовлетворен» (+2), «скорее удовлетворен» (+1); «и удовлетворен, и нет» (0); «скорее не удовлетворен» (­1);. «в основном не удовлетворен» (-2); «совершенно не удовлетворен» (-3).

В опросе анонимно участвовало 13 сотрудников занимающие должность «Старший оператор». В таблице 1 представлены результаты исследования.